民企薪酬管理中的问题及对策论文

司骨干员工的流失，这对企业的持续发展是一件十分可怕的事。 7、薪酬管理缺乏透明度

有些中小企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,津津乐道于薪酬保密,进而衍生成目前具有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导致员工之间的互相猜测和怀疑,因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产生不满情绪,再若得知同事的薪酬水平高于自己,但又觉得对方不如自己工作干得好,自然而然引起不满情绪,甚至于消极怠工。薪酬管理的目的实际上是要通过薪酬分配过程及结果向员工传递信息,即企业推崇什么样的行为和业绩,鼓励大家向哪种方向去发展。一旦员工看不到自己的行为和业绩与报酬之间的联系,激励的链条就中断了。 增加薪酬体系的透明度,增进员工对企业薪酬体系的了解,重视员工个人在薪酬中的参与,为他们提供适合自己的薪酬设计,无疑将在引导员工行为上起到重要作用。如果员工知道自己的哪些行为得到奖励、哪些得不到奖励反而是惩罚,从而明确知道自己的哪些行为会在收入上得到体现,那么员工在日常工作时,就会有的放矢,主动规范或调整自己的行为,为企业创造更多的价值。 8、任人唯亲，“家族式”管理

部分民营中小企业的管理者的亲戚和朋友,任人唯亲的现象时有发生,靠家庭和亲情等社会规范和道德规范来维系企业。另外由于中小企业的这种封闭性和不规范性,使得企业对人力资源的引进具有排他性,不利于从外部吸引优秀人才。

中小企业不是依靠健全的机制来管理人,而是凭借经营者的主观经验,通过简单的信任和亲情去约束人。用人情代替制度,其代价必然是管理的不规范,造成重大的经济损失和亲情的失落。之所以会如此,一是部分企业根本就没有制度意识,认为“法治”不如“人治”;二是即使有了制度也不完整、不细致、不严密,企业制度缺乏创新;三是即使有较好的制度,但不注重制度的实施和管理,走过场、搞形式;四是平时对下属信誓旦旦,一旦有亲友、熟人掺和在里面,就感情用事,赏罚不均,执法不严,使制度就成为一纸空文。

中小企业领导者(创始人)在工作中,事无巨细都去过问、插手,从企业全局角度来看,无可厚非,但仔细分析却弊端很多。首先分散了企业领导者的精力,使自己不能更好地决策;其次影响了下属的工作积极性,易让下属产生惰性和不信任感,无法形成企业向心力。“一人多岗”状况中下属员工需要担当多个岗位的工作,有时甚至要跨部门进行工作,由此导致员工无暇应对。这不仅不利干员工的发展,也不利于整个企业的运作,还会出现各忙各但却效率低下的现象。而且超负荷的工作量,也容易引起员工的抵触情绪,最终不利于企业的长远发展。

四、山东蓬翔汽车有限公司薪酬管理现状的调查研究

1、调查目的和意义

通过这次调查，较全面地了解山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状，学习该公司

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成功的管理经验。通过对山东蓬翔汽车有限公司的实地调查和研究分析，一方面加深自己对人力资源管理理论知识的理解与认识，另一方面不断提高专业知识的应用能力和个人的实践能力。

通过通过在山东蓬翔汽车有限公司的调查，了解薪酬管理的基本概念、薪酬管理的作用以及薪酬管理实施中存在的误区，尝试提出可行性对策，并总结出应该如何建立科学合理的绩效管理系统。这次实习，让我加深、巩固专业基本理论知识，提高专业技能，培养分析问题、解决问题的能力，养成严谨、求实的工作作风，使自己在德、智、体诸方面基本达到本专业教学计划所规定的培养目标和培养要求。使自己在社会实践中接触与本专业相关的实际工作，增强感性认识，培养和锻炼学生综合运用所学的基础理论、基本技能和专业知识，去独立分析和解决实际问题的能力，把理论和实践结合起来，提高实践动手能力，把此次实习作为理论与实际的桥梁。 2、山东蓬翔汽车有限公司的发展情况

山东蓬翔汽车有限公司由一汽山东汽车改装厂改制而成，是由中国第一汽车集团公司、吉林东光集团有限公司、雷岩投资公司和公司经管层四方出资组建的有限责任公司，占地面积48.6万平方米，注册资本2亿元。前身一汽山东汽车改装厂1997年在全国同行业中率先通过了ISO9001国际质量体系认证，2005年通过了TS16949质量体系认证。连续六年跻身中国机械行业500强，连续五年在山东省机械行业百强企业中位于前列，连续多年名列蓬莱市财税贡献榜首位，被烟台市政府授予经济发展明星企业称号。“蓬翔”品牌2003年被认定为山东省著名商标。生产的“蓬翔”牌改装车、“蓬翔”牌冲焊桥、“蓬翔”牌液压缸三大系列产品，2005年被山东省名牌战略推进委员会和山东省质量技术监督局双双认定为“山东省名牌产品”；2007年，“蓬翔”牌驱动桥荣誉“中国名牌产品”称号。产品格局是专用车、中重型卡车驱动桥和液压件，具备了年产1.5万辆专用车和15万根驱动桥、3万支液压缸的生产能力。专用车产品主要有半挂车、自卸车、厢式车、罐式车等四个系列160多个品种；车桥产品有435 系列、457系列、300系列、DA485系列卡车和客车驱动桥，可选装空气悬挂、盘式制动器、ABS防抱死装置、制动间隙调整臂等结构。液压件厂产品主要有180、191、200等不同口径的单级、多级两大系列十多个品种的伸缩式套筒液压缸以及液压举升阀和液压泵。产品畅销全国，部分出口到南亚、中东、中美等地区。 3、山东蓬翔汽车有限公司薪酬管理现状 (1)工资发放标准

山东蓬翔汽车有限公司从2008年4月起全部在岗职工实行岗位贡献工资制，将岗位分为十岗十级，执行一岗一级750元起点的标准，高级经理岗位基础工资标准由集团公司确定。

效益工资按层划分：骨干层（不含三级师、优秀科技人才、二级经理以上干部）系数为1，基础层员工系数为0.75，辅助层员工系数为0.5。

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为了更好地发挥效益工资分配的激励作用，使效益工资合理分配、拉开差距，分厂对效益工资进行二次分配。规定：原则是按劳分配、注重贡献、鼓励先进；各处室制定出二次分配方案报劳资教育处和企管处；各处室根据分配方案须对本处室进行考核，据此进行二次分配，要拉开差距，分配结果报劳资教育处备案；考核主要从工作量、工作任务完成情况、工作态度、出勤情况等方面进行；规定适于除销售公司以外的所有处室。 在《季节工管理办法》的规定中，季节工实行日工资制或计件工资制，按月考核发放。日工资标准：长期季节工20-30元；短期季节工17-25元；临时季节工15-20元，试用期内执行最低工资标准。由用人的二级单位根据季节工所从事的工种、职业技能结合工作态度在规定的范围内确定季节工的日工资标准，报人力资源部审核后执行。 对部分与企业生产经营关联度较小的岗位提出岗位贡献工资制调整意见。护厂打更工、清洁工、绿化工、收发登记工、图书管理员的工资标准为：工资总额的浮动部分(效益贡献工资)与固定部分(岗位基础工资和年功工资)之间的比例最高为5:5。当全厂在岗人员的浮动部分低于固定部分时，上述人员的浮动与固定部分之比例也随之相应下浮。注：上述年功工资不包括积累贡献工资。

2008年4月5日，厂出台《加班工资支付办法》，当当月兑现的效益工资大于当月的加班工资时，按计算的效益工资予以兑现；当当月兑现的效益工资小于当月的加班工资时，按计算的加班工资予以兑现；周六、周日加班不支付加班工资，在其他时间安排补休，原则上要在年内补休完；法定节假日原则上不安排加班，确需安排加班必须提前经分管厂级领导批准并报人力资源部备案。法定节假日加班按国家规定的标准支付加班工资。

(2)带薪休假制度

2003年4月19日，厂发布《关于职工带薪年休假暂行办法》（草）。休假以职工工龄为依据，连续工龄年不满五年的，年休假6天（可在600元内报销），满五年不满十年的，9天（可在900元内报销），十年以上的，12天（可在1200元内报销 ），三师、二级经理以上人中，15天（可在1500元内报销）或参加厂部不定期组织的出车考察。择其一，原则每年一次休假。

年休假的职工不准在外打工和从事生产经营活动，违者一经发现按事假处理，并取消次年年休假，触犯刑律，记过以上处分的职工、累计事假超过20天（含）、病假超过30天（含），工伤假超过60天（含）以上的职工和享受健康疗养的职工，不得享受当年的年休假。

(3)社会养老保险、工伤医疗保险等

1999年5月6日，厂出台《职工医疗保险制度改革的实施意见的补充规定》。规定职工在厂外指定医院就医，需持病历和处方办理报销事宜。工伤职业病患者，重新界定了报销的约束条款。对一次门诊费用超过500元的、一次住院费用超过5000元的，由分管职工医院的厂领导牵头、职工医院、患者单位负责人和审计科负责人共同研究并签

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字方可报销。职工患大病借款，由职工医院统一控制管理并负责催交结帐。

职工个人缴纳基本养老保险费的比例为4%。同时按缴费工资11%的数额为职工建立基本养老保险个人帐户，个人缴费全部记入个人帐户，其余部分从企业缴费中划入。 为了增强企业凝聚力，2004年1月起执行企业年金制度。弥补了企业职工退休金的不足。 （4）住房公积金住房补贴

按政策要求为职工建立了住房公积金，单位和个人各缴交15%。

2000年开始推行住房补贴政策，按厂部规定基数的35%的发放。 4、山东蓬翔汽车有限公司在薪酬管理中存在的问题

（1）未能建立科学的工作分析和岗位评价制度。一方面体现在劳动差别缺乏定量的依据，即没能对员工的劳动技能、劳动强度、岗位责任、工作环境等要素没有进行较规范的评价，致使承担责任大和承担责任小的岗位的收入没能拉开合理的差距；工作环境艰苦、技术要求高的岗位与一般岗位的收入也没能合理拉开差距。另一方面体现在对员工本身所具备的技术、业务能力和实际劳动贡献的考核手段不完善，使得考核工作流于形式，考核结果没法与员工报酬相挂钩。

（2）灵活的薪酬调整机制。企业现行的薪酬分配制度难以灵活调整，大部分企业员工的岗位工资和岗位绩效工资系数一旦确定，一般不受工作业绩影响，表现出了较强的刚性。

5、山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状的改进方法

通过调查，我进一步认识到，薪酬管理在企业中的重要意义，一方面，它决定着企业中人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用。薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。另一方面，薪酬管理直接决定着劳动效率。薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。

山东蓬翔汽车有限公司的薪酬管理现状及其存在的不足，给我一下几个方面的启示：

1、切实加强薪酬管理基础工作，奠定薪酬分配的科学基础。第一，必须建立科学有效的工作评价制度。通过职位分析、岗位测评，了解各岗位的工作环境、劳动强度、技术要求、职责范围，以此来确认各岗位价值，为确定薪酬提供量化依据。这一评价制度应是持续运行的，能随着企业生产经营情况的变化而适时确认岗位价值，并调整岗位薪酬标准；第二，建立竞争上岗的内部岗位管理机制，逐步形成岗位能上能下，人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革中，要注意企业人力资源管理的系统性，配套实行

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