广 东 白 云 学 院 学 刊 第 卷 第 期

广 东 白 云 学 院 学 刊 第 卷 第 期.年 月 . 情境领导理论与高校 就业指导队伍建设关系研究 吴玉成 广东白云学院 财经学院,广东广州 摘

要:情境领导理论自推出后.受到了西方企业的广泛关注,很多组织都用此理论作为培训下属的主 要手段和方式。目前,各高校虽然重视就业指导队伍建设.但现状不容乐观,管理者可以根据下属成熟度 把就业指导队伍分类,利用情境领导理论选择不同领导风格来加强就业指导队伍的管理和建设.逐步提 高就业指导人员的素质,从而提高就业指导的工作效率。 关键词:情境领导理论;就业指导队伍;建设 中图分类号: 文献标识码: 文章编号:粤 ??? 为适应高校就业指导工作发展的需要,各高 的程度,无论领导者的风格和行为如何,其效果最 校应该加强就业指导服务机构和就业指导师资 终是由下属的具体行为决定的;领导者所处的情 队伍建设,在原有工作人员的基础上,吸收富有 境是随着下属的工作能力和意愿水平而变化的, 创新能力和敬业精神的优秀人才充实到就业指 下属不愿意工作,往往是因为他们缺乏必要的技 导工作岗位,实现就业指导师资队伍职业化、专 能和能力或者缺乏自信心和安全感;领导者应对 业化的要求。运用情境领导理论可以加强就业指 下属的特征给予更多的关注和重视,根据下属的 导师资队伍的建设,拓展高校就业指导职能和提

具体特征确定适宜的领导风格。赫塞和布兰查德 高就业指导工作效率。 情境理论有三个方面的内容。 一 下属的成熟度 一 、 对赫塞和布兰查德情境领导理论 赫塞和布兰查德将成熟度定义为个体对自 的理解 己的直接行为负责的能力和意愿,它包括两个要 美国领导力研究中心主任保罗?赫塞? 素:工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度高的和肯尼思?布兰查德开发

下属得到良好的教育和培训,拥有足够的知识和 了“情境领导理论”,此理论一经推出,立即受到 能力,经验丰富,能够不需要他人指导而独立完 成工作任务;心理成熟度高的下属自信心强,工 了西方企业的广泛关注,该理论成为 、爱立信、 摩托罗拉、 、微软、通用汽车等公司的高级经理 作积极主动,他们不需要太多的外部激励,而主 要靠内部动机的激励。赫塞和布兰查德将下属的 人培训必选课程,热度一直持续到今天,很多组织 都用此理论作为领导培训下属的主要依据。该理

成熟度划分为由低到高的四种类型 或阶段 。 第一阶段 :下属既不能胜任工作也不情愿 论重视下属,领导的效能取决于下属接纳领导者 收稿日期:?作者简介:吴玉成 一 ,男,湖北荆门人,经济师,研究方向为大学生思想政治教育与就业指导。 一?第 卷 吴玉成:情境领导理论与高校就业指导队伍建设关系研究 第 期

就业形势与当前就业现状,了解有关人事与劳动 工作;第二阶段 :下属虽然没有能力但积极 性较高;第三阶段 :下属有工作能力却不愿 政策法规,认识自己的职业兴趣、职业能力与个

意工作;第四阶段 :下属既有能力又愿意的 性特点。而直接关系到大学生就业指导效果的就 工作。 业指导队伍建设也显得尤为重要,教育部在二员工的工作状态类型

年就把就业指导教师队伍建设摆到整个高校师 情境领导模式把员工的工作状态分为四种: 资队伍建设的重要位置,优秀的就业指导老师可 第一种是消极的学习者 工作水平低,工作意愿 以运用职业评价分析、学生座谈、心理测量等方 也低 ;第二种为热情的学习者 工作水平低,工 法和手段,依据市场用人需求,为毕业生提供职 作意愿高 ;第三种为谨慎的执行者 工作水平

业生涯规划咨询、求职指导和岗位推荐,使学生 成功就业。 高,工作意愿低 ;第四种为高效的完成者 工作 水平高,工作意愿高 。 二 高校就业指导队伍建设的现状 三 领导者的风格

国家重视就业指导工作,许多高校都把就业 该领导模式使用任务行为和关系行为两个 指导工作作为一把手工程,成立就业指导教研 维度,并认为每一维度有高有低,从而组合成四 室,配备就业指导教师;同时,按照教育部的要求, 种具体的领导风格,即指示型 ,高任务低关 开设大学生职业生涯发展和规划、创业教育、就 系 、推销型 ,高任务高关系 、参与型 , 业指导教育等就业指导课程,采取走出去和引进 低任务高关系 、授权型,低任务低关系 。 来相结合的培训方式,不断加大对就业指导教师 在员工成长的第一阶段,为消极的学习者, 的培训力度,建立起了一支就业指导教师队伍,

领导者应采取指示型领导行为,给下属以明确而 但教师职称结构、学历结构、年龄结构还需完善。

具体的指导;在第二阶段,为热情的学习者,领导 而很多高校现有的队伍与教育部的要求“专 者应采取推销型领导行为,既能弥补下属能力的 职就业指导教师与应届毕业生的比例要保证不 欠缺,又能够给下属提高技能和能力的愿望以更 低于: ”还有较大的差距,人员配备不足使得 大的激励;在第三阶段,为谨慎的执行者,能够有 工作人员工作繁重,薪资待遇低,职称晋升难,这 效地满足下属的参与欲望,消除其现实的挫折 导致职业指导教师队伍不稳定。很多院校还是以 感,从而向下属提供更强的内在激励;在第四个 兼职的就业指导人员为主,主要来自学生工作人 阶段,为高效的完成者,领导者应采取授权型领 员,忙于大量的纯事务性的服务工作,无暇顾及 导行为,不要干涉过多,因为下属既有工作能力 和深入研究人才市场走向。学校聘请的教师很少 又愿意承担责任。 具有国家职业指导师执业资格和人力资源专家

资格,大多数的指导人员无相关背景,并且担任 二、高校就业指导队伍建设的重要性

过专业课教学任务的人更少,学校也缺少对就业 及现状 指导人员的在职培训。还有很多就业指导教师没 一 加强高校就业指导队伍建设的重要性

有树立为学生就业服务的强烈意识,工作态度不 目前,大学生就业难的问题得到了政府和社 够积极,课程研究不够深人,解答学生咨询不够 会各方面的高度关注,高校逐渐意识到对在校大 耐心,在就业率上弄虚作假,欺上瞒下。为此,高 学生进行就业指导的重要性,开始加大推进力度 校应努力健全就业指导队伍,通过职称提升、提 和重视程度。如何有效地开展大学生职业指导工 高待遇留住现有专职就业指导工作人员,不断吸 作被提到一个新的高度,职业指导可以帮助学生 收具有心理学、社会学、教育学等专业基础的专 树立正确的人生观、人才观和职业观教育,了解 职职业指导课授课教师,也吸收一部份学生工作 一 ?第 卷 广 东 白 云 学 院 学 刊 第 期 劳动力市场的不断完善,用人单位的用人机制和 人员和应届毕业生从事就业指导工作。 毕业生的就业取向都发生了巨大变化,高校毕业 三、情境领导理论在高校就业指导队 生就业市场正在和再就业市场相互打通,呈现出 伍建设中的应用

交融和整合的态势,为此要树立大就业市场的就 根据情境领导理论,我们将高校就业指导队 业指导观念,充分挖掘现有就业市场潜在的巨大 伍大致划分为三类:.专职就业工作人员。他们就 就业容量。其次,要有市场预测和监测的能力。一 业工作经验丰富,业务知识扎实,有良好的人际 方面,要对社会需求人才专业结构及就业趋势的 变化作出恰当的分析和预测,面向市场培养人 交际能力,对社会人才市场了解透彻,通过多年 积累也与用人单位保持良好的合作关系。 .就业 才,保障学校的可持续发展;另一方面,要实时地 指导专业教师。他们具备社会学、心理学、教育学 做好用人单位对毕业生满意度调查和毕业生就 等专业知识,能够科学的注重学生的个性、兴趣、 业满意度调查,及时总结并反馈给相关教学部 特长发展,精通职业指导和职业生涯规划,熟知 门,作教学改革和学科建设的重要依据。 二 对就业指导专业教师采取参与型,

有关劳动就业法规等。.学生工作人员。学生工作 人员的角色要求其经常深入学生,了解学生,这 高关系低任务领导风格

样就能针对学生不同的性格、兴趣、心理素质、家目前,许多高校就业指导专业教师人员配备 庭背景等进行有针对性的辅导;同时,利用工作 也不到位,应该加大专业教师编制,单独设立就业 便利及时解答学生的各种就业辅导及就业心理 指导教研室,促使他们专心进行就业指导课程的 教学与研究。高校在就业指导师资队伍建设方面 问题,帮助学生及时发现问题、解决问题,提高就 业指导的针对性和效率。 应加大投入,以教师编制引进的专职人员学校应

我们认为学生工作人员在情境领导理论中 按教师管理,享受教师的一切福利和待遇,调动专 处于“下属成熟度”的第二阶段或兼有第一阶段 职教师工作的积极性。物质上保证后,在精神上领 的成分;就业指导专业教师专业教师处在情境领 导者可以通过悉心倾听下属的意见,和下属交流 思想,讨论问题,支持下属努力发展他所具有的能 导理论中“下属成熟度”的第三阶段;专职就业 工作人员处在情境领导理论中处于 “下属成熟 力,并应用到实际工作中去,领导者一定要注意对 度”的第四阶段。那么,对处在不同阶段的就业指 工作内容要少指导。