自考人力资源毕业论文《人才招聘问题与对策分析》

而忽视长期的人才储备带来的长远持续发展。就拿广东一家机械厂来说，公司在09年的时候，年销售额已经达到16亿。做到省内最大的机械制造龙头企业。在公司的开支中，绝大部分资金用来招聘优秀的销售员工，虽然公司曾开会一度提到储备干部，但是人事资金一直不到位。最后导致，只能招聘“快餐式”销售人员，至于后期的计划和培训也是快餐式的，人员流动率大，没有培养储备机制。虽然这样的招聘工作，表面上看似满足了公司用工需求，公司业绩也是上涨的。但是等到公司11年想上市的时候，却发现无人可用了。会销售的，不会管理，会管理的，管理理念又跟不上企业的发展节奏。最终直接导致，延期了一年上市，而当时的年度人员流动率高达60%。 (四）招聘渠道的选择不当

企业在选择招聘渠道时随机性较大，有时为了完成招聘任务，不管岗位的特殊性，经常单方面本着广撒网的理念同时开拓多个招聘渠道，或者就随机性的选着任意一种招聘渠道，有时选择人才市场，有时选择招聘网站发布信息，更有人选择通过微博和微信进行招聘。当然，每种渠道方式，肯定会有其自身的优势。而很多企业往往只知道渠道，不知道根据岗位的具体性质去分析选择渠道，最后导致招聘任务不能按期完成，人员招聘质量得不到保证，招聘成本过高4。

就拿其中最普遍的网络招聘渠道分析。并不是所有的岗位使用网络渠道都能得到好的招聘效果，同样是网络招聘，具体是选择智联招聘这样的综合性网站还是58同城这样的低端人才网站，都是需要具体分析岗位特性的。如果选择不当，就很可能会出现上述的情况。例如，招聘一名公司总经理（CEO），如果选择普通招聘渠道，往往效果比不上猎头招聘最后的效果。招聘一名保洁员选择58同城网站绝对要比选择智联招聘效果要好很多。所以招聘渠道的选择也在很大程度上影响着招聘工作的成败。

（五）人力资源招聘团队综合素质不达标

企业人力资源招聘工作者往往代表企业开展招聘工作，招聘者也是企业形象的代表和企业文化的代言人，招聘者的个人素质影响着招聘工作的顺利完成。

首先，应聘者会通过招聘者的言谈举止等内容，初步判断企业文化是否符合自己的期望值。这样的情况下，如果招聘者意不到这一点的重要性，很可能在沟

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张静：《浅谈我国的员工招聘》 ，大观周刊, 2012年第31期

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通中就展现出了企业的负面形象，导致应聘者判断失误，从而错失优秀人才。

第二，由于招聘人员本身的专业技能和业务素质不过关，导致的人才选拔偏差与错误。招聘人员除了ＨＲ，也可能其中会有业务部门人员参与，如果对企业文化理解不到位，没有做过岗位的分析，往往在招聘过程中又没有一个统一的招聘标准和流程，经常会导致人员选拔标准的偏差。也有可能是招聘人员本身专业知识不过关，导致在招聘过程中，被“近因效应”“晕轮效应”等影响因素迷惑，不能准确深度挖掘到冰山下面的深层次内容。

第三，不排除招聘人员职业素养存在问题。在南京某个电子厂存在这样一个问题。招聘人员利用自身职务之便，与中介机构串联，私自降低中介推荐来的普通员工的招聘要求，协助应聘者欺瞒公司，将原本不合格的员工放进公司入职，从而在中介方获取一定灰色收入。 （六）招聘准备不够充分

招聘准备是指在招聘前，关于详细的招聘岗位信息、招聘人员，招聘场所信息等作出的具体安排。很多企业由于本身管理机制不健全，对于企业员工离职的准备不充分或者没有提前进行人才储备，经常导致应急性仓促招聘。招聘工作准备不充分，直接影响到招聘的效率和效果，更可能导致企业后期的离职率增高。

就拿宇通客车来说，2013年，宇通客车启动校园招聘计划，主要是针对2014届学生。可是由于前期准备的不充分，结果没能合理安排好招聘的时间。地域跨度大，时间紧。结果进校园的时间都到了晚上七点多，等布置好会场，已经八点多了，黑夜发传单，看到的学生很少。直接导致第二天招聘现场到场学生很少，而到场学生中的一部分，由于不清楚宇通客车举办的是专场招聘（即有目标专业的招聘会），导致这些学生愤然离开，结果直接影响了宇通客车的雇主品牌效应。整个招聘虽然最后按时完成，但是招聘的质量和效率大打折扣。这其中重要的原因，就是没有事先充分准备好招聘的相关内容。 （七）面试录用评估反馈机制存在缺陷

招聘录用评估机制，绝大部分企业都停留在招聘的数量上、招聘周期的时间上，招聘到岗人员的岗位胜任度上。没有一套系统的评估方案，比如：招聘效益、招聘成本管控、招聘渠道效果评价等一套全方位的完整的评估系统。没有深刻的对招聘工作和过程进行反思、总结、分析、研究，也就无法为下一次的招聘活动

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提供有效的经验总结和积累，不利于招聘工作的有效提升和发展。5这个问题的出现，往往集中出现在绝大部分企业中，没有完善的评估反馈系统，最常见的就是很难得招到一个能力很强的员工，结果干了很短的时间就离职了，最终结果是企业人力资源的浪费和成本的叠加。

四、针对人才招聘问题的对策分析

（一）根据企业发展战略制定做好人力资源规划

企业在每个时期的发展战略都是不同的，所以相应的人力资源规划也是不同的。小微企业或者是刚创立的企业，大多靠产品销售拉业绩，这个时候的人力规划就应该是多招有工作经验、成熟的销售人才。同时人员流动离职率高也是难免的，主要是先帮企业完成前期的资本积累。成长中期的企业往往因为业务的迅速发展和规模的进步一步扩大，需要各类人才。这时候的人力资源规划就得立足企业现状同时考虑长远发展，有意识的培养储备干部，为接下来企业的高速发展期做准备，所以在招聘的时候，注重招聘有岗位潜力的员工。而规模非常庞大，体制很完善的企业，在做人力资源规划时，应该多注重内部培养和选拔机制，而外部的招聘应以找寻认同企业文化的人才为衡量标准。

当然，招聘计划的制定，必须有长期的和短期的。短期的主要针对现有需求，长期的主要针对未来需求。

（二）建立健全招聘管理制度，明确人才选拔标准

健全企业招聘管理制度，根据企业的现有招聘要求作进一步的细化，比如选拔人才的标准的工作时间、地域、行业背景、学历等。工作时间是以往工作的总时间，在同一个行业工作的时间，与行业相关工作的工作时间，是否有工作经验；地域是指之前工作地点在哪里，是否愿意服从全国分配，还是专属哪些区域，哪些区域不能去；行业背景，之前工作的行业与现在的行业是否匹配，不匹配的话可培养性高不高，值不值得培养；学历，是接受统招的还是自学的，是必须硕士还是可以放宽条件。当然，这些只是几个简单的条件，还有其他很多方面，最好是有书面的规章制度将这些条条框框制定下来。这样既能给应聘者一个很直观的应聘条件，同时招聘人员在招聘的时候也能更好的根据明确的标准去招聘，同时为以后的培训、员工关系等相关人事工作打好基础。

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王君：《企业员工招聘流程的思考》， 商情, 2013版，第21-43页

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（三）建立长远的人才“蓄水池”发展计划

企业要想长远发展，长期的人才储备是必须的，为此必须有“蓄水池”发展计划。这个计划必须根据企业的发展现状和未来的发展趋势，有针对性地招聘一些有潜力可以培养的人才。所以企业在招聘的时候，招聘人员要多关注应聘者的一些相关特征和潜质，也就是所谓的“冰山”下面的特质，对应聘者性格进行划分，并协助其制定相应的职业生涯规划。

目前，“蓄水池”计划在很多企业中都开始实行，比如苏宁的人才梯队工程（1200计划）和国美的“蓄水池”工程等。都是通过校园招聘等渠道，去找寻高素质有发展有潜力的人才，为公司的进一步发展做好准备。这就需要公司在做这个计划的时候就有相当一笔预算资金可以投入，包括后期的培养投入，而招聘的时候一定要确定应聘的人才必须认同公司的文化，重点对应聘者品质的培养。 （四）做好工作分析的同时，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道。

招聘渠道的选择关系到整个招聘周期的长短和招聘效率的高低。企业在确定招聘渠道前，先得分析招聘岗位的特征和要求以及各个招聘渠道的相关信息，如优劣势、费用等。

其次，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道。比如，对需求量少，要求素质高，非常迫切的人才，我们可以采取与猎头合作，提高招聘效率、缩短招聘周期。如果只是招操作工等，可以选择去人才市场，因为低端人才文化层次不高，对网络的运用能力较弱，而且人才市场一般是普工找工作的首选地址。当然，如果是招聘储备干部等，可以去各大高校，尤其在毕业季，可以通过校园宣讲会或者应届生求职网进行宣传。在企业选择招聘渠道的时候，所有的渠道都不是唯一的，都是可以很多一起进行的。总之，一切的衡量标准都是以招聘的效益和效率为前提。

（五）注重人力资源招聘团队的开发与培养，打造一流的人力资源招聘团队。

人力资源招聘团队的打造，是企业长期发展和规划的一部分，直接影响到企业招聘人才的素质和后期发展的动力。要打造人力资源招聘团队，首先得让人力部门跟其他部门相互配合，最好是从各个部门中选取一名代表作为招聘的参与者，因为如果是技能方面，这位代表是最有发言权的。其次，企业高层必须重视这个团队的培养，必须有相应的资金划拨和人员的监管。每年必须有定时定量的

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