辞退与解聘员工时应注意的法律问题

4、用人单位不需要提前3天通知，但要在书面文件上注明解除劳动合同的法律依据和其试用期内不符合录用条件的理由，以备举证之用。

根据法律规定，员工“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位即可以解除劳动合同。如果在此期间用人单位发现员工有违法乱纪的行为，最好仍以笼统的理由与员工解除合同。

四、用人单位可以即时解除劳动合同而不需要支付经济补偿金的法律规定。

1、严重违反用人单位的规章制度的

⑴规章制度的内容必须符合法律、法规的规定，并且通过民主程序公之于众。

根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

但是，如果用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违

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反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。

《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。

⑵劳动者的违章行为客观存在，并且属于“严重”违反用人单位规章制度的行为。

对于常犯小差错的员工，可以通过累加制进行处罚。

⑶用人单位平时应注意做好管理工作，对于违章行为及时作出处理并要求违章员工及旁证人员签字确认，要求违章员工对违章行为作书面说明等。

2、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。 必须明确“重大损失”的范围。用人单位可于规章制度中明确认定“重大损失”的具体标准。用人单位没有明确的，由司法机构裁定。

必须举证证明“重大损失”的存在。

必须举证证明“重大损失”与员工违法行为之间的因果关系。 问题，工会主席任职期间用人单位能否以其严重违纪为由解除劳动合同？

可以，只要劳动者符合《劳动合同法》第39条规定，都可以解

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除，而不论其身份有多特殊。

案例四：伍先生于2001年5月8日入职于东莞某公司任产品检验员职务，双方劳动合同约定工资为每月2500元。2008年5月9日，公司以伍先生工作出现严重失职，严重违反规章制度（本应抽检50件产品只抽检30件产品）对公司造成重大损害为由解除劳动合同。伍先生辩称，虽然少抽检，但是产品在使用过程中并没有质量问题，公司以工作严重失误为由显然是不想支付经济补偿金找借口。仲裁庭认为，公司未能提供证据证明公司存在重大损失，因此，公司应承担支付经济补偿金的责任。

评析：就本案而言，公司的正确做法是，将伍先生的失职行为规定在企业规章制度中，规定为严重违反规章制度，因为损失包括有形和无形，很难界定，而行为则比较好界定。如果公司无相应的规章制度，应将伍先生的严重失职行为记录在案并记为大过等行政处分，当伍先生再有类似行为发生时可予以解聘。

案例五：1998年2月，李某进入东莞某模具厂任职，月薪5000元。2006年9月，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，公司花了1万元才将其修好.公司以李某严重失职造成公司重大经济损失为由辞退了李某。公司答辩称，《公司规章制度》明确规定，严重失职，并造成经济损失1万元以上，公司有权辞退，并不支付经济补偿金。李某的行为违反了该规定。法院经审理后认为，李某在生产过程中由于操作失误，导致一套模具损坏，造成经济损失1万元，按照公司已经公示的规章制度规定，李某行为属于严重失职，公

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司以此为由辞退李某并无不当。李某诉请无法律依据，不予支持。

多大的损害属于“重大损害”，恐怕是个见仁见智的问题，交由法官去自由裁量，结果恐大不相同。因此，建议在规章制度中直接规定经济损失达到一定的数额为“重大损害”，避免因概念之争导致风险。

3、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

用人单位如何防范员工和其他单位尚存在劳动关系的风险。 1、招工时，要求员工出具一份解除劳动关系证明，或者要求劳动者出具与其他单位没有建立劳动关系的承诺书。在劳动合同中增加一条“劳动者对外兼职的，需书面告知用人单位并经用人单位书面同意，否则，用人单位可即时解除劳动合同而不需任何经济补偿”。2、可在企业规章制度中增加一条“乙方对外兼职即为严重违反甲方规章制度”。或者明确在规章制度中严重影响本单位工作的认定标准。

案例六：2007年11月4日，东莞某公司员工李海以“有事回老家处理”为由请假一个月，公司予以批准。李海实际并未回家，而是赴东莞某公司办理了入职手续，并投保社会保险。李海假期满后，又回原公司上班，因适值劳动合同法颁布并实行，公司决定为部分正式员工投保。但是到社保局后方才发现李海已经有了社保关系，并且入保时间恰好为李海请假期间。2008年1月17日，公司以李海在职期间存在双重劳动关系为由书面通知李海解除劳动关系。李海申请劳动仲裁被驳回，后在法院双方达成和解。

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