组织行为学试卷资料和答案4

人的生理素质并不能预先决定个性的形成和发展，更不能决定个性发展的水平和方向。 （2）社会环境是个性形成的决定性因素

! Q6 ]& I9 ~ R- m社会环境对个性的决定性影响，反映在两个层次上。第一个层次是个体周围的生活环境对个性的影响。第二个层次是宏观的社会环境对个性的影响。伴随着人的社会化过程，人的个性倾向和个性心理特征逐渐形成并不断在社会生活中得到发展和完善。个性可以说是个体社会化的产物。

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（3）系统教育是个性形成的主导因素

教育是一种有目的、有计划、有组织的自觉的活动，它是由教育者依据既定的教育目的，选择和组织一定的教育内容，采取与之相适应的方法对受教育者施加系统的影响的过程。教育使人获得系统知识和技能，树立正常的行为规范，充当适当的社会角色。

7 X( E+ }6 w0 U$ （4）社会实践是个性形成的主要途径

社会实践是联系主观与客观、个体与环境的桥梁，个体参与社会实践是个性形成的主要途径。

12. 答：性格是指人比较稳定的对现实的态度和习惯化了的行为方式，是一个人的个性中最重要、最显著的心理特征。

' ^9 ~! |/ }% I$ q8 |（1）人才的选拔与录用要注重其主流性格特征。正确对待人才的性格上的某些不足，要按是否有利于组织发展的标准去选拔、录用人才。

（2）根据工作需要和员工性格，合理安排工作任务，使之扬长避短，充分发挥其工作的积极性，以提高工作效率。

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（3）按照性格互补原则，搞好员工搭配，以发挥群体优势。组织在组建领导班子时，也要考虑性格互补问题，工作中有唱红脸的，有唱白脸的，就能应付各种复杂局面。 （4）运用科学方法，培养员工良好的性格。À 通过营造富有朝气的组织氛围，陶冶员工的性格情操。Á 启发引导员工自觉地形成和发展良好的性格特征。

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13. 答：影响力是指一个人在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。影响力人人都有，但是其强度却不同。领导者的影响力是由权力性影响力和非权力性影响力组成的。权力性影响力属于强制性影响力的一种。其特点是：对别人的影响力带有强迫性，不可抗拒性，并以外部压力的形式起作用。在权力性影响力作用下，被影响者的心理与行为主要表现为被动、服从。因而，这种领导影响力对人的心理和行为的激励作用是有限的。构成权力性影响力的主要因素有：传统因素、职位因素和资历因素。

/ i, F3 j0 u8 w\非权力影响力属于自然性影响力，它是由于领导者自身具有良好的作用而受到下级的敬佩，靠领导者自己的威信和以身作则的行为来影响别人，从而起领导的作用。这种影响力是建立在员工对领导者崇敬、信服的基础上的。构成非权力影响力的因素有：品格因素、才能因素、知识因素和感情因素。

$ ~; Z! K A. P$ A14. 答：为提高领导的效率，每个领导班子都应有一个合理的结构。主要包括：年龄结构、知识结构、智能结构、素质结构及专业结构的合理组合。

（1）年龄结构。年龄结构是领导班子成员的年龄构成状况。领导班子的最佳年龄结构是根

据不同的领导层次，由老、中、青三个层次按合理比例构成的。领导班子的年轻化，是现代社会发展的客观要求，是组织领导现代化大生产的需要。

（2）知识结构。领导班子的最佳知识结构，是指将具有不同的知识特长和不同专长的领导者组成合理的立体知识结构。现代化领导班子的成员，必须具有足够的知识水平，他们应该属于高文化知识水平的层次之列。

2 }5 X4 k/ I' K* y9 A（3）智能结构。领导班子的最佳智能结构，是指由不同的智能类型的领导者个体，按照与实际需要相适应的比例构成的多功能的智能综合体。

（4）气质结构。领导班子的最佳气质结构，是指具有不同气质的领导成员协调配合，也即领导班子成员应具有不同的气质类型，又能协调一致，取长补短，相得益彰，实现领导班子的多功能化和高效能化。

15. 答：菲德勒的权变理论认为，领导有效与否，主要决定于三种情境因素，即：（1）领导者与被领导者之间的关系（好，坏），工作任务是否明确，领导者地位和权力的大小。 （2）以人为中心的领导方式，在对领导有利情况为中间状态的环境中效率较高；以任务为中心的领导方式，在对领导者非常有利或不利的环境中效率较高。

+ E# o% Z _% t! {* o（3）要提高领导效率，可从两方面着手：

* B7 I; n5 {6 Y. a. 改善领导者的个性和领导方式或替换领导者的适应情境

( v# P3 ^6 N. g& b. 改变情境因素

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7 N' d, U! b7 e- N! w1 d$ } Y7 T16. 答：（1）领导者要不拘一格选拔人才À 以德为本，德才兼备

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Á 大公无私，唯贤是举 Â 重能力，不论资排辈

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à 看主流，不求全责备

0 V9 l/ f: L d（2）领导者用人时要人尽其才，才尽其用 À 合理使用，扬长避短 Á 充分信任，用人不疑Â 大胆使用，充分授权 Ã 容人之过，以德报怨 Ä 恩威并用，宽严相济

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Å 爱才如宝，求贤若渴

17. 答：事业部是在总公司之下，按产品或地区、服务对象设立事业部。各事业部独立经营、核算、自负盈亏，总公司负责组织方针的制订和控制，方针的具体执行和运用则由各事业部独立实施。

事业部结构的优点：有利于最高领导层“大权独揽，小权分散”，有利于调动各事业部的积极性和主动性；有利于联合化和专业化的结合；有利于企业灵活多变地适应市场变化；有利于培养和提高事业部领导者的责任。

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: `/ g. t9 F- 缺点：各部门之间关系难以协调，机构易重叠，增加企业负担。

18. 答：1981年，美国加州大学的日裔管理学教授威廉·大内写了《Z理论》一书。这本书论述了第二次世界大战后，日本工业企业发展速度远远超过美国的历程，并对美日两国的组织管理方式进行了比较。他主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。

Z型组织的特点是：（1）长期聘用员工，而不是采取短期雇佣制；（2）采用全体一致性决策；（3）实行个人负责制；（4）较缓慢地进行工作评定和职务提升；（5）对职工采取非正式管理控制；（6）工作任务专门化程度适中，不采用高度专门化的职业设计；（7）实行整体性的关心，包括关心每个员工的家庭。

19. 答：管理心理学家席斯克认为，当一个组织面临以下情况之一，就表示到了非进行改变不可的地步。

（1）决策形成过于缓慢，以致无法把握良好的机会，或者时常造成错误的决策。（2）出现不良的意见沟通。

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\f$ \\（3）企业的主要机能已无效率或不能发挥其真正作用时。

（4）缺少创新，在产品发展上没有推出新观念，实际表示组织发展的停滞。 当某组织表现出以上任何一种情况时，就必须认真地考虑对组织进行变革。

20. 答：组织发展是提高企业员工积极性和自觉性的手段，也是增进组织效率的有效途径。

（1）组织发展是一个相互作用的过程。

（2）组织发展是一种以有计划的再教育手段实现组织变革的策略。

& W- z( G8 t: I1 q0 o（3）组织发展强调组织系统内各子系统的相互联系、相互依存与相互作用。

/ A5 f9 S/ r# N' p（4）组织发展是组织自我完善、组织成员自我提高的过程。

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（5）组织发展是确立目标，制定计划并付诸实施的实践活动。

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六、论述题答案

1. 答：（1）工作满意度是指个体对他的工作的一般态度。员工工作满意度的高低，直接影响员工在工作中的行为效率。员工工作满意度的高低，受如下几个因素的影响： a. 心理挑战性的工作。一般说来，员工更喜欢选择那些能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈的富有挑战性的工作。 b. 公平的报酬。员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。

c. 支持性的工作环境。员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，安全的、舒适的工作环境可以提高员工的工作满意度。

d. 融洽的同事关系。人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。

e. 人格与工作的匹配。员工的人格与职业的高度匹配将给个体带来更多的满意感，并且更

有可能获得成功。

（2）工作满意度与员工生产率。关于满意度和绩效关系的早期观点可以基本上概括成一句话：“快乐的工人是生产率高的工人。”在20世纪30年代至50年代，管理者表现出“家长式”工作作风，就是为了使工人满意，如成立公司保龄球队、建立信用合作社、公司集体出外野餐、为员工提供咨询服务、训练主管对下属所关心问题的敏感性等。如果在组织整体水平而不是在个体水平上收集满意和生产率的数据，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。

工作满意度与员工流动率。满意度和员工流动率之间是负相关的。在工作满意度普遍较低的组织，员工流动率较高。

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2. 答：能力的差异，会影响工作效率，乃至于个体的身心健康。如果大材小用，小材大用，不仅于工作无益，而且被使用者本人也会背上沉重的心理包袱。因此，根据员工的能力差异，扬长避短，各尽所能，是组织人力资源管理工作的重要任务。

（1）建立规范的职务能力标准。工作分析又称职务分析，即对某一职位的工作内容及工作人员胜任该工作所必需具备的知识、技术、能力与责任进行科学分析，以确定由合适的人来完成合适的工作。

（2）根据员工的能力差异，有针对性地进行教育培训。员工存在着能力的差异，是一个客观事实。组织发展需要高素质的人参与。高明的组织管理者，常常将发展人的潜能，提高人的素质与组织发展相提并论。对员工能力的开发与培训要注意几个问题：第一，不能单纯以知识传授作为能力培训的唯一途径。第二，岗位技术培训是专业能力形成和发展的有效途径。第三，对不同层次、不同类型的员工进行不同形式的教育培训。

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（3）定岗教育培训，要确立目标、进程和评估体系，建立技术与能力等级，定期考核，以保证培训目标的实现。管理者在安排员工时，要人尽其能，扬长避短。要根据人员所具有的文化、技术、能力水平、兴趣、特长、年龄、性别及健康状况来安排人员上岗，选择能力过高或能力过低的员工均不利于效率。 3. 答：实例（略）

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几个关于激励的一般原则：

& Z4 x+ k% C1 `2 （1）物质激励与精神激励相结合的原则

物质是激励员工很重要的一种方式，但不够，权力、职位、名誉等也是重要方式。 （2）正激励与负激励相结合的原则

, i0 @0 }9 H, b9 s# 奖惩结合。

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) N r1 d- L+ m. g（3）内在激励与外在激励相结合的原则

À 外在激励：与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，如工资、奖金、福利。

Á 内在激励：对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐，对人具有根本性的激励作用。 （4）按需激励原则

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À 根据不同的需要理论，开发测试员工需要的方法和工具。