第三章关键词培训

第三章：培训与开发 ——第三节 企业员工培训开发成果的转化V(P215-222) B 培训成果转化的四个层面（P215）：依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理；（注意顺次）

A 培训转化理论（P216）：同因素、激励推广、认知转换； 1、 同因素理论：

转换取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。 强调重点：培训环境与工作环境完全相同。

适用条件：工作环境的特点可预测且稳定的例子：设备使用培训。

被用于培训项目的开发，尤其是与设备应用相关或包含特定程序的培训，如飞行员的培训。

2、 激励推广理论：

强调重点：一般原则运用于多种不同的工作环境。

适用条件：工作环境不可预测且变化剧烈的例子：人际关系技能的培训及管理技能的培训。

管理技能培训项目属于行为模拟培训。 3、认知转换理论：

转换效果取决于受训者恢复所学技能的能力。

强调重点：有意义的材料和编码策略可增强培训内容的存储和回忆。 适用条件：各种类型的培训内容和环境。

A 培训成果转化机制（P217）：环境支持机制、激励机制。

1、环境支持机制包括：管理者支持（三层含义：①支持程度越高，培训成果越易发生转移；②最基本支持是允许员工参加培训；③支持最高水平是管理者作为培训的指导者。）、同事支持、受训者的配合、应用所学技能的机会、技术支持。 2、激励机制。弗隆的期望理论M=V×E。（M：激发力量；V：全部预期价值；E：期望概率。）

B 培训成果转化方法（P220）：建立学习小组、行动计划、多阶段培训方案、应用表单、营造支持性的工作环境；

C 促进培训成果转化的技巧（P221）：关注授课风格、立即应用、讲师建立学习应用目标、讨论如何运用、建立考核奖励机制。

第三章：培训与开发 —— 第四节 职业生涯管理（P223-255）

B 按照管理主体与客体的不同，职业生涯管理可分为（P223）：个人的和组织的； 职业生涯管理的基本出发点：实现个人和组织的双方利益需求。 职业生涯管理的要求来源于社会和环境的要求。

组织的成长发展培训计划和个人的早期职业生涯问题，在管理的职务轮换、绩效考核、开发性培训中紧密相连。

B 组织职业生涯管理的目标：四个方面：三“实现”一“促进”。

①实现员工的组织化；②实现员工发展与组织发展的统一；③实现员工能力和潜能的发展；④促进企业事业的长久发展。

成果体现在五个方面：①提高员工积极性；②员工前景美好；③留住好员工；④公司需要与员工前景更协调；⑤人员继任规划更有效。

C 组织生涯管理的原则（P226）：利益整合、机会均等、协作进行、时间梯度、发

展创新、全面评价；

A 一个人职业生涯的成功，不仅是职务上的提升，还包括工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性的增强等内在质量的变化。

B 组织职业生涯管理的任务（P227）：帮助、确定、开展、评估、调适、发展。 A 组织职业生涯管理中的角色（P228）：组织最高领导者、人力资源管理部门、 职业生涯委员会、职业生涯指导顾问、直接上级、直接下级、同级；

A 职业生涯知道顾问的任务主要表现在四个方面：①直接为员工的职业生涯发展提供咨询；②帮助各级管理人员做好组织职业生涯管理工作；③协助组织做好员工的晋升工作；④协助组织做好各部门管理人员间的薪酬平衡。

C 组织职业生涯发展规划的制订应注意问题（P231）：考虑职业通道、使职业通道得到拓展、提供均等机会、注重员工个人发展需要的满足、改善业绩、确定方法； A 职业生涯路径设计形式（P231）：传统、网状、横向、双重； 双重职业路径人员的职业发展不体现在岗位的升迁，而是薪酬的变更。 传统职业路径和网状职业生涯路径均基于晋升而设计的；横向职业路径可增加员工的职业生活多样性；双重职业路径可保证员工在适合自己的岗位上发展。 C 组织职业生涯管理的制度与措施（P233-234）：最常用的有：建立职业记录及职 业公告制度、帮助员工设计职业生涯规划方案、开展职业正压年度评审、建立组织职业信息系统等。

C 职业生涯年度评审会谈（P239）：

对员工实施者：人力资源管理部门的职业生涯专职管理人员或员工的精神导师。 作用：一是有利于职业生涯规划与管理的深入；二是弥补直线经理在职业生涯规划与广利方面的不足；三是发现员工在职业生涯中的问题，并帮助其解决。 通过面谈可发现员工如下问题：①人生目标选择不当；②生涯通道设计不当；③生涯规划不够周密；④培训不足。

A 职业选择与职业准备阶段（P241）：组织的主要任务是：做好招聘、挑选和配置

工作，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种可行的心理契约，接纳和进一步 整合新员工。

A 员工职业生涯早期阶段（P242）：新员工和组织之间相互认识，组织通过试用 和新工作的挑战，发现员工的才能，帮助员工确立长期贡献区，即帮助员工建立和发展职业锚。即个人与组织应进行相互接纳的时期。 早期的组织管理（P242）：

1、相互接纳的表示。①新员工接纳组织有信号发出。包括：决定留在组织中；发挥出高水平的内激励和承诺；关注组织的发展；接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级。②组织对新员工的接纳。包括：正面的实绩评定；分享组织的“机密”；流向组织内核；提升；增加薪资；分配新工作；仪式活动。

2、相互接纳过程中的问题与解决。①对新员工的第一次正面的实绩考察与测评，缺乏准确的反馈信息传达；②尽早向新员工分配由其负责的、有意义的工作；③组织与新员工都不能完全相信彼此交换的信息；④将相互接纳过程中建立起来的心理契约固化。

A 员工职业生涯中期阶段（P242）：既是黄金时期，又是危机期；