小型IT企业人力资源管理问题研究（原创）

个萝卜一个坑”，甚至“一个萝卜多个坑”身兼数职；任何一个项目参与者流失，尤其是项目核心人员的异动或流失，就可能影响到该小型IT企业的生存。因此小型IT企业的科学人力资源管理，具有非常重要、特殊的意义。

(三) 小型IT企业的人力资源管理现状

对于国内大多数小IT企业而言，由于成立时间太短、投资方较多、业务不够连续、家族式的管理等原因使得这些中小IT企业的管理水平处在一个较低的层次。基本处在人力资源管理中存在的人力资源规划落后、人员配置和管理混乱、岗位与职责定义不清晰、沟通和协调不畅考核机制不健全的阶段。

通过本人多年来在小型IT企业的真实经历，结合所见、所闻，就目前情况看小型IT企业的人力资源管理现状，的确不甚乐观。大多小型IT企业还停留在传统的行政管理、人事管理的层面，最多的工作内容就是招聘和办离职手续。内部没有科学明晰的人力资源管理制度，权责混乱、“空口激励”、缺乏绩效考核的情况比比皆是；甚至一些经营者，

根本没有建立科学的人才观，为了管理方便而不惜将公司退回家族化管理模式，任人唯亲；造成内部员工认同感低、人员流失率居高不下等后果，难以形成良性发展。

该阶段的小型IT企业，急需根据自身特点和项目情况合理的进行人力资源管理，保证项目在开发过程中的可靠性、连续性和一致性，既符合软件工程的思想，又能达到客户基于过程控制的质量要求，实现低成本和高灵活性的软件产品与服务。

(四) 小型IT企业常见人力资源管理问题

1. 人员三高（追求高、流失率高、流失成本高）

据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6％，其中，IT企业中技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。作为知识密集型的小型IT企业的工作人员，尤其是技术人员绝大部分都具备较高的学历和自身素质，

相应的自我追求也较高，很少有甘于现状的情况；公司所需要的，也是有着不断创新欲望和创新能力的员工。

拿软件开发人员来说，员工专心研究该领域的技术，两到三年就可以成长为该领域的专业人才，而小型IT企业由于业务范畴和市场竞争激烈等问题，其能提供的薪资状况难以满足员工预期需求。

人力资源咨询公司“怡安翰威特”公布了2012年中国高科技行业的薪酬涨幅情况，并发布2013年高科技行业薪酬增长趋势预测。经过对在中国开展业务的700余家企业的调查，该机构认为，2013年高科技行业薪酬涨幅平均预期为8.8%，与2012年实际发生的薪酬涨幅9%基本持平。这对小型IT企业来说，往往难以承受，导致员工流失率居高不下。

小型IT企业内的工作人员往往身兼数职，招聘相当水平的人员又比较困难，造成非常高的人员流失成本。也正因此造成各IT企业只招“成手”，产生单纯的“以钱买人”的现象。

2. 成效三低（规范化低、执行率低、认同感低）

小型IT企业在形成和壮大过程中，不断积累了业务关系、技术能力，但也会延续和沉淀一批老员工，原来的主观自觉性管理、不规范的行为和约定俗成规则也将一定的延续下来。但是，随着人员队伍的发展，原来的约定俗成规则也往往难以完全适应，必须要由较为主观的管理方式向规范性、科学的人力资源管理模式转变。

在转变的过程中，由于可能涉及到每个人的切身利益，因此最大的障碍往往来自于这些创立者的固有观念和意识。

在大多的小型IT企业中，尽管意识到需要、并尝试着新建立的较为科学的人力资源管理制度，但往往由于不完全具备快速建立科学人才观能力，所制定的人力资源管理制度较多掺入个人利益平衡和主观感情色彩，不够规范和科学性。

在人力资源管理制度的执行过程中，尤其是绩效考核、激励制度也面临着推广难、选择性执行的问题，从而造成执行效率低下；甚至在一些比较差的