商业银行薪酬激励机制创新研究

表2 2013年中国部分上市银行高管年薪 单位：万元

上市银行 平安银行 民生银行 中信银行 工商银行 农业银行 建设银行 交通银行 中国银行 姓名 邵平 董文标 朱小黄 姜建清 蒋超良 王洪章 牛锡明 田国立 职位 行长 董事长 行长 董事长 董事长 董事长 董事长 董事长 税前年薪 833.26 530.63 128.20 113.70 113.36 112.90 101.00 77.71 资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26

表3 2013年中国国有银行高管年薪 单位：万元 国有银行 工商银行 农业银行 建设银行 交通银行 中国银行 税前年薪（万元） 113.70 113.36 112.90 101.00 77.71 合计（万元） 518.67 平均 103.73 资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26.

表4 2013年中国非国有独资银行高管年薪 单位：万元

非国有独资银行 平安银行 民生银行 中信银行 税前年薪（万元） 833.26 530.63 128.20 合计（万元） 1492.09 平均 497.36 资料来源：金彧，陈白.十银行去年平均年薪12万招行39万居首[EB/OL]. http://finance.sina.com.cn，2014-08-26.

表2将国有商业银行董事长的税前年薪和非国有独资商业银行行长的税前年酬进行了比较，平安银行行长邵平以税前年薪833.26万居于首位。

表3和表4分别统计了国有商业银行和非国有独资商业银行董事长的平均税

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前年薪，其中五大国有商业银行董事长的平均年薪为103.73万元，而平安、民生、中信三家非国有独资银行行长的平均年薪为497.36万元，在数值上存在较大的差距，非国有独资商业银行有着明显的优势。非国有独资商业银行，不受财政部规定限制，其薪酬制度主要依据银监会《商业银行文件薪酬监管指引》和本行规定，相关薪酬方案由董事会会议审议通过并实施。在薪酬激励制度上，非国有独资商业银行存在更大的灵活性，这种优越的灵活性生动的体现在其业绩上，从而通过高管的薪酬展现出来。

（三）银行高管薪酬与员工薪酬差距有所加大

相关数据显示商业银行高级管理人员平均百万年薪，而员工平均薪酬在20万左右，且该员工平均薪酬中有大部分是拥有较长工龄的中高层行政人员，因此数据中隐含的信息透露出商业银行体系中薪酬分配的差距。银行员工薪酬的两极化趋势逐渐严重，普通员工的薪酬受到岗位级别、工龄的严重限制，在国有银行一个萝卜一个坑的固定岗位体系中，员工的晋升难上加难，致使其薪酬发展空间存在一定的局限性。与银行的经济效益相比较，员工的平均薪酬水平实属不高,银行业盈利水平有目共睹，发展形势大好,但员工未能享受其工作绩效所带来的应有薪酬。在银行业现今压力如此之大，高素质的金融人才又相对稀缺的行业情况下，只一味追求低人力成本并不利于长期发展。较低的薪酬将成为吸引和维持优质人力资源的桎梏，限制商业银行长期竞争优势的营建与保持。[6]

（四）薪酬形式单一，长期激励机制缺乏

我国商业银行的薪酬主要以现金为主，形式单一。对于其他的薪酬激励方式，例如中长期激励薪酬方面，包括业绩股份、限制性股票奖励、股票期权奖励、非法定股票期权等；福利激励薪酬方面，包括带薪假期、养老计划、保险保障等；精神激励方面，包括职务晋升、业务培训、评先创优等都考虑较少。因此不能沐足不同时期、不同岗位的员工的多层次需求。难于提高银行管理层及员工的工作热情。[7]

我国商业银行所执行的“行员等级工资制”或者“年薪制”都只与员工当期、当年的工作表现挂钩,与未来工作的预期表现无关,提供给员工的薪酬项目主要是货币薪酬包含工资和年终奖金两部分但是银行忽略了员工的非货币需求,无法达到给予员工长期激励的效果,也难以引导员工为银行的长远发展而努力。[8] 从

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激励作用层面讲，只激励了员工的短期工作行为，将误导银行的高管及其员工过分注重短期行为，从而损害了银行的可持续发展。[9]

五、改善商业银行薪酬激励机制的对策及创新分析

我国商业银行正处在加快组织革新和强化银行内部治理的重要阶段，随着经济全球化的推进，商业银行的薪酬分配指导思想和发展趋势向着“效率优先，兼顾公平”的创新性薪酬结构前进。[10]从小的指标为切入点，抓重点调结构，使整体优化，引领商业银行发展新纪元。

（一）确定合理的综合考核指标

商业银行薪酬激励机制的效果很多程度上依赖于其制定时所使用的原则、方法、思路、目标。有效的薪酬管理可以为薪酬奖惩提供依据，规范、引导商业银行从业人员行为，并促使商业银行薪酬管理机制更好的发挥作用。如何使薪酬激励机制最大程度的发挥其促进激发作用与该薪酬激励机制的目标有很大的相关性。

商业银行在制定薪酬激励机制时应该将系统风险系数考虑在内，将风险性指标作为系统内的一个重要考核指标从而保证整体机制的完善度和精准度。商业银行员工的薪酬应尽可能的与其绩效挂钩，并确立全方位、多层次、宽领域的指标综合考核业绩。在当代的商业银行薪酬激励机制中不仅重视物质激励的作用，更应视精神激励为一重要环节，加强对员工的精神犒劳，由内而外的增加员工的忠诚度。商业银行的内部激励对银行员工的组织承诺存在着现实性的激励作用。[11]美国著名社会心理学家马斯洛将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、爱与归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要，五个层次依次由低到高、逐级递升，较低层次满足后对于较高的层次会有更加强烈的需求。将该理论运用到薪酬激励机制中，物质激励就好比较低层次的生理、安全需求，而精神激励就好比较高层次的需求，爱和归属、尊重以及自我实现，在薪酬激励机制的发展过程中物质激励机制已经达到了一个成熟的水准，如何更好地运用精神激励机制将成为薪酬激励机制创新的突破环节。增加对员工的薪酬激励是从内部角度出发，以柔克刚的手段，在无形中提升员工的忠心、自尊心、自信心，促进银行的内部稳定

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从而推进业绩的提升。

（二）制定以绩效薪酬为主导，基本薪酬和福利保障为双翼的员工薪酬激励约束机制

1.巩固基本薪酬的地位

银行员工的薪酬有基本薪酬、福利薪酬、直接薪酬、间接薪酬、短期薪酬、长期薪酬等不同的划分方式，各种形式的薪酬作用方式各不相同。其中基本薪酬和福利保障能够为员工提供基本生活保障, 对于内部员工的稳定有着积极地促进作用。将员工的工作绩效与绩效薪酬相联系能够从根本上起到激励的作用。因此, 现代商业银行薪酬激励约束机制必须以与绩效紧密联系的绩效薪酬为主,与工作岗位相联系的基本薪酬和福利保障为辅。以绩效薪酬为主, 一方面必须大幅度的提高绩效薪酬的比重，另一方面, 绩效薪酬必须真正与其工作绩效相联系, 奖惩相间, 不能只停留在表面的形式上将固定收入换一种名称实际则与绩效无关，这样的薪酬激励机制很难真正发挥作用。

2.改善福利保障制度

改善商业银行福利制度，为薪酬激励机制的完善添砖加瓦。福利制度作为商业银行间接薪酬的重要组成部分对于整个薪酬激励机制结构的调整起着关键性的作用。商业银行的福利可分为个人直接获得的福利，即个人福利，和银行提供的全体员工共同享的福利，即集体福利。其中个人福利由职工住房补贴、养老保险、失业保险、医疗保险组成。集体福利主要由两部分构成，一类以保障员工的基本生活质量而设立的福利实施,包括:食堂、休息室、班车等;一类以活跃企业文化生活提高员工思想归属感为目的开设的福利设施,包括:宴会厅、棋牌室、阅览室、运动俱乐部等。部分银行为了丰富福利制度还实行了差异化管理，例如将工龄、职别与商业保险计划挂钩,不仅提供了一定的经济激励,同时还具备了行政激励和心理激励的效果。商业银行可以根据不同员工的年龄、文化背景、需求点建立起\自助餐式\的福利制度，使银行的福利制度更加具备个性化与可选性，满足人才多元化的需求。银行可以在内部实行养老金计划，补充医疗保险计划以及提取一定数额资金建立员工的个人账户，帮助员工实现购房等福利安排，为员工解除后顾之忧，这样既体现了企业对人力资本的重视，又提高了员工的忠诚度。

（三）加强高层管理人员薪酬信息披露使薪酬监管更加透明

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