论胜任力在人力资源管理中的作用

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论胜任力在人力资源管理中的作用

作者：赵红香

来源：《北方经贸》2012年第09期

摘要：在新的经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化。人力资源管理研究的重点是岗位到是人的转变，公司的财富更加依赖于员工所具备的胜任公司发展需要的能力。企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理。胜任力在工作分析、人员选拔、绩效考核、员工培训、员工激励等方面都发挥着重要的作用。 关键词：胜任力；胜任力模型应用；人力资源管理 中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1005-913X（2012）09-0092-02 一、胜任力是可以客观衡量的个人特质

胜任力指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，是驱动员工产生优秀绩效的各种个性特征的集合，这些个人特质包括如下几个方面：

一是知识，是结构化的经验、价值、相关信息和专家洞察力的融合，提供了评价和产生新的经验和信息的框架。

二是技能，是人在意识支配下所具有的肢体动作能力，是指将事情做好的能力。 三是社会角色，是指一个人在他人面前表现出的形象。在社会中，角色不是孤立存在的，而是与其他角色联系在一起。任何一个人都不可能仅仅承担某一种社会角色，而总是承担着多种社会角色。

四是自我概念，指一个人的自信和价值观和对自己身份的认识或知觉。 五是人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 六是动机/需求，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。

上述胜任特征如果用水中漂浮的冰山来描述，知识，技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很容易被发现。社会角色，自我概念，人格特质和动机/需求属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现，深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。

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学者们经过对不同行业的管理人员的个人特征尽心的研究，归纳出了通用的胜任力模型，许多企业中已在使用胜任力模型，将企业战略与胜任力密切结合，并将胜任力的概念应用到员工招聘，培训与开发，业绩管理等各个环节。 二、胜任力模型在企业中的应用

健全胜任力模型是企业落实科学人才观和选择，培训，使用人才的强有力的工具。从企业角度来看，胜任力模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革，建立绩效文化的有效推进器，有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距，以实现企业的经营目标。

同时，胜任力模型相对而言比较复杂，它反映了特定岗位上的一组胜任力的相互关系和组合。在不同的模型里，即使是同样的胜任力其所在的位置和重要性也可能有所不同，例如，作销售的人员在和顾客对话的过程中需要“影响他人”，这一项素质能力，他可能是被成绩动机激发出来的，但是，如果是一个组织变革的高层管理人员，他表现出来的影响他们的素质能力可能出于他的影响力动机。在这种情况下，“影响他人”这一素质仅仅是用来支持变革领导。这一素质在这两种情况下的能量来源和最终用途都因为岗位的不同而大相径庭。

胜任力模型通常由一系列相关的胜任力组合而成，根据不同的企业特点和需求，模型所包含的内容会有所不同，但是一般而言，每一项胜任力除了有明确的定义外还有具体的行为特征和事例。同时建立胜任力模型还要注意与企业的战略，文化相结合，要确保胜任力特征与企业经营计划，目标，需要相一致。

以下几点是胜任力模型在企业中的具体作用。 （一）工作分析

传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，能够更有效的为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。 （二）人员选拔

基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员选拔失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或者高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能，智力或学业等级分数等显得更为重要。

（三）绩效考核