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《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案
第一章 员工薪酬管理概论
?本章重点概念
员工薪酬 （1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳
动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。其中经济性报酬是指
工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资 工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格 人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额 工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。 工资成本费用 工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。 人工成本费用 人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。 员工薪酬管理 员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构 薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题
一、判断题
1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。（ ×）
2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。（√ ）
3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。（× ）
4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。（× ）
5．我们可以将薪酬划分为基本薪酬，可变薪酬和间接薪酬（福利与服务）三大部分。（√ ）
二、单选题
1．员工薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是（ B ）。
A．一种文明的交易或交换关系 C．一种平等的交易或交换关系
B．一种公平的交易或交换关系 D．一种优质的交易或交换关系
D．经济性报酬 D．年薪制
2．（ D ）是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式为支付方式的劳动报酬。 A．员工工资 B．员工福利 C．非经济性报酬 3．（ D ）制度适用于企业的高层管理者。 A．项目承包收入制 B．奖金制 A．企业的福利计划
C．佣金制
4.（ A ）主要有生活性福利、保障性福利、教育培训性福利等方式。
B．股票期权制和员工持股计划
C．佣金制 D．都没有
5.（ C ）是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬。 A．人工成本费用 B．人力资源价格 C．工资总额
D．福利总额
三、多选题
1．企业员工薪酬管理的基本原则包括（ ABCD ）。 A．对外具有竞争力原则 B．对内具有公正性原则 C．对员工具有激励性原则 E．对企业文化具有指导性原则 A．补偿职能
D．对成本具有控制性原则
2．薪酬一般具有的基本职能有（ ABCDE ）。
B．激励职能 E．战略职能
B．国家政策和法律
C．调节职能
D．效益职能
3．员工薪酬管理的企业外部影响因素包括（ABCDE ）。 A．物价变化与生活水平
C．经济发展状况与劳动生产率 D行业薪酬水平的变化 E．劳动力市场的供求状况 4．员工薪酬制度的基本形式有（ ABCD ）。 A．绩效薪酬制 B．能力薪酬制 D．结构薪酬制 E．级别薪酬制
C．工作薪酬制
5．企业薪酬制度设计与完善包括（ ABC ）。 A．工资结构设计与完善 B．工作等级标准设计 C．薪酬支付形式设计 E．企业文化的确定
D．管理理念的设计
四、简答题
1．员工福利与员工工资有什么异同？
答：一般意义上讲，人们常常把员工工资与员工薪酬看做是等价的，但实际上，二者是存在差异的。员工工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，薪酬则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等；工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
2．通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，为什么？ 答：通常资历高的员工比资历低的员工的薪酬要高，主要的原因是要补偿员工在学习时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的压力等直接成本，以及因学习而减少收
入所造成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。
3．员工薪酬制度的基本形式及特点是什么？
答：1．绩效薪酬制
绩效薪酬制的主要特点是：员工的薪酬根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化，并不是处于同一职务（或岗位）或者技能等级的员工能保证拿到相同数额的薪酬。
2．能力薪酬制
能力薪酬制的主要特点是：根据员工本人所具有的综合能力（不限于本职工作能力），确定员工的薪酬等级和标准工资。
3．工作薪酬制
工作薪酬制的主要特点是：员工的标准工资是由其所担任的工作（职务、岗位）本身对其文化、技术（业务）、智力、体力等方面的要求，以及劳动环境对员工的影响决定的，即根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定各工作之间的相对顺序（等级），并规定相应的工资标准。
4．结构薪酬制
结构薪酬制的特点是：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。
4．影响员工薪酬的因素有哪些？
答：1．企业内部因素 （1）企业的支付能力 （2）薪酬战略与发展阶段 （3）企业的工作文化 （4）薪酬政策与人才价值观 （5）公司变革与领导态度 2．企业外部因素
（1）劳动力市场的供求状况
（2）经济发展状况与劳动生产率 （3）国家政策和法律 （4）物价变化与生活水平 （5）行业薪酬水平的变化 3．员工个人因素 （1）工作表现 （2）资历水平 （3）工作技能 （4）工作年限 （5）工作质量
（6）岗位及职务差别
5．兔死狗烹在薪酬管理上的寓意是什么？
答: 兔死狗烹常常指那些当权者当自己得到权力后，就把那些曾经为自己立下汗马功劳的功臣杀掉。这个词也常常与与卸磨杀驴、鸟尽弓藏等连用，来增强那种悲情的意味。
案例分析
IBM公司的工资管理
IBM有一句拗口的话：加薪非必然！IBM的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但IBM有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。
1．激励文化
激励文化，对员工基本上没有惩罚的方式，全是激励，工作干得好，在薪金上就有体现，否则就没有体现。这样就出现了一种阐述惩罚的新话语：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。这种激励文化是建立在高素质员工的基础上的，员工的自我认同感很强，高淘汰率使大部分人都积极要求进步，如果自己的工作一直没有得到激励，就意味着自己存在的价值受到忽视，许多员工会在这种情况下主动调整自己，或者更加努力工作，或者辞职另谋发展。
2．薪资与职务重要性、难度相称
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡，自己去年干得如何，通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂，但里面不会有学历工资和工龄工资，IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务重要性、工作难度、工作表现和工作业绩有直接关系，工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。
3．薪资充分反映员工的成绩
每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”
对营业部门或技术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人力资源及总务等部门怎么办呢？IBM公司设法把感觉换算成数字，以宣传为例，他们把考核期内在报刊上刊载的关于IBM的报道加以搜集整理，把有利报道与不利报道进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。
评价工作全部结束，就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的员工是大幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或因其它原因达不到标准的。
从历史看，65%～75%的IBM公司职工每年都能超额完成任务，只有5%～10%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。
3．薪资要等于或高于一流企业
IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给职工一流公司的薪资。这样才算一流公司，员工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化为热爱公司的精神和对工作充满热情。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才，IBM在确定薪资标准时，首先就某些项目对其他企业进行调查，确切掌握同行业其他公司的标准，并注意在同行业中经常保持领先地位。
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