人力资源培训与开发考试大纲

人力资源培训与开发

第3讲 学习理论（2）

一、名词解释：

1．认知结构：指个体过去对外界事物进行感知、概况的一般方式或经验所组成的观念结构。其核心是一套类别以及类别编码系统。

2．编码系统：用字符（数字、字母或符号）对零件各有关特征进行描述和标识的一套特定的规则和依据。

3．意义学习：一种涉及学习者成为完整的人，使个体的行为、态度、个性以及在未来选择行为方针时发生重大变化的学习，是一种与学习者各种经验融合在一起的、使个体全身心投入其中的学习。

二、简答题：

1．请简要介绍布鲁纳的认知发现学习理论。

布鲁纳学习理论主张，学习不是简单的在强化条件下形成刺激与反应的联结，而是有机体积极主动地行程新的结构，在学习的结果上，体现为主动形成“认知结构”或形成“一套编码系统”。布鲁纳认为，学生学习的结构就是形成与发展认知结构，形成各学科领域的类别编码系统。认知结构及时在先前学习活动过程中逐步形成的，又是理解和学习新知识的重要的内部因素和基础。

在学习过程中，布鲁纳认为人具有分类能力，可以通过“类目化活动”即分类活动将食物分门别类组织起来形成整体，学习过程内部信息加工的实质就是一个类目化过程。

学习知识的最佳方式是发现学习。发现学习是指学生利用教材或者教师提供的条件自己独立思考，自行发现知识，掌握原理和规律。学生依靠自己的努力独立认知和总结出原理、规律，是把现象进行重新组织转换、超越现象本身，在更一般层次上进行类别组合，从而获得新的编码系统，得到新的信息或领悟。

2．简要介绍意义学习的特点。

（1）学习是涉及个人的，学习者完整的个人包括情感与认知都投入学习活动；

（2）学习是自我发起的，即使推动力或刺激来自外界，但是要求发现、获得、掌握和领会的感觉是来自内部的； （3）学习是渗透性的，它使学生的行为、态度乃至个性都会发生变化；

（4）学习是由学生自我评价的，学生清楚这种学习是否满足自己的需要，是否有助于弄清他想要知道的东西。 3．促进意义学习的条件。

（1）以学生为中心，突出学习者在学习过程中的中心地位。教师最富意义的角色不是权威，而是学习的促进者，教师应相信学生具有潜在的能力，注重发挥学生的潜力，强调教育中建立师生亲密关系和依靠学生的自我指导能力，由学习者自我发起并负责任地参与学习过程，让学生自己选择学习方向，参与发现自己的学习资源，阐述自己的问题，决定自己的行动路线，自己承担选择的后果，自我评价学习效果等。

（2）使学习活动有助于增强自我概念。让学生觉察到学习内容与自我的关系，一个人会有意义地学习他认为与保持或增强“自我”有关的事情，而这种相关性直接影响学习的速度和效果。

（3）让学生置身于一个和谐、融洽、被人关爱和理解的氛围。学习者处在这样一种氛围中，学习过程对自我的威胁会降低到最低程度，学生会利用各种条件进行学习，以便增强和实现自我。

（4）强调“干中学”。主张构建真实的问题情境，让学生面临对他们个人有意义的问题。 4．简要介绍马斯洛需要层次理论：

马斯洛理论把需求分成生理需求（本能层次的需要，包括食欲、睡眠、欲望等）、安全需求（避免对生命构成威胁的需要）、爱和归属感（亦称社交需求，即与他人交流相关的需要）、尊重的需要（想被他人承认的需要）、和自我实现（也称成长需要，对理想实现等的需要）五类。

（1）五种需要像阶梯一样，依次由较低层次到较高层次排列，在高层次的需要充分出现之前，低层次的需要必须得到适当的满足。

（2）这五种需要不可能完全满足，愈到上层，满足的可能性愈小。在进入高一级需要质检，低一级的需要无需得到完全满足。

（3）任何一种需要并不因为满足而消失，高层次需要发展时，低层次需要仍然存在。 （4）不同文化中，满足每一种需要的方式不同。

（5）同一时期，个体可能同时存在多种需要，每一个时期总有一种需要占支配地位。

三、论述题：

1．试论人本主义学习理论的基本观点及其评价。

（1）学习即理解：学习不是机械的刺激和反应之间的联结的总和；学习是一个心理过程，是个人对知觉的解释。 （2）学习即潜能的发挥：人类具有学习的自然倾向或学习的内在潜能，学习过程对于学习者来说是一个愉快的过程；教学的任务是创设一种有利于学生学习潜能发挥的情境，帮助学生增强对变化的环境和自我的理解，而不是用安排好的各种强化去控制或塑造学生的行为。

（3）学习即“形成”：很多有意义的知识或经验不是从现成的知识中学到的，而是在做的过程中获得的。

（4）学习是对学习者有价值的学习：只有当学生正确地了解所学内容的用处时，学习才成为最好的、最有效的学习。教师应尊重学生的兴趣和爱好，尊重学生自我实现的需要。

贡献：（1）重视学习者的内心世界：人本主义学习理论重视教育者对学生内在的心理世界的了解，以顺应学生的兴趣、需要、经验以及个别差异等，达到开发学生的潜能，激起其认知与情感的相互作用；重视创造能力、认知 、动机 、情感等心理方面对行为的制约作用，这对于教育事业的革新与进步是具有积极意义的。

（2）对学生的本质持积极乐观的态度：人本主义反对那种强制学生适应学校，重视智育，不重视整个人全面发展的传统教育目标；提倡教育目标应该是指向学生个人的创造性、目的和意义，是培养积极愉快、适应时代变化的心理健康 的人。为了实现这种教育目标，教师应当充分地尊重、了解与理解学生，创设自由的、宽松的、快乐的学习气氛，激发学生的学习积极性，从而促进学生的成长与学习。

（3）对教师的态度定势与教学风格的重视：人本主义心理学家在重视学生个别差异与自我概念 的同时也重视师生关系、课堂气氛及群体动力的作用，特别是促使教师更加重视与研究那些涉及人际关系与人际感情，诸如自我概念与自我尊重、气

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氛因素及学生对新的学习的知觉方式的调节、学习能力的获得、持续学习等问题；促使教师从学生的外部行为理解其内在的动因；促使教师在讲授知识中深入理解讲课内容的同时，正确地理解自己。

（4）重视意义学习与过程学习：人本主义心理学家主张的“做”中学和在学习过程中学习如何学习的观点是十分可取的，它有利于在教育中消除老师与学生、学和做、目的和手段之间的距离和对立，使学习成为乐趣。

（5）消除行为主义 和精神分析学习论的片面性，丰富了学习理论：人本主义心理学家关于学习的基本观点与理论，有力冲击了行为主义的机械学习论与精神分析的悲观发展论对学习心理与教育实践的消极影响，促进了美国当时的教育革新。人本主义大量的教育试验和研究工作所积累的经验与成果也是教育心理学发展史上的一笔宝贵的财富。

人本主义学习理论的缺陷：

（1）片面强调学生的天赋潜能 作用，忽视环境与教育的作用：人本主义心理学主张教育、教学应当充分发挥学生的选择性、创造性是正确的，但认为这些心理特点都是先天的潜能，忽视社会和文化环境的决定作用，是一种片面强调遗传决定发展的观点，是违背人的发展的客观现实的。过分强调学生天生的潜能，只会导致放任自流式的“自由学习”。

（2）过分强调学生的中心地位，影响了教育与教学效能：人本主义学习理论主张以学生为中心，这对教师以权威身份向学生灌输知识，强迫学生学习的美国传统教育的冲击是有积极意义。然而，强调学习要以学习者的自由活动为中心，这样必然会忽视教学内容的系统逻辑性和教师在学科学习中的主导作用，影响教育与教学质量。

（3）过于突出学生个人的兴趣与爱好，低估社会与教育的力量：人本主义学习论过于重视对满足学生个人自发的兴趣和爱好，忽视了良好的社会与学校教育对他们健康发展的作用。

（4）低估了教师的作用：人本主义心理学家提出了情感型的新型师生关系，提倡师生之间真诚的情感交流，但是，人本主义心理学家把教师看作尽职于学生的“非指导者”、“促进者”等，实际上贬低了教师作用。

2．试论述建构主义学习理论的基本观点及其在企业培训中的应用。

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第4讲 学习理论（3）

一、名词解释：

1．培训迁移：在实际工作中应用培训中所学的知识、技能、态度等的程度，以及这些行为或行为潜能的改变对工作绩效的影响。

2．正迁移和负迁移：正迁移是指学习效果由于另一种学习活动而得到加强，或指工作绩效由于培训而有改进。负迁移是指学习效果由于另一种学习活动而变得更差，或指工作绩效由于培训而变得更差。

3．现行组织者：学习新材料之前呈现的一种引导性材料。它能将要学习的材料抽象、概况、综合起来，能清晰地与认知结构中原来的观念和新学习材料联系起来，是新旧学习材料之间的纽带和桥梁。

4．认知策略：学习者借以调节自己的注意、记忆和思维等内部过程的技能，即学习者对自己认知过程的控制。

二、简答题：

1．试对激励推广理论和同因素理论进行比较。

同因素理论是行为主义学习理论中典型的和最有影响的学习迁移理论，是由桑代克和伍德沃斯提出来的，认为学习迁移最容易发生在两个具有相同成分或者因素的学习之间，且两种学习的相同因素越多，迁移发生的可能性就越大，能否达到最大限度的迁移，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。激励推广理论是由贾德在认知主义框架中发展起来的。这一理论认为两种学习之间存在的共同成分（同因素理论）仅仅是学习迁移的外在因素和条件，但不是决定性条件。同因素理论只是把注意力放到两种学习活动的共同因素上，一旦学习情景发生变化，学习者将无所适从。产生学习迁移的关键是学习者能否概况出两种学习之间的共同原理。激励推广理论的概况是更科学、更内在的，它对学习迁移的认识要深刻些。

2．奥苏伯尔影响迁移的认知结构变量。

奥苏伯尔提出影响迁移的三个认知结构变量是：可利用性、稳定性和可辨别性。如果原有认知结构能为新的学习提供固着点或者关系，而且原有知识和技能越稳定和清晰，就越有利于学习迁移的发生。可辨别性是建立在原有知识的巩固基础之上的，如果学习者能意识到新旧知识间的异同点，能利用旧知识同化新知识时，就有利于学习迁移的发生。用设计恰当的“先行组织者”来影响认知结构变量，可以促进学习的迁移。

三、论述题：

1．简述同因素理论的基本内容及其在人力资源培训中的应用。

同因素理论是行为主义学习理论中典型的和最有影响的学习迁移理论，是由桑代克和伍德沃斯提出来的，认为学习迁移最容易发生在两个具有相同成分或者因素的学习之间，且两种学习的相同因素越多，迁移发生的可能性就越大，能否达到最大限度的迁移，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作环境的相似性。同因素的相似性有两个方面：实物相似和心理相似。实物相似指培训项目中的设备、任务和环境方面与实际工作环境中的条件相同。心理相似指受训者把培训和实际工作赋予相似的含义。同因素理论被广泛应用于人力资源开发领域：简单的运用包括案例学习、商业游戏、角色扮演和匹配等的模拟培训；复杂的运用主要是高级的行为模拟和器械模拟两种。但是，相似性要求越高，复杂性和成本就越高，对人力资源开发的预算构成了挑战。同因素理论被用于许多培训项目的开发，尤其是那些与设备应用相关或包含特定程序的培训。同因素理论特别关注近迁移的发生。同因素理论对技能的培训有比较大的应用性，但是对人际关系技能培训是很不适用的理论。

2．简要阐述产生式迁移理论的基本内容及应用研究。

产生式迁移理论是由信息加工心理学家安德森提出的，用于解释基本技能的迁移。该理论的基本思想是：先后两项技能学习产生迁移的原因是这两项技能之间的重叠，重叠越多，迁移量越大。安德森认为，行为主义用外部刺激和反应（即S-R）表征人的技能，不能反映技能学习的本质。导致先后两项技能学习产生迁移的原因，不应用它们共有S-R联结的数量来解释，而应该用它们之间共有的产生式数量来解释。

从培训教材的选编来看，必须考虑循序渐进的原则。教材知识一般可以分成若干单元，先后两个单元应有适当重叠，使先前的学习作为后继学习的准备，后继学习是先前学习的自然延伸。从教学设计看，技能之间产生迁移的本质是共同的产生式而不是它们表面相似，共同的产生式就是共同的规则，规则又必须以概念和原理为基础，所以具体技能的教学或培训必须注重概念和原理的学习。从练习的设计看，先前学习的内容，必须有充分的联系，才易于迁移，否则先后两项任务因有共同成分而导致混淆。

3．试论提高培训迁移的有效对策。

（1）培训设计。关于培训项目的设计主要提几点有助于提高培训迁移效果的建议。A.精心设计培训环境。根据培训迁移的同因素理论，培训能否实现最大限度的迁移，取决于培训过程中环境特点与实际工作环境特点的相同性。因此，培训项目负责人应会同有关专家对实际环境进行认真分析，反复测试，与准备受训的员工及其直接上司充分沟通与联系，使得培训项目所设计出的环境与实际工作环境保持物理上的和心理上的逼真，确保项目的环境设计能最大限度地促进培训迁移。B.科学选择培训方法。根据受训者的知觉偏好特点，应尽可能调整和选择培训内容和培训方法来匹配受训者的偏好。如果偏好和培训方法不匹配，受训者态度和培训效果就会很低。C.培训师的选择。培训师是培训的执行者，应根据培训的内容和目标要求进行选择。“能者为师”是一基本原则，这里的“能者”并不是培训内容的专家学者，而主要说的是有能力去驾驭课程，去引导培训对象达到培训目的人。

（2）营造适宜的迁移气氛。影响培训迁移的环境因素有多种，如管理者的支持、同事的支持、技术支持和运用所学技能的机会等。A.管理者和同事支持培训迁移的发生。管理者支持是培训迁移氛围的一个重要方面。管理者指的是企业中各级别的管理者，既包括最高主管，也包括中层管理人员和一线的基层管理者。几种获得管理者支持的办法有：向管理者简单介绍培训项目目的及其与经营目标和经营战略的关系，把管理者应该做的与促进培训迁移的有关事项的日程发给他们；鼓励受训者将他们在工作中遇到的工作难题带到培训中去，并作为实践联系材料或将其列入行动计划。受训者应与管理者一道去发现各种问题。同事支持是促使发生培训迁移的另一个重要因素，采用灵活多样的方法增强同事之间的交流沟通，强化建设性的培训迁移。一方面，鼓励参加过培训的员工之间建立联系，及时沟通，共享在工作中应用培训所学技能的成功经验，探讨处理阻碍培训迁移因素的具体办法。管理者也可推荐一位同事作为刚接受过培训员工的咨询人员或实践顾问，这位同事应该参与过同样的培训项目，并且已经拥有培训迁移的成功经验。另一方面，受训者同事中还有没有参加过培训的人，管理者和

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受训者应该共同努力，与他们融洽相处，促使暂未参加培训的员工也成为促进培训迁移的一股力量。B.创设运用新知识与新技能的环境。正视企业现状及其所在环境，慎重选择已具备应用环境或需要短期内产生明显效益的培训课程，如项目急需的培训。当然，更多的培训应该着眼于中长期，可通过模拟、角色扮演等方式进行一些前瞻性的培训，但新知识与新技能运用的工作情境也必须同步或尽快着手创设。

（3）激励受训员工进行培训迁移。受训员工自身的动机和自我管理能力是影响培训迁移的又一重要因素。A.帮助受训员工学习自我管理技能，激发其树立自我管理意识。所谓自我管理，就是指个体对自己本身，对自己的目标、思想、心理和行为等等表现进行的管理，自己把自己组织起来，自己管理自己，自己约束自己，自己激励自己，自己管理自己。帮助受训人员设立目标等方式激励并提高其自我管理的能力和意识。B.建立与工作情境中与运用新知识和新技能相关的激励机制。动机是直接推动有机体活动以满足某种需要的内部状态，是行为的直接原因和内部动力，有机体的各种行为都是由动机所引起的，迁移行为也不例外。欲使员工愿意将培训所学内容应用于工作情境之中，就必须建立与新知识和新技能运用相关联、激发迁移动机的激励机制，具体可包括制度激励、管理激励以及管理层、产权制度层和团队精神层面的整合激励等。

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