H局系统内部的人力资源管理和绩效考核（开题报告）

核，效果可想而知。所以本文将借鉴NYPD警员岗位培训的内容，结合我国独特的国情和警队的情况，设计出一种新的，适合于中国公安的培训体系。 2、建立H局人才培养与招募的合理体制

借鉴美国，加拿大，香港的警察人员培养与招募体制，设计出符合中国实际国情的公安人才培养与招募体制，改变我国公安队伍战斗力不强的制约因素，更好地保证地方的治安安全，更好地为人民群众服务。

3、借鉴美日警队，构架H局合理完善的人力资源管理方式

借鉴美日警队的人力资源管理方式，在人力资源配置上，依赖于复合型公安人才在人力资源管理上，实现最高度专业化和人性化相结合，在人力资源使用上，采取多口进入和内部提拔的方式，在人力资源激励方面上，同时注重于物质奖励和精神奖励两方面。

（二）．根据现有的领导体制进行绩效考核改制

1、构造全程绩效考核方式 下级对其直接上级负责，上级对直接下级制定关键的、粗略的任务指标并且实施考核，这是原有的考核方式，由于上级缺乏监督，很容易影响绩效考核的公平性和准确性。如果上级机关直接对民警考核设立指标，由于地区差异，往往只能选取共性工作作为考核点，因此只能机械性的将指标定量化、明细化。既增加了考核工作的难度和成本，也不一定考到点子上。民警会放弃那些也许对手中更为重要的工作而致力于完成考核指标的项目，有时还会搞形式主义，反而影响了工作质量。借鉴NYPD的考核体系，构造全程绩效考核方式，这种考核方式较为全面和公正，它可以从考核人的所有工作关系中进行信息反馈，主要包括上级对下级的反馈，下级对上级的反馈，评级同事之间的反馈，自我评价和外部关系的反馈。通过这种多方面，多角度的考核方式，才能界定绩效考核的方向，达到绩效考核的目的。 2、设立绩效考核的档案管理机制

公安工作由于社会状况、组织状况等差异而千差万别，难以用统一的尺度来衡量。现阶段的绩效考核考核量化虽然具体，但还是不能做到具体问题具体分析，缺乏预控能力和分析能力，只能进行简单的处罚和奖励，不能形成良性的考核循环。要改变这种情况，首先要根据考核体系段长短的不同，设计不同时段的考核目标，要根据任务的不同特点确定考核的周期。这样可以节约考核成本，提高考核准确性，有利于工作的整体规划。其次，要借鉴日本警视厅绩效考核的档案管理机制，对考核成绩进行记录和封档，这样一来，可以进行预控造假和制假现象的发生，同时也能为民警对绩效考核的质疑和申诉提供依据。 3、设立增加整体警队的考核指标

现有的H局民警绩效考核大部分是针对民警的个人行为而设计的，这是公安机关考核细节化的标志之一。但是，公安工作的性质决定了很多公安任务都是合作性和团队性非常强的，所以有必要设立相应的指标考核整个警队，引导民警自觉加强工作中的合作意识，培养民警的集体感。设立整体性工作的考核指标，可以使H局民警工作产出的整体效果，更容易评价的H局工作情况，提高队伍的团结力与竞争力，从而达到提高整个警队的战斗力。

五．研究方法的选择

（一）文献资料法：查阅了近年来在公开刊物上发表的相关文献30余篇作为调研和写作的依据，取长补短地吸收了这些论文的观点。

（二）专家访谈法：对H局政治处，后勤处，和秘书处有关领导及专业人员16人进行了诚恳地访谈，了解了黄浦站民警人力资源方面和绩效考核方面的基本情况，并对所设调查问卷进行了咨询。

（三）数理统计法：以概率论为基础运用统计学的方法对有效数据进行了分析、研究导出其概念规律性。

论文提纲目录

一．H局警队基本情况

（一）H局行政结构的基本情况 （二）H局警队人员存在的问题

1．少数民警的素质与现今要求有一定差距 2．多数民警工作一直有着超负荷现象

H局系统人力资源模块

二．H局警队人员构成分析 （一）军队专业人员：

1．优点：作风过硬（2）缺点：做事教条化 （二）警校毕业人员：

1．优点：警务知识过硬（2）缺点：文化地蕴不足 （三）普通高校毕业人员：

1．优点：文化知识丰富（2）缺点：警务技能不足

（四）结论：人员培养机制不完善，造成了警队战斗力不强 三．H局进行人力资源培训的意义

（一）培训是提高警员素质与职业技能的重要手段 （二）培训是提高警队组织工作质量的重要措施

（三）培训是实现警员社会价值与个人价值的必要手段 四．H局内部系统人力资源的工作分析 （一）公安内部人力资源工作分析涵义 （二）公安内部人力资源的重要作用 1．公安招募与筛选 2．公安培训与开发 3．公安绩效的评价 4．公安工作的评价

五．H局人力资源工作说明书设计 （一）H局工作说明书设计原则 （二）H局工作说明书设计内容

六．美国和日本警队人力资源建设分析 （一）美国警队人力资源建设分析 （二）日本警队人力资源建设分析

七．参照NYPD，RCMP对H局人力资源改革方案 参照RCMP，在人力资源培训方面：

（一）建立正确的公安后备人才培训观念 （二）对公安院校教师实行轮换和淘汰制度 （三）非警校警员岗前培训与考核上岗机制

参照NYPD，在人力资源管理方面：

（一）公安人力资源配置方面，以培养为主，引进为辅 （二）公安人力资源管理制度上，要制度化和人性化相结合 （三）公安人力资源激励机制上，要物资与精神激励相结合

H局内部绩效考核模块

八．公安内部绩效考核基本面分析 （一）公安内部绩效考核的重要性 （二）公安内部绩效考核基本原则 （三）公安内部绩效考核设计程序

九．现阶段H局内部绩效考核存在的问题 （一）宏观上存在的问题

1．把绩效考核等同于单纯的赏罚标准 2．公安内部绩效考核缺乏沟通环节 3．绩效考核目标很难分解到位 4．绩效考核体系缺乏科学化设计 1. 微观上存在的问题

a) 部分考核指标的设定不符合实际 b) 有些工作在考核指标中没有反映 c) 考核中结果和过程没有侧重点 d) 工作量的衡量没有具体量化标准 十．H局在绩效考核上的改进措施 在宏观上的改进措施：

（一）改革创新，构建符合公安特点的目标激励型绩效管理模式 （二）实事求是，定性与定量相结合，科学地制定目标 （三）层层分解，合理分工协作，明确岗位职责 （四）分布组织实施，加强协调控制，及时纠正偏差

（五）纵横结合，综合衡量，保障考核结果的客观性与公正性 （六）坚持考核评比，多渠道解决奖励基金，保证奖惩兑现 在微观上的改进措施：

（一）科学设立绩效考核的重要性 （二）原有绩效考核方式 1．目标管理法 2．情况叙述法 3．图表尺度法

（三）改进后的绩效考核方式 1．全程绩效考核方式（NVPD） 2．绩效关键业绩方式（RCMP）

3．绩效考核沟通式方式（日本警视厅） 参考文献