胜任力综述（定稿） - 图文

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人口学变量在任职年限上分为四个年限，因而选择单因素方差分析，情况如表10：

表10 不同任职年限在胜任力各因素上的差异

一年(N=157)

胜任特征项目

M

筹划技能 控制能力 人际沟通 个人魅力 创新能力 团结协作 组织认知 成就动机 主动参与 授权培养

3.69 3.74 3.96 3.81 3.64 3.89 3.90 3.87 3.85 3.85

S.D. .444 .461 .449 .422 .450 .399 .523 .481 .433 .390

M 3.85 3.89 4.03 3.97 3.79 4.01 4.11 3.98 3.97 3.93

S.D. .517 .526 .478 .397 .504 .443 .462 .461 .414 .476

M 3.84 3.92 4.14 3.96 3.84 4.19 4.25 4.13 3.94 4.26

S.D. .312 .510 .342 .423 .374 .302 .450 .382 .349 .363

M 3.77 3.85 3.98 4.18 3.66 4.07 4.26 4.17 3.86 3.84

S.D. .611 .602 .632 .586 .507 .464 .424 .386 .557 .465

2.529 2.447 1.298 9.249** 3.116* 5.529** 10.070** 6.607** 2.113 6.885**

.057 .064 .275 .000 .026 .001 .000 .000 .098 .000

一年半 (N=140)

两年（N=25）

两年半（N=47）

F

P

注：*p<.05，**p<.01

（1）通过单因素方差分析F可知，在个人魅力因素上任职年限之间具有显著差异，均分随着任职时间而上升，且p<0.001。因此可以得出结论：样本人群中，任职年限和学生组织干部的个人魅力有显著差异。

（2）通过单因素方差分析F可知，在创新能力因素上任职年限之间存在差异，各个年限之间差异不是特别显著。从中可以看出，在任职过程中，创新能力的培养还是需要加强重视的。

（3）通过单因素方差分析F可知，在团结协作因素上任职年限之间具有显著差异。总体来说团结协作的胜任力水平随着年限增长而递增，且得分较高，三个年限均分都高于4.0，且P<0.001，有非常显著的差异。

（4）通过单因素方差分析F可知，在组织认知因素上任职年限之间存在显著性差异。均值呈逐年递增趋势。这一指标符合施测预期，在组织任职时间越久对组织认知自然会随之加深，相互之间有非常显著的差异（p<0.001）。

（5）通过单因素方差分析F可知，在成就动机因素上任职年限之间存在显著差异，均分随年级递增，一年和两年半两个年限之间差距最大，且p<0.001,相互之间差异非常显著。

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（6）通过单因素方差分析F可知，在授权培养因素上任职年限之间存在显著差异。

4.3.3 不同绩效的学生组织干部胜任力水平比较

根据测试时收集的绩效信息，把曾获得奖项的（如社会工作奖，人民奖学金等）学生干部归为高绩效组，其他学生干部为一般绩效组。其中，高绩效组有150人，一般组有219人。对其各因素得分的平均数进行了T检验，结果见表11。

表11 高绩效组与一般组个因素分数的差异比较

获奖(N=150)

胜任特征项目

M

筹划技能 控制能力 人际沟通 个人魅力 创新能力 团结协作 组织认知 成就动机 主动参与 授权培养

3.85 3.90 4.08 4.10 3.81 4.06 4.18 4.07 3.95 3.98

S.D. .477 .505 .483 .420 .504 .347 .447 .365 .446 .428

M 3.71 3.78 3.95 3.81 3.65 3.92 3.95 3.89 3.87 3.85

S.D. .496 .511 .474 .437 .450 .467 .517 .514 .435 .446

2.641** 2.229* 2.649** 6.289** 3.043** 3.165** 4.372** 3.919** 1.717 2.777**

.008 .027 .009 .000 .002 .003 .000 .000 .079 .006

未获奖(N=219)

t

p

注：*p<.05，**p<.01

表11结果表明，在测验中，高绩效组和一般组在除了在主动参与上得分差异不显著之外，其余九个因素都存在显著性差异。

差异结果说明，运用胜任力模型，以及测验编制，以样本行为作为指标这一研究方向是正确的，鉴别力较高。

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5讨论

5.1高校学生干部胜任力问卷讨论分析

本研究编制了《学生组织成员工作情况调查问卷》，对测验数据进行了探索性因素分析，构建了胜任力模型。分析结果表明，提出的筹划技能、控制能力、人际沟通，个人魅力、创新能力、团结协作、组织认知、成就动机、主动参与、授权培养十个因素。 对《学生组织成员工作情况调查问卷》的数据分析基础上，参照因素分析，对问卷项目进行了筛选。正式施测表明，该测验信效度良好达到了检测标准。实证研究也表明，该问卷能够很好的区分不同绩效组的学生干部胜任力水平的差异。

问卷中专业技能、影响能力和献身组织三个因素存在一定问题，检验信度较低。原因可能是对应项目过少，或者项目本身问题。

另外，该问卷是自陈式量表，存在社会赞许性效应，对其只用测谎题来考察。从测验数据看，数据普遍偏向于高端。原因可能是现有学生组织干部胜任力水平较高，另一方面说明学生干部有一种良好主观愿望。

5.2学生组织干部胜任力特点的讨论分析

通过性别、年级和任职时间三个变量与学生干部胜任力10因素的差异性检验结果表明：

（1）男性学生干部在五个因素上与女性学生干部有显著性差异，男性优势明显，在10个维度均分上都高于女性。这可能与男女生理差别有一定关系，男性在精力体力上都明显优于女性。学生干部工作中很多活动如运动会之类，男生可以提供更多帮助。男生普遍成就动机偏高，这与测验结果一致。

（2）年级变量上，大三学生优势明显。和其他人口学变量相比，年级变量区分度较低。大三学生干部普遍处于学生组织较高职位，有较长的前期工作经历的积累。大四学生在学生组织中所占比重较少，与大四毕业班的特殊性质有密切关系，且四年级学生一般不会继续从事实质性工作，所以均分与三年级学生相比较低。

（3）任职时间与胜任力水平关系显著性水平较高，测验结果与实际观察结果相符。在组织工作时间越久，积累经验越多，胜任力也随之提升。在设置了年级变量之后继续设置任职时间的原因在于，学生组织的干部并非都是从大一入职，因而选择了任职时间这一指标。

（4）高绩效组与一般绩效组的显著性差异一定程度上反映了学生干部选拔的“职前”基准，有获奖经历的面试者更有可能获得学生干部的职位。高绩效组的学生成就动机较高，

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自觉性和主动性在后期都发挥较好。

根据学生干部的特点分析结果，在学生组织干部的选拔中，要侧重发展性评价。胜任力是一个长期发展成长的过程。通过胜任力甄选出的学生组织干部，能更好的做到人职匹配，减少磨合时间，同样也可以减少沟通和矫正成本。

6结论

（1）《学生组织成员工作情况调查问卷》共71题，包括筹划技能、控制能力、人际沟通，个人魅力、创新能力、团结协作、组织认知、成就动机、主动参与、授权培养10个维度。该问卷信效度良好，有一定的鉴别力。

（2）当前在岗学生干部胜任力水平较好，成就动机是影响胜任力水平最重要因素。高校学生组织干部在性别、任职时间上与胜任力多个因素上存在显著性差异，其中随着任职时间的延续，胜任力水平在逐渐发展提高。其次为性别变量。这几个变量在不同因素上影响效果不同。

（3）在高校学生组织干部胜任力研究中样本量少，且大多来自苏州，受限于个人特征及地域状况，对结论会产生间接影响。如若有更好更丰富的数据来源，可以得到更理想的结果。高校学生组织干部胜任力特征研究有利于高校进一步完善学生干部选拔机制，具有较高的参考价值；也可以帮助学生个人了解自身不足，促进个人发展。

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