潜能激活与创造力开发第四章心理学对激活专业技术

德鲁克在谈到管理者五项基本作业的时候，特地把“从事激励和信息交流工作”单列出来，提出激励就是鼓舞和指导员工取得好绩效的概念。管理者要培训员工，为他们提供有挑战性和有趣味的工作，激励他们在工作中追求优异。更为重要的是，身为管理者，一定要相信员工并公平地对待他们。德鲁克有一句名言：“一个人越好，他犯的错误就越多——因为他会努力尝试更多的新东西。我永远不会提拔一个从不犯错误、特别是从不犯大错误的人担任最高层的工作。否则，他肯定将成为一个工作平庸的管理者。”人们希望不断提升自己，要做到这一点，他们需要培训、指导和鼓励。应该为他们提供发展的机会。只有当人们承担有挑战性的工作，他们才能得到发展。人们工作时，不可避免犯有这样或那样的错误。对他人所犯的错误应给予宽容的态度，这也是管理心理学中需要注意的一个事项。

德鲁克认为，组织的目的是使平凡的人做出不平凡的事。一个组织是否优秀，要看其能否在用人方面能做到扬长避短，使每个人的长处都可以发挥出来。对人的管理重点必须放在这个人能做什么，而不是他不能做什么。检验一个组织是否优秀的另外一个重要的标准就是绩效。如果人际关系不以达到高绩效为目标，互相迁就则会导致士气下降，而组织的“士气”并不意味着“人们在一起相处得是否好”，因为组织还有一个任务就是使其成员的缺点相抵消。

(案例)

有一家私立学校，为了改善本校的教学秩序，采用了“满勤考核”制度，来加强对全校教职员‘的管理。学校的这项制度规定：职‘当月不缺席上课、教研等各类学校活动，将发给奖金180元；如果迟到一次或者缺席两次则扣发当月奖金。开始实施此项制度的时候，进行得很顺利，以前老师请假或者没有课的时候就看不见影于的现象不再出现了，学校领导感到很满意。到了第二个月的时候，有位本校的优秀教师因病请假去医院输液，当他输液刚一结束就回到学校时就被告知： 因为违反制度，被扣发当月奖金。于是，这位老师在余下来的几周之内，便经常迟到和请假。另外有几位老师虽然天天满勤，但在教学上却敷衍了事，教学效果并不好。无奈之下，校方紧急叫停了这个“满勤”制度。

分析这个案例，虽然校方也使用了管理心理学，认为可以激励老师“出满勤、发奖金”，却没想到教师的职业有弹性化的特点，这个“满勤”制并不符合教师的实际工作特点。所以，激励政策要符合员工的工作特点，准确掌握员工的心理。

(二)运用管理心理学激励员工的方式 ． 74 ． 德鲁克在《管理：任务、责任、实践》 (Management：Tasks，Responsibilities，Prac—tmes，1973年)一书中指出：“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的，动态的器官。没有机构(如工商企业)，就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有一个机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。可是，器官从来都不是由它们做些什么，更不用说由它们怎么做来确定的。它们是由其贡献来确定的。”管理是对社会、单位组织和人的管理，如果没有吸纳心理学的成果，往往难以实现管理的目标。因此，我们要学会运用管理心理学知识，来激励单位或企业组织中的员工在自己的工作岗位创造出更大的价值，尤其需要从以下几个方面去注意。

1．让员工明白工作的意义和价值

一是要让员工明白自己工作的意义和价值所在，是否与单位组织及更大的目标相连接。

二是要让员工明白公司的价值在哪里，自己的工作是怎样与整体愿景相联系，怎样参与到单位或企业的文化氛围中来。 ，

2．建立是公平自主的合作氛围

有研究表明造成员工离职的最大原因是他们觉得未受到公正和公平的待遇。每个单位或企业组织里的员工都渴望在充满激励的环境下工作，无论是薪资、福利、工作量都公平且平衡，员工之间相互尊重的基础上可以自主完成相应的工作任务，并希望自己有足够的能力和信息参与和自己工作有关的政策决定。

3．受到认可和帮助成长是员工的关键需求 每一个员工都渴望得到表扬，希望自己的工作被组织认可，有机会通过参加各种组织学学习和技能培训来实现自己的职业发展。在这方面，单位或企业组织应当建立相应的制度。

4． 良好的人际关系可以促进员工更加努力工作 · 员工希望领导者能与他们分享信息，并能与他们建立良好的伙伴关系；和同事之间在诚实信任的基础上建立牢固的伙伴关系。即在单位建立良好的干群关系和团队友谊，创造和谐工作氛围，使员工把单位看成自己的家，乐意身处其中，工作起来有积极性。

5．与员工共渡危机，有效减少危机事件带来的负面影响 在单位或企业组织遇到危机的时候，组织成员感兴趣的往往不是事情本身，而是管理者对事情的态度，尤其会把目光集中在主要领导者身上，根据自己所观察到领导者的表情和动作变化来猜测危机的损害程度以及企业的真实状况。这个时候，组织成员中的高层管理人员需要沉着镇定，保持其他成员稳定的心态，来积极推动应急处理，维持工作的运转，使单位或企业组织本身并不会受到危机事件的影响。汶川大地震期间，地震重灾区的许多单位领导的英勇表现，都起到了重要的示范作用，有利于职工的心理稳定。

(案例)

有一家专门从事外贸服装出口的公司，因公司负责服装生产的经理辞职，开始多方物色具有丰富服装生产和出口经营的管理者。此时却出现丁大量的退单以及产品不合格被退回公司的混乱现象，导致公司的营业额忽然一落千丈，甚至出现了严重的亏损局面。在经营危机来临的时候，公司的负责人忙于在外面找订单，没有在第一时间回到公司出面安抚员工，导致公司内部谣言四起，有的说老板准备放弃这家企业，老板已经跑路；有的说这个月的工资也不会再发了；有的说刚刚发出去的那批货又要返回来再加工了??。等企业负责人拿回来了一个大订单喜气洋洋的回到公司之后，却发现公司的员工已经走了一大半。

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分析这个公司遇到的问题，还是没有学好管理心理学，因而导致企业难以渡过危局困境。公司的负责人其实一开始就知道公司上下已经出现了人心涣散的情况，但是他认为能马上签一个大单就能挽回公司目前的困顿局面，却忽略了在面对危机事件的时候，公司需要立即安慰全体员工，领导必须亲自做工作，这样才能维系员工的凝聚力。当负责人在外面辛辛苦苦拿回来了订单，却无端地失去了员工。后来这个公司的负责人痛定思痛，终于明白一个企业的正常运转，除了有订单之外，更需要借助管理心理学的知识，培养一批有忠诚度的员工，做到让员工从内心认可企业，并愿意为企业的发展做出自己的贡献，在危机来临的关键时候能够坚定地相信领导。

三、如何克服抗拒心理 (一)什么nU抗拒心理

抗拒心理是指人们相信对自己行为拥有控制权，当自己的这种控制自由受到限制或者干涉的时候，人们会采取对抗的方式，来保护自己的自由和权利。比如说，某个企业想要宣传，在公司内部不准吸烟、喝酒等等，但是因为宣传说服的方式不当，生硬的要求员工不准这样，不准那样，这样做是会被处罚的，那样做是会被开除的等等。在这个时候，员工会认为自己的行为自由被企业剥夺了，非但不会接受规章制度，反而会适得其反。

心理抗拒程度的大小，与个体受到的外来因素有着密不可分的关系。比如，个体对

自由的渴望，个体对自由的渴望越高，心理抗拒的力量也就越大；当个体的自由程度被剥夺的时候，心理的抗拒也相对来说会变大；会不会影响到个体的其他自由，也是关系到心理抗拒程度的强弱。对于企业来说，员工心理的抗拒力度越大，对员工潜力开发的阻力也就越大。

潜力是指人所具有的潜在能力，经过开发训练就可以转变为现实能力的可能性：另一种含义是指人本来就已经具备了做好某项工作的能力，但是由于受到错误观念的局限，此人认为自己不具备这项能力，认为自己无法做到，因此就会放弃不做，从而导致这人的该项能力被埋没，这种没有开发出来的能力也称之为潜力。潜力的第三种含义特指人的创造潜力，由于人的创造潜力主要蕴藏在人的潜意识里，所以也被称为潜意识能力。在某种意义上来说，

只要训练和学习得法，每个人都可以学会任何技能；只要找对方法，人的大脑的创造潜力都是无限的。

个人潜力受到限制的因素也是多种多样的：没有目标，缺乏潜力释放的动力；缺乏激励，自我观念的局限；训练和教育背景的不足，导致价值观不匹配；不良的生活习惯和缺乏自我实现的意愿，以及错误的心智模式等等，都会对个人潜力的开发起到制约作用。

(二)如何克服抗拒心理 现今世界变化非常快速，很多单位或企业的领导人都难以有效地将成功经验复制或是转移给他们所领导的人或单位组织，尤其是对管理心理学的应用和实施上，有些理论知识在实践当中的运用需要因人而异。德鲁克认为没办法“复制”或“移转”经验。譬如，你闻到一朵很香的玫瑰花，这样的经验是无法移转的；每个人都必须要自己去闻玫瑰。再以个人的心理为例，如果一个人对某个事物产生了抗拒心理，再好的管理办法也无法得到实施。因此，我们应当从心理学方面人手，通过一些技巧方法，从以下三个方面加强学习，可以有效促使具有抗拒心理的人发生改变，从而提高员工潜力的开发和利用。

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1．关注人与工作、单位组织和环境的匹配问题 早期的管理心理学家主要研究人与工作、职业的匹配，具体说来主要针对人如何去适应机器的运转。后来的管理心理学把研究的方向逐渐转变到机器怎样适合于人，开始注意到人与单位组织、环境的匹配问题，这就为人力资源的招聘，选拔以及在绩效管理方面，都提供了有力的理论基础。做到科学合理的匹配，将有效改变员工的抗拒心理，激发其潜力的开发。

2．运用激励机制

管理心理学在发展过程中，产生了内容学派、过程学派和强化学派等有关激励的理论。应当主要从工作价值观、职业发展、工作责任心、组织认同和对社会的态度等方面加强学习研究，管理工作中建立起激励机制，以此消除员工的抗拒心理。

3．发挥领导科学作用

领导科学主要应用于指导领导者的个体素质、领导行为、思维方式、实践经验以及领导方法等与领导力和领导效能相关的问题，在管理方面，应运心理学可以很好地发挥领导的作用，从而可以减少或阻止员工的抗拒心理。

(案例)

一家设计公司的总经理，偶尔得知自己的得力员工在外面搞有兼职业务，于是找来技术部、人力资源部的负责人，讨论谊如何处理此事。技术部负责人主张依据公司的相关规定直接开除，人力资源部门的负责人则提出先沟通后，再根据具体情况提出处理意见。

经过调查之后发现，这位在外兼职的员工是因为购房压力大，为缓解经济压力才在外面做兼职，其中并没有损害到公司的利益和名誉。技术部门的负责人坚持自己原来的观点，理由是作为公司的骨干员工，利用公司的资源做兼职，必定会影响到自己的本职工作；人力资源部门的负责人则认定，只要员‘对外做兼职的行为没有给公司带来伤害，而且在做兼职

过程中还能够学到一些知识并应用到了本职工作中， 员工的忠诚度值得肯定。总经理综合了两位负责A的意见，做出了留用察看、以观后效的处理决定。没想到的是，在处理决定公布的当天，这位骨干员工便递上了辞呈，导致原来由这位骨干员工负责的一个项目不得不临时更换负责人。这位骨干员工离开时还带走了公司一部分技术资源和客户资源，平时跟他关系不错的几个技术中坚员‘，也一起辞职而去，给公司造成了一定的损失。

从心理上来分析这个案例：员工外出兼职基本处于两个动机：一是经济问题，现有收入满足不了员工的生活所需，就会在外兼职获得相应的金钱回报；二是希望实现自我价值更大化。员工在本职工作方面，因为某种因素制约了自己的思想和发展空间，那么他就会向外寻求自我实现的机会。人力资源部门的负责人认为一个骨干员工对外兼职并没有影响到本职工作，但是总经理却作出了一个留用察看、以观后效的处理决定，这无形之中激起了员工内心深处的抗拒心理，最终导致骨干员工的离去。如果公司的负责人能运用管理心理学的知识，对整个事件有个科学整体的认知和评价，那么抗拒心理就会远离员工而去，换来的将会是骨干员工的加倍努力。可见，管理心理学在企业的运作中有着十分重要的地位。

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第三节 积极心理学和潜力激发 一、积极心理学的概念和重要性 (一)积极心理学的缘起和发展 在二战之前，心理学的使命主要集中于治疗精神疾病、使人们的生活更加丰富充实、发现并培养有天赋的人。二战之后，面对当时出现大量的心理障碍人士以及高离婚宰、高自杀率的社会现象，心理学的使命又集中在大力致力于治疗各种心理疾病。心理学家塞里格曼(Sellgman)曾注意到在对人类情绪的研究中，就有约95％的研究是关于抑郁、焦虑、偏见等负性情绪的研究。在对精神疾病的了解和疗法取得巨大进步的同时，心理学却忘记了它的另外两项使命，逐渐成为一门受害者科学。

随着全球科技、经济的迅速发展，在物质财富极大提高的同时，人们的生活质量与精神追求却相对落后，负面心理层出不穷。因此，积极心理学就在人本主义思潮的影响、客观社会环境的呼唤以及传统心理学研究的片面化等情况下应运而生。积极心理学的研究渊源，始于20世纪30年代Terman关于天才和婚姻幸福感的研究，以及荣格的关于生活意义的研究，马斯袼在《动机与人格》中大力倡导积极心理学的研究。人本主义的思想潮流所激发的人类潜力运动，在当时对积极心理学运动产生了深远的影响。

积极心理学(Positive Psychology)作为一个研究领域的形成，以塞里格曼和Csikzent—milalyi于2000年1月发表的论文《积极心理学导论》为标志。积极心理学是相对于消极心理学而说的，中国大陆翻译为“积极心理学”，中国台湾翻译为“正向心理学”，中国香港翻译为“正面心理学”。积极心理学的缘起有一个美丽而感人的开端。

(案例)

美国著名心理学家塞里格曼担任美国心理学会主席的同时，还要写大量的有关儿童的著作。因为他的工作非常的繁忙，在实际生活中对自己的孩子关心并不多。有一天，他带着五岁的女儿尼奇在园子里播种。尼奇手舞足蹈，将种子不断地抛向天空并乐此不疲。塞里格曼只想尽快抓紧时间去完成工作，便阻止女儿不要玩了，抓紧时间播种。

五岁的女儿却站在他的面前说：“爸爸，我能与你谈谈吗?” “当然”，他回答说。 、

“爸爸，你还记得我五岁生日吗?我从三岁到五岁一直都在抱怨，每天都要说这个不好那个不好， 当我长到五岁时，我决定不再抱怨了，这是我从来没做过的最困难的决定。如果我不抱怨了，你可以不再那样经常郁闷吗?”塞里格曼的心里有一种闪电般的震动，职业的敏感让他意识到，是自己五岁的女儿尼奇自己矫正了自己的抱怨。他同时也明白了，培