姚微微学年论文打印版

（四） 招聘有助于改进员工的工作作风

招聘对在职员工无疑也是一种压力，新员工的加盟通常会带来一些新的思路和工作方式与方法，以一

种崭新的精神风貌积极地投入到工作中去，让在职员工感受到可能会被优秀人才替代或超越的危险，因此他们通常会积极应对，工作更认真更投入，注意不断提高自身的能力素质，做出更好的工作业绩，在这样的竞争氛围中，无疑有助于提高工作效率，改进工作效果，形成一种争先创优的良好局面。

（五） 招聘有助于树立企业的形象

（1）宣传企业的名字、业务和品牌

对于企业而言，形象至关重要，它是开拓市场、引导消费的重要保障。一个企业的市场形象主要体现在名字、业务、品牌等方面，这些在招聘过程中都可以得到宣传。首先在招聘广告中，一般都要有一段企业的简介，以便让应聘者及其他社会群体，包括现有的消费者和潜在的消费者，对企业有个大致的了解。如果企业己经在社会上有一定的知名度，通过这种宣传，既可以加深企业给他们的整体印象，也可以让他们更加了解企业的业务和品牌，在招聘信息的转达传递过程中无意间成为企业的宣传员；其次在招聘过程中，应聘者会进一步加深对企业的认识，除了应聘岗位的工作内容本身，招聘组织工作中反映出的企业文化和管理水平，也会给应聘者全面的印象，影响他们对企业的看法，如果欣赏这个企业，无疑会成为企业的宣传员，甚至是忠实的消费者，如果感到失望，也必然会产生相反的作用，可以说招聘活动本身给应聘者形成的印象比企业的任何宣传活动和宣传材料都更加深刻，因此企业应非常重视招聘工作。 （2）树立企业重视人才的形象

第一，公开招聘本身就说明企业选人用人的公开、公平、公正性，也在一定程度上说明企业尊重人才，重视人才；第二，招聘能够产生人才的共生效应，清朝康熙帝有诗云：“但得一贤士，可以收群才”，也就是说当企业招聘了一个杰出的人才时，可能会使四方贤才纷纷而至，逐渐形成一个人才群体，同时，当人才聚集在一起时，通过彼此的交流、沟通和影响，会极大促进人才队伍整体素质的提高。一个爱才的企业会受到更多的关注与尊重，对企业而言可谓是名利双收的好事情。 （3）宣传企业的管理水平

在招聘实践中，有时会听到这样的抱怨，“招聘这么随意，这种企业不会有什么发展”。的确，招聘工作组织的好坏，反映了一个企业管理水平的高低，直接影响企业的形象。一次成功的招聘，就是企业一次成功的公关活动，有助于得到各方面的认可，增加企业的亲和力，对应聘者来说，是一种吸引，对人才机构、新闻媒体、政府机关等来说，是一种认同。做好招聘工作，重点要注意招聘渠道的选择、广告的形式与内容、招聘考试的题目与环节，以及组织工作是否合理有序、是否准确高效等。

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四、目前民营企业招聘过程存在的问题

（一）招聘人员定位不明确

企业在员工招聘工作时总希望招到水平高、能力强的员工，希望员工各方面都很优秀。在招聘职位定位上就会要求过高。但是这种高要求的招聘条件往往会令应聘者感到无可适从，这样就造成了一方面实力弱的人望而却步，另一方面实力强的人等进了公司才发现自己的工作很不满意。许多民营企业一面找不到合适的人才，另一面人才流失严重。企业对应聘人员要求过高，就不能招到真正合适的人员，企业以不能真正了解到员工的实际工作才能。现代管理学提倡最好的不一定是最合适的，但最合适的就是最好的。企业招聘中尤其重要的是人—岗合适，不能让潜在的员工望而却步，不能让现任员工感到大材小用。工作没有合适的岗位搭配合适的人才，就会直接影响到企业的发展。职位要求不是一味地要求高质量高要求，而是合适的岗位配备合适的人员。

（二）面试不合理

面试是否合理会直接影响招到员工的真实水平和素质。民营企业在面试时没有一套完整规范的程序，大都是在一番自我陈述之后了事，应聘者很难发挥自己的才能，面试官容易受到主观因素的影响，比如首见效应、顺序效应等，从而做出不合理的判断。有些企业对面试官的选择也不重视，随意指派几名工作人员或主管充当面试官，缺少专业性，这样对应聘者应该有的专业技能就不能客观标准的判断了。缺少专业水平的考官给应聘者提的问题也是随意想到随时提问，对应聘者地打分也会随着个人喜好不同而打分不统一，使应聘者不知道自己真是水平到底如何。这种面试过程往往重视形式而缺少专业科学的技巧性，是影响面试的主要因素。企业在这种环境下招聘当然难以招到一名合格的员工。

（三）没有建立合理、有效的人才储备体系。

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不 够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人 才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而 使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这 种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

（四）招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析。

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测

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评工具的真正效 用。比如某些企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(五）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程。

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主 要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上 造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训 缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与 实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘 标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。

（六）优秀人才对部分民营企业望而却步

过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。 尤其在如今经济危机袭来之际，民营企业如果没有过人的经营效益，其风险仍然让许多优秀人才不愿意一试身手。

（七）招聘人员的职业化水平普遍较低影响企业形象

其实用人单位在面试员工，员工又何尝不是在面试用人公司呢？ 民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实 际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟 等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的 效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业 素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

五、加强民营企业招聘问题的对策

（一）要明确职位要求

职位要求要根据企业职位的实际情况合理制定，制定职位说明的目的就是为了招聘到企业合适的人才。招聘人员应该在招聘前认真制定职位说明书，对工作的职位要求、工作内容和责任等做一个详细准确

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的定位，招聘工作以此定位进行，要做到目的明确、具体、可操作性强，这样，应聘者看到自己的条件是否能胜任这项工作，才能进行第一步的筛选。切忌盲目定位、高要求定位，编制合适的职位说明书是招聘工作的基础，是保证合理获取人才资源的前提。

（二）面试过程科学合理化

面试工作把关要科学合理，在面试之前的准备工作一定要做好，面试管的选择是首要任务，科学专业的选择面试官，其知识组合要全面，部门经理和人力主管搭配合理。在面试过程中提问也应专业化、有针对性，并做好相关记录。评价指标也要统一、标准化，将抽象的问题及回答描述细分进行数字量化，尽量对应聘者公平公正，可以有效避免首见效应、顺序效应等。还应注意对针对不同性格的人采取提问方式也应当有所差别，提问可采取开放式提问，先易后难、循序渐进，运用标准的评分方法记录下应聘者的面试结果，对待应聘者公平严格标准，这样才能保证面试成功合理。

（三）建立和充实企业的人才库

在企业选聘新员工时，自己找上门或看到报纸、网络的招聘广告后打电话应聘的这二类候选人中，一般情况下是缺乏优秀人才的。最佳的人才往往都已拥有一份工作，甚至没有必要去寻求新的职位。企业惟有花一些时间与高等院校的就业指导中心、专业人才服务机构建立良好的关系，并鼓励内部员工积极参与行业 内的专业组织与活动，这样才有可能成功地寻找到优秀的人才。因为这二个方式大大改善了企业的人才库，使企业甄选人才的范围得以扩大。此外，经常浏览人 才网站，将一些合适的人才简历收入企业的人才库中，注意在一些专业的网站与刊物上发布招聘广告也会有所帮助。

（四）做好工作分析，及时与用户部门沟通。

工作分析是招聘、筛选、录用的基础，良好的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。它是把做好工作所需的知识、技能、能力和个性等方面的内容进行量化,并加以分析,制定出此岗位最佳素质的数据,据此数据作为人员筛选的标准规范。

（五）规范和创新招聘流程，建立和运用符合民营企业的招聘模式。

民营企业可按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期“的招聘流程，所谓START面试原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的首字母组合。START原则是结构式面试方法当中非常重要的一个理论。结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在的相关问题。

1.根据企业不同发展阶段以及不同行业具体情况，加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性。例如，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才 高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。结合民营企业具体情况，

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