重庆海宇温泉大酒店员工流失现状及对策研究

失望，在酒店总流失人数中，未过试用期就选择离职的员工共有29位，占了总人数的19.86%.

培训方面。该酒店人力资源部缺乏培训需求分析，无计划性和系统性，缺乏对培训效果的考核，培训方法单一，单向教学，以听为主，培训内容少，目的不明，培训后没有进行跟踪，以培训次数来论培训业绩。

薪酬方面。酒店薪酬结构单一，薪酬设计与管理，带有很大的随意性，有时领导一句话就能决定员工的工资水平和晋升机会。海宇温泉大酒店目前实行的是一岗一薪制，员工的收入由基本工资和奖金构成，虽然简单易行，但反映不出内部的工资差别，体现不出由于经验、技术熟练程度而产生的劳动差别以及新老员工之间的差别，没有区分员工的素质与能力来确定薪酬，员工的内部公平感差。再加之，酒店行业竞争本来就很激烈，该酒店又开业才两年多，目前还属于亏损营业中，福利待遇也不好，所以整体薪资在行业中竞争力不大。

晋升方面。酒店晋升多以主管的主观印象为依据，缺乏公平竞争的机制。另外，酒店员工的晋升通道窄，服务岗位的员工的晋升通道只有管理岗位的晋升，而技术岗位晋升到一定程度就没有向上发展的空间。技术岗位的员工要想更大发展，也只能挤管理岗位的独木桥。狭窄的晋升通道无法满足员工的升职期望。使得很多员工看不到自己在酒店的发展前途，而选择了离开。

绩效考核方面。该酒店考核员工的主观性强，缺乏量化标准，没有一套完善的绩效考核指标体系。对员工的考核只有一张考核表，考核的内容仅限于仪容仪表、劳动纪律等，考核指标也没有针对不同岗位、不同层级所承担的不同责任而有所区别。一视同仁、缺乏量化的考评方法导致了考核流于形式，员工对考核持不信任的态度，员工认为干好干坏一个样，只要不出大错，在领导面前表现好就行。这种主观考评方式不能客观评价员工的能力与贡献，致使员工对考评结果不满，产生不公平感。一方面打击员工的积极性，另一方面则导致感觉严重不公平的员工离职。同时考核体系的不完善导致员工不清楚自己在工作中存在哪些问题，也不知道原因何在，如何改进。调查结果表明，员工对现有工作不满意以及离职的大多数原因与人力资源管理水平有关，所以，加强人力资源管理力量与力度已刻不容缓。

3、酒店企业文化建设力度不够

酒店的动力和凝聚力主要来自于酒店企业文化，在人才市场的激烈竞争中，只用高薪来吸引人才是不够的，还必须用共同的价值观等企业文化要素，为员工提供精神动力和深

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层凝聚力。整个酒店存在什么样的氛围,开放型还是封闭式,酒店是否民主,员工是否有权利提出不同意见,员工做出的决定是否能受到管理层的认可,是否有一定的自主权限,都将影响员工的工作态度及工作效率。但海宇温泉大酒店却忽视了酒店组织文化建设，整个酒店人际关系复杂，员工凝聚力弱，酒店内部缺乏一种团队协作精神，员工和酒店也没有融为一体，缺乏对为酒店目标的奋斗的工作精神。因此，员工对酒店的忠诚度不高，一旦找到更好的工作，他们就会毫不犹豫的选择离开。

4、员工自身因素

据调查，在海宇温泉大酒店员工流失中，有19.86%的员工试用期没过就选择离开酒店。这反映出部分员工就业期望值过高，自我认识不足，没有正确的择业观和工作观。他们认为在酒店工作低人一等，同时工作又辛苦且待遇也不好，特别是刚从学校出来的大学生，他们觉得自己寒窗苦读10年多书却在酒店中当服务员是委屈自己。但酒店特有的行业特性决定了其人才培养模式，即培养员工成为主管级以上的管理者，一般至少需要2年或更长时间的基层锻炼，新员工不可能一开始就从事管理类工作。员工过高的估计自己以及对酒店行业人才成长规律认识的不足，缺乏脚踏实地的务实作风，不愿意从基层做起，并不切实际的期望自己能在短时间内得到提升。但酒店管理层一般相对稳定，并且一些员工没有吃苦耐劳、从一线做起的心态，从而没能被酒店领导重用，得不到晋升的机会。再加之酒店基层工作一般压力大且时间长，并且要求员工节假日上班、值晚班等且薪资水平普遍偏低，所以很多好高骛远的员工感觉自己晋升无望，对酒店待遇也不满意，没有在酒店好好干下去的耐心，最后被迫选择了离开。

五、海宇温泉大酒店员工流失控制对策

根据对海宇温泉大酒店员工流失原因的分析，控制该酒店员工流失最重要的是需要管理创新和制度创新，树立“以员工为中心”的管理理念，加强酒店组织文化建设，建立一个和谐的工作氛围，使员工在工作时感到快乐，对酒店产生强烈的心理归属感。具体措施包括：重视招聘、树立员工正确的职业观、加强员工培训与职业生涯设计、加强绩效管理与薪酬管理、确立以人为本的管理思想、加强与员工的沟通反馈、建立酒店企业文化等几个方面。

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(一)把好招聘录用关

招聘是酒店获得员工的重要环节，有效的招聘对于酒店而言具有十分重要的意义。一方面要能满足酒店工作和岗位的需要；另一方面如果应聘者与组织匹配有利于酒店形成强有力的凝聚力，且还能提高核心员工对组织的认同感和归属感，降低离职率。

针对海宇温泉大酒店的试用期员工流失率高的特点，做好酒店招聘关键在于招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节的工作。招聘面试中，酒店可先通过岗位分析，了解各个岗位对员工知识、技能和能力等的要求，对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。并且在招聘的同时，要如实的告诉应聘者酒店、工作等具体情况，这样可以有效的避免员工产生心理落差，降低员工流失率。

(二)树立员工正确的职业观

很多员工特别是刚从学校出来的大学生，存在有就业期望值过高，不愿脚踏实地、从基层做起的心态。这类员工缺乏稳定性，如果提供的工作没能达到他们的要求，就很容易选择辞职，造成酒店人力资本的损耗。针对这一类员工，酒店应在员工入职以后开展岗前教育，培养员工爱岗敬业的精神，帮助其树立正确的职业观。使员工了解酒店人才的成长规律，意识到在酒店工作需要从基层做起，通过自身努力才有脱颖而出的机会，才能实现其自身价值。通过岗前教育，旨在激发员工的工作热情，强化员工艰苦创业，从基层做起的思想，培训员工不畏困难，不惧挫折的心理素质以及发扬吃苦耐劳的精神。并通过岗前教育使员工了解到他们的利益是与整个酒店利益紧密联系的，只有当他们认真工作为酒店创造良好效益时，其利益才会有所保障。这样不仅可以纠正员工错误的择业观和工作观，有效降低员工流失，同时当员工明白自己和酒店是共同利益体时，也会将个人的目标向组织的目标靠拢，实现酒店与员工的共同发展。

(三)重视员工培训与职业生涯规划设计

酒店的竞争是多方面的，最本质、最根本的体现在酒店管理和服务人员素质的竞争，这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。通过培训可以使他们更好地适应工作，减轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观念。因此培训应该从员工进入酒店开始就伴随着他。其中，酒店内部的交叉培训是酒店减少人员流失率的一个好方法。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的

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西方酒店作为保持人员素质优势、提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效地控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感；另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了酒店劳动资本。

另外酒店管理岗位是有限的，员工得到升迁的机会较少，很多离职员工正是因为在酒店看不到发展前景，才决定辞职。因此酒店应该为每一位员工设计其职业发展规划，尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来的发展方向和目标。同时员工为适应快速变化着的环境，需要不断学习和掌握新的知识和技能。酒店为员工制定个人发展计划，协助员工学习各种知识和技能，特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估，并考虑酒店发展的需要，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需要。通过这种持续不断的个人发展计划，帮助员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。酒店通过为员工制定良好的个人发展计划，给予员工丰富的教育和培训机会，能够促进员工个人和酒店的共同发展，降低员工的流失率。

(四)加强绩效管理，实施合理的薪酬战略

由于海宇温泉大酒店绩效考核制度存在主观上的偏误，致使该绩效考核体系存在不科学、不公正之处。因此各级考核者应注意搜集员工平时工作情况信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性、公平性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误。此外，针对酒店员工不同岗位不同层级所承担的不同责任，设计一套完善的绩效考核指标，明确考核内容，并且让员工感到公平。同时，建议该酒店人力资源部门构建绩效评价沟通机制，使绩效考核者与员工能保持持续的沟通，让员工及时了解自己业绩情况，促进工作效率的提高。

薪酬福利实际是酒店对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素。据了解，薪酬福利偏低是员工流失的主要原因之一，这充分反映当前酒店员工收入分配机制的不合理。酒店要留住员工，就要设计出具有激励导向的薪酬制度，不及体现出由于经验、技术熟练程度而产生的劳动差别以及新老员工之间的薪酬差别，同时又具有一定得激励作用，使员工感到公平。同时，进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与员工利益共享、风险共担的共同利益机制，共建酒店经营与发展前景。

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