人力资源薪酬福利管理案例汇编

补贴，对于参加集体旅游也很勉强。

这样的福利方案实施了一年，企业福利费用的开支大大增加了人力资源的使用成本，使得企业的净利润有大幅度的下降。因此，企业用于下一年度的人力资源成本就需要进一步控制，该企业不得不面临降低员工工资和福利的境遇，并由此产生了一系列的问题。企业原本是想通过最大化的福利来留住员工，但根据企业目前的状况已经有部分员工开始跳槽，原因是目前该企业提供的薪酬水平已经低于同行业的其他企业。管理人员不明白，福利原本有很好的激励作用，可为什么钱没少花，但企业的效益却没有成正比例的增加，反而造成了成本和人才方面的损失？

案例十七

某公司的高层领导为感谢广大员工一年来的辛勤工作，特地准备了一项福利，为每位员工准备一个公文包。公司高层领导本以为广大员工会喜欢这份礼物，没想到却收到很多抱怨意见。有的高层经理说：“我平时上班根本用不着公文包，发一个只好留在家里。”广大女性员工尤其反对，她们反感都用一样的包，那样太没个性了！王女士说：“如果能给我一个热水器就好了，我正需要。”

案例十八

李祥最近又辞职了，这已是他第五次跳槽。在离开这家软件公司的前几天，老板刚刚给他加了工资，年薪12万的待遇对这个年龄的青年人来说是个不小的诱惑。可是李祥每次跳槽都有自己的理由：

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我在那家公司期间一直生活在水深火热中没完没了地加班，没有法定节假日，更不用说年假了。虽然工资比较高，可是我没有了自己的生活。如果让我选择加薪还是旅游假期，我宁可选择旅游假期，可是老板决不会接受这样选择，所以我只好另谋高就了。

案例十九

某公司为大型国有电信企业，下设两级分公司，按行政区域设置。员工大约2万人，分布在公司的总部和各级分公司，专业技术人员占全部员工数的51%，在对于已有产品和客户的改进和维护的基础上，公司的发展主要依靠技术创新开发新的客户群，创造新的增长点。

该公司一直以来的薪酬体系为单一岗位薪酬制，员工薪酬增长主要依靠管理岗位提升。因此专业技术人员都不太愿意干技术，而喜欢做管理，不能专心进行技术研发，而千方百计地向管理方面发展。这种薪酬体系导致的直接后果是：一方面管理队伍膨胀， 已经出现人浮于事现象；另一方面高素质专业技术人员人才匮乏，流失严重，在职的技术人员也对现状不满，怨声载道。

案例二十

A 保健药品公司的主打产品是一种保健口服液，对于刚刚成立的A公司来说，要生存就必须把产品销售出去并及时收回现金。为了在扩大销售量的同时增加回款，总经理制定了销售回款提成制度，实行每100元销售回款将奖励营销人员5元。这一制度的出台，极大地调动了公司营销人员的积极性。有的营销人员很快变成了实际上的“中

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间批发商”，他们在自己的5%提成比例中让利2%~3%给愿意销售和购买A公司产品的人，结果很快就形成了一个庞大的销售网络。这一制度实行了1年，A公司的产品销售收入直线上升，回款情况良好，营销人员个人收入显著增加。

随着公司实力的增强，公司品牌、资源在销售中占的比重越来越大，这一制度逐渐显露出一些问题。

有些营销人员过去的业绩不错，有几个比较好的客户资源，不再费力开发新客户。

当有新产品推出时，一些营销人员不愿意花费精力去推广新产品，而宁愿在成熟产品中多努力，以弥补新产品推广不利的损失。

部门之间、营销人员之间往往互相隐瞒客户资料，以更多的折扣争夺客户，甚至宁愿将获利点让给竞争对手，以保证自己的提成不会被同事分掉。

案例二十一

在过去的一段时间里，李俊被外派“害得挺惨”。前不久，李俊得到了由于公司战略调整而要将他外派的消息。难办的是，因为这属于公司机密，不允许他提前让妻子做心理准备。

“直到那天公司开了大会，公布这个消息。会后我做的第一件事情就是马上给我妻子打电话，告诉她我要去墨西哥工作一年。”李俊说。

妻子和错愕，但很大度。她毫无怨言地为丈夫收拾行装，支持他到国外工作。尽管只有一年，虽然他们经常打电话、通邮件，但李俊

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还是非常想念妻子和儿子。好不容易盼到一年的时间就快到了，公司又突然宣布由于李俊在墨西哥工作表现好，又要派他到美国任主管两年，这次，连妻子也不能很快接受了。“现在我妻子已经不理我了，天天和我打冷战。”李俊无奈地说。

记得刚到墨西哥的时候，对于文化、人际关系及政策的不熟悉让李俊很头疼，但他始终没有放弃，经过了超乎常人的努力，他很快适应了外国的工作，干出了成绩。虽然觉得在外国很锻炼人，但他还是不太想继续了。因为这一年的外派，虽然比在国内工作能够多拿些补贴，如住房、用餐、医疗、离家等，但是与巨大的工作压力、前所未有的挑战和对家人的思念相比，这些补贴显得微不足道，再多的物质奖励也比不上精神上的空虚。而且，李俊想让自己的儿子出国读书，但是公司并没有这方面的教育补贴，如果儿子和妻子一起过来，以他现在的薪酬，并不能保证他们在国外无忧无虑地生活。面对这样的情况，李俊真的不想再接受外派的任务了。。。。。。

案例二十二

BE公司近年来发展迅速，产品和业务都已经进军国际市场，为了能够更加适应国际化趋势，公司精心从国外招聘一些管理人才，希望能够通过这些人员使管理层和员工尽快开拓国际视野。

但是，进来，这些国际人才却不能在公司踏实工作，已经走了将近一半。当时为了招聘这些人员，BE公司投入了大量的成本，留不住这些人，原来的成本岂不白白花费。

BE公司仔细研究后才发现，走掉的这些人普遍对薪酬不满。原来

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