人事考核制度--众人拓展

(三)不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 □ 考核的分类

第八条 人事考核的分类

人事考核对被考核人员的分类如下。 (一)E(Extra 临时工阶层)——临时工。 (二)J(Junior作业层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。 (三)S(Senior中间管理层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

(四)M(Management经营决策层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。 第九条 考核的等级

(一)S——出色、不可挑剔(超群级)。 (二)A——满意、不负众望(优秀级)。 (三)B——称职、令人安心(较好级)。 (四)C——有问题、需要注意(较差级)。 (五)D——危险、勉强维持(很差级)。 第十条 人事考核表

人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》(见表11.1)，《中间管理层 人事考核表》(见表11.2)、《经营决策层人事考核表》(见表11.3)。

□ 考核的实施

第十一条 实施期与考核期

(一)人事考核的实施期一年二次，三月和九月。 (二)考核观察期如下：

1.与三月的实施期相对应的考核观察期，从九月一日起至第二年的二月底，为期6个月。 2.与九月的实施期相对应的考核观察期，从三月一日起至八月三十一日，为期6个月。 第十二条 考核者

(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。 (二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按列下表中规定执行。

(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核 工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。 (四)因一次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事， 而二次考核可以因此而省略掉。

(五)因二次考核者缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。

(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。

(七)因一次、二次考核者都缺勤或其它原因而不能继续进行考核时，则由总务部长对 此作出决定。

第十三条 人事变动与被考核者

(一)在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原单位原部门时则人事考核原则上 由新单位新部门进行。不过，还必须与原单位原部门进行磋商、听取有关意见。 (二)如果调入新单位后，人事考核期不满一个月，则由原单位进行考核。 □ 考核结果的处置

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第十四条 考核结果的处置

考核结果必须得到相关领导的认可。 第十五条 计量

人事考核结果的计量，按另外规定的计量标准进行。 第十六条 调整

总务部长如果认为有必要调整考核的结果，以使整个公司内部保持平衡的话，可以进行 调整，但是，原始的考核记录，被考核者的得分，不得修正或更改。 第十七条 面谈

考核者必须通过直接面谈的方式，把考核的结果传达给被考核者，并予以相应的指导和 教育。

第十八条 考核结果的保管

(一)由考核的担当机构保管所有考核结果。

(二)考核结果以职工卡形式，或计算机软盘形式记录存档，保存至被考核者退休后一 年为止。

四、人事考核规程 附：考核规程标准格式

考核规程，是制度性“规范”、“规则”和“程序”，即通过制度，把考核的目的、考

核的内容、考核的方式和方法、考核原则、考核过程与程序以及考核的标准和考核结果的运 用等等，明文规定下来。人事考核规程的规范条文如下： □ 总 则 第一条 目的

人事考核制度(以下称“制度”)的目的是以职能职务等级制度为基础，通过对职工的能力、 成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个职工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差。 第二条 适用范围

这一制度适用于被职能职务等级制度确定下来的职工。 第三条 种类

人事考核(以下称“考核”)按考核的目的进行分类实施，其分类如下(参阅表11.4)

注：过去的人事考核，只限于在本职工作方面发挥能力，然而，在这里能力主义观念出发，加上了开发能力，工作调动，岗位调配等方面的内容，而这些通过考核工作中的面谈等手段是可以做到的。

第四条 考核的结构

考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。 第五条 考核者

(一)考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者又分为“第一次考核者”和“第二次考核者，具体规定参阅表11.5。

(二)考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下 列规定处理：

1.如果是奖励资格认定，不满( )个月时；

2.如果是提薪或晋升资格认定，不满( )个月时，按前任考核人员的意见行事。 第六条 被考核者

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被考核者是指适用于职能职务等级制度的所有职工。但下列人员除外：

(一)如果是奖励资格认这方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核者之列； (二)如果是晋升、提薪方面的考核，考核期限不满( )个月者，以及退休人员，不在被考核之列； 第七条 调整及审查委员会

考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个企业平衡时，才设立审查委员会，进行审查和调整。

在这种情况下，由人事部长对一般职工、中间管理层人员的考核工作作出最后裁决；由负责人事工作的经理对高层管理者的考核，作出最后裁决。 即使如此，奖励方面的考核工作，一般不予调整。 第八条 考核方式

考核依据绝对评价准则，进行分析测评。

但是，在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识，自我反省。 第九条 考核层次

考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个层次进行。 第十条 面谈、对话

考核者在考核期限，必须就工作成果(完成程度)、工作能力(知识、技能和经验的掌握程度)，以及工作的进取精神(干劲和态度的好坏程度)等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 第十一条 考核结果的反馈

有必要把考核结果通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 第十二条 考核表的分类

首先按一般职务1～4级，中层管理职务5～7级，高层管理职务和专门职务8～10级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。 第十三条 考核期限

考核期与实施期如下(参阅表11.6)

□ 成绩考核 第十四条 成绩考核

所谓成绩考核是对每个职工在担当本职工作、完成任务中所发挥出来的能力进行测评。

第十五条 成绩考核的要素

成绩考核要素，是由工作执行情况(正确性、完善程度、速度、工作改进和改善情况) 以及指导教育工作情况等构成(参阅表11.7)。 □ 能力考核 第十六条 能力考核

能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力，以及经验性能力进行测评。 第十六条 能力考核要素

能力考核的构成要素是，担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能，以及从工

作中表现出来的理解力、判断力、创造力、计划力、表现力、折衷力、指导和监督力、管理和统帅力等经验性能力。 □ 态度考核 第十八条 态度考核

态度考核，担负着成绩考核与能力考核的桥梁作用，是对工作态度和热情以及态度所做 的测评。

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第十九条 态度考核要素

态度考核要素，是由工作积极性、责任感、热情及与他部门的协作态度、遵纪守法等方 面构成。

□ 考核者训练 第二十条 训练考核者

为了使考核者能够公正合理地进行考核，为了提高考核者的监督管理能力，考核者必须 接受企业内的训练。 第二十一条 训练后的素质

(一)考核者必须认识到考核工作是自己的重要职责，并努力在履行职责中陶冶自己的 人格，提高自己的素质，致力于发挥每个人的能力。

(二)为了使考核工作公开而严格，考核者必须特别留心以下各方面： 1.不徇私情，力求评价严谨公道；

2.不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判；

3.对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价； 4.以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等 )进行评价；

5.对考核结果，进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、 过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误；

6.注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能 力。

□ 考核结果的应用

第二十二条 考核结果的应用

考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖金、晋升、教育培训、调动和 调配等人事待遇工作。 第二十三条 考核结果存档

考核结果，以《人事·教育卡》的形式存入档案，正本由人事管理部门的负责人保管，复印副本，由各个部门的负责人保管。

□ 其 他

第二十四条 裁决权限

本规程的修改与废止，由主管人事的经理最终裁决。 第二十五条 实施日期 本规程自 年 月 日起实施。

五、人事考核制度范例 □ 一般规定

第一条 本公司各级职员之考绩，除副经理级以上依公司章程办理外，其他职员分为期中考绩及期末考绩二种，期中及期末考绩之平均数为年度考绩。

第二条 本公司考核各级职员成绩之记录，作为升职、升级、调迁、退职、核薪及发放年终奖金之重要依据。

第三条 各级职员之考核成绩记录，均由人事主管秘存，公司除副总经理以上，其他任何人不得查阅。 第四条 经办考绩之人员应严守秘密，并以公正、客观之立场评议，不得泄漏或循私，违者分别惩处。

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