《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

整了 岗位工资档次和绩效系数，进一步优化了收入分配格局。同时， 结合劳务派遣人员转聘工作，将企业所有主营业务岗位员工纳入 统一的薪酬管理平台，实行动态管理，积极探讨并逐步实现“身 份管理”向“岗位管理”的转变。 三、在《劳动合同法》下企业人力资源管理的措施 （一）构建科学的人力资源管理机制和制度，推进人力资源 管理法制化建设 我国原有的人力资源管理大多是随意化的、非科学的、经验 化的，没有一定的机制和制度作保障，企业中个人非理性的决策 大大影响了人力资源管理的水平。然而新《劳动合同法》的实施 促使企业做任何事情都要“有理可循、有据可查、有法可依” ，因 此，具体说来，就是要企业建立科学合理的人力资源管理机制和 制度：一是做任何事都能做到“有理” ，细化基础管理工作，做好 日常记录和资料保存；二是做任何事都能做到“有据” ，制定和完 善相关规章制度；三是做任何事情都能做到“有法” ，不断推进人 力资源管理法制化进程。 （二）构建完善的绩效管理体系 《劳动合同法》的出台对企业认真开展绩效考核工作、建立 6

合理的绩效考核机制起到了巨大的推动作用。而构建更加完善的 绩效考核制度的目的就是：让员工明白应该做什么，标准是什么， 做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。 建立这样一种公平、公正、公开的绩效考核体系，使企业优胜劣 汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才 得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。虽然新法的机制使人才流动 更便利甚至是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并 获得应有的回报， 他的离职动机就会减少， “人才流动便利的风险” 就被规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力 挽留的人员，即使流失也不会对企业造成较大的成本负担。 （三）提高人力资源管理能力，切实做好人才招聘工作 《劳动合同法》实施以后，解雇一个人或者终止劳动合同的 成本被大大提高，所以对于企业来说，建立一套科学有效的选人 方法是十分重要的。一方面，在新员工招聘前，人力资源管理部 门应与相关部门进行沟通，了解明确企业到底需要什么样的人才， 缺失哪方面的人才，根据这一标准，找出切实符合岗位需要的人 才。另一方面，人力资源部门要练就精准的“识人”本领，从而 才能将真正“为我所用”的人才招聘进来，实现减少用人成本和 促进企业和谐、健康发展的双赢局面。 （四）加强企业人才

的管理和培训 《劳动合同法》强调的是对人才的培养，强调育人以及员工 与企业的共同成长。因此，这就需要企业建立健全人力资源管理 制度、培训机制和多方位的激励手段。尤其是培训应该是系统化 7

的，培训的内容应该根据企业的实际情况，培养出真正适合自己 岗位的劳动者。在加强劳动者技术能力培训的同时，也应重视对 劳动者的精神文化素养的提升。只有这样才能增强劳动者对企业 的归属感和凝聚力，才能“留住”人才，也才能更好地实现企业 的科学、可持续的发展。此外，人力资源管理者还要帮助员工做 好职业生涯发展规划，将员工的成长融入到企业的发展当中。 总之， 《劳动合同法》在历经 5 年多的推行实践之后，个人认 为，该法的实施对企业的发展是利大于弊的。虽然在一定程度上， 新法增加了人力资源管理工作的工作量，改变了以往的人力资源 管理模式和工作方法，但却给我们未来的发展指明了方向，并提 升了现行企业人力资源管理的工作水平。相信，当众多企业通过 学习、适应《劳动合同法》带来的规则改变，进而享受这种改变 带来的利益时，将“他律”背景下的管理行为变成“习惯” “自 、 觉”进而“自发”管理行为时， 《劳动合同法》对于企业人力资源 管理的“被动”影响也就荡然无存了。 8