《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

摘要:《劳动合同法》与 1994年颁布的《劳动法》相比,该 法对劳动合同签订、试用期、规章制度制定程序等方面都作出了 新的规定。而本论文就从企业人力资源管理的角度出发,通过对 《劳动合同法》的解读,着重分析了《劳动合同法》对企业人力 资源管理产生的影响以及提出一些应对措施和意见,使企业能够 快速准确的适应新法的法制环境。

“明确劳动合同双方当事人的权利和义务 , 构建和发展和谐 稳定的劳动关系 , 保护劳动者的合法权益” 是《劳动合同法》的 立法宗旨。它的颁布实施,不仅对维护社会秩序,构建社会主义 法治社会与社会主义和谐社会具有重要意义,而且对企业发展产 生了深远影响, 同时对人力资源管理工作本身也提出了更高要求。 一、 《劳动合同法》的主要变化

(一对规章制度制定程序要求更加严格

《劳动合同法》规定:用人单位在制定、修改或者决定有关 劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职 工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益 的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工 讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。用 人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决

定公示,或者告知劳动者。因此,《劳动合同法》将企业制定规 章制度的行为定义为了一种民主表决和集体协商的双方行为,规 章制度制定程序变得更加标准化、规范化和公开化。

(二限制了用工单位短期劳动合同的签订

《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条 件的规定差别很大。 《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件 规定的比较严格。而新法对此有了革命性的改观,其立法目的就 是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同,避免劳动合 同的短期化。 一是规定用人单位自用工之日起超过 1个月但不满 1

年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付 2倍的 工资,已满 1年但不与劳动者订立书面劳动合同的,视为签订了 无固定期限劳动合同;二是规定连续订立两次固定期限劳动合同 续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同;三是劳动者在该用 人单位连续工作满 10年又续订劳动合同的, 用人单位应当与劳动 者订立无固定期限劳动合同。因此,在《劳动合同法》模式下, 无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。

(三劳务派遣用工形式风险不断增加

近年来,劳务派遣这种用工形式变得非常普遍,其一方面使 用人单位降低了劳动成本,另一方面又使企业可以集中精力进行 专业化生产。但与此同时,用人单位滥用“劳务派遣”用工形式, 使用人单位法定义务严重缺失,极大地侵害劳动者合法权益。针 对此类问题, 《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要 求,规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定

期限劳动合同,按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期 间,劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报 酬,同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿 责任。由此可见,当劳动者的权益受到损害时,法律将劳务派遣 组织与用工单位捆绑在一起解决。因此,用工单位使用劳务派遣 用工方式的将增加很多不可控制的因素,风险不断增加。

(四试用期的法律规制更加严格

1994年版的《劳动法》笼统的规定试用期最长不得超过 6个 月,即用人单位可以决定劳动者试用期的长短,这对与用人单位 签订短期合同的劳动者来说明显不利。而《劳动合同法》以法律 形式确认明晰了保护与惩罚措施,对试用期限做出了更为详细的 规定。如:“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超 过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过 两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不 得超过六个月” , “同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用 期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意 延长试用期的情况,将劳动者合法权益进一步落实。与此同时, 新法还提出了试用期

最低工资的参考标准:“劳动者在试用期的工 资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 ”这一 全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以了充分保证。 (五企业用工成本不断增加

1、违约金不能随便设立。 《劳动合同法》规定,劳动合同中

可以设定违约金的两种情形:一是劳动者违反服务期约定的;二 是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外,用人单位均无权再为 劳动者设定违约金。

2、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。这就意味着,劳 动合同期满后,用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合 同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动 者不愿续签劳动合同的,用人单位需要支付经济补偿金。

3、违法辞退成本成倍上升。在《劳动合同法》模式下,企业 违法辞退员工的,员工有两种选择:一是要求用人单位继续履行 劳动合同;二是劳动合同已经无法履行或者劳动者不想要求企业 继续履行的,可以选择要求企业支付赔偿金,赔偿金的标准为法 律规定的解除劳动合同的经济补偿金标准的 2倍。

二、对企业人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业管理各方面都产生了较大影响,其中 受影响最大的莫过于人力资源管理方面。下面,就结合自身工作 实际,谈一下新法对人力资源管理的几点影响:

(一对人力资源管理部门的影响

《劳动合同法》出台后,企业以低劳动成本为基本竞争手段 的发展模式在逐渐转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能 力的发展模式。因此,为了促进企业未来发展,企业的人力资源 管理模式也必须做出转变,所以,新法的出台为人力资源管

理部 门战略角色的转移起到了巨大的推动作用,使其部门地位在企业 中不断提升,但同样也对企业人力资源管理提出了新的挑战。

(二对人力资源管理中合同管理的影响

关于劳动合同订立,国家在新法中有了更加详细和更加明确 的规定,将用人单位不订立“书面合同”的法律后果予以明确, 使得劳动者的权利救济具有可诉性。较高的“违法成本”使用人 单位以各种名目拒绝与劳动者签订劳动合同的现象有所减少。对 比过去,用人单位如果不订立书面合同,往往只负行政责任;而 在现有模式下,企业会不得不权衡自己的得失,在落实“书面合 同”制度的同时,着重重新界定了规章制度、试用期等项目条款, 做好、做细合同管理的每一个环节,从而避免在以后的纷争中处 于劣势。

(三对人力资源管理中用工管理的影响

以我所在的单位为例,自新法实施以来,按照上级关于理顺 用工关系的有关要求, 面对相对复杂的用工情况, 我单位本着 “不 影响企业正常运转,保持企业整体稳定”的原则,认真分析形式, 研究步骤,总结完善,制定了“两步走”的劳务派遣人员转聘工 作方案:第一步,通过业务知识和综合能力考试的方式对劳务派 遣人员进行了资格认定,明确转聘人员范围;第二步,通过业绩 考核及民主测评等方式,对通过资格认定的人员进行综合考察, 按比例实施转聘。 截至目前, 全公司已实现 80%劳务派遣人员的转 聘,且现有劳务派遣人员仅占全员人数的 6%。

(三对人力资源管理中薪酬管理的影响

新法实施后,企业的用人成本总体普遍上升。因此,在考量 薪酬体系的时候,必须要考虑到企业的成本承受力。只有熟悉同

行业的薪资水平、地域的不平衡性，才能以此为企业框定一个合 理薪资水平，真正起到聚拢人才、稳定企业的作用。结合我所在 单位的实例：自新法实施以来，一方面，企业进一步完善技能人 才的激励机制，落实职业等级补助制度。另一方面，按照“倾斜 基层一线、缩小收入差距、优化分配格局”的原则，重新调