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《员工招聘》练习测试题库

一、 判断题

1、在员工招聘中，人力资源职能管理部门与用人部门承当相同的职责。

2、工作分析是一个全面的评价过程，这个过程可以分为五个阶段：准备阶段、调查阶段、分

析阶段、完成阶段和应用阶段。

3、人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。 4、当企业采取维持战略或收缩战略时，当内部出现空缺职位，而内部又有较合适的人选时，

企业可采用内部选聘的方法来满足需要。

5、没有相关政策限制，职位公告法的实施可能会导致过高的职位流动率，造成企业内部人员

不必要的不稳定。 6、内部员工推荐是一种常见的外部招聘来源，也算是最有效的招聘方法。

7、人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。 8、工作样本测验既适用于选择熟练的技术员工，又适用于选择有培训潜力者。

9、在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。 10、16PF是自陈量表法中有代表性的一个人格测验。 11、特殊能力测验不能测查一个人潜在的能力倾向。 12、公文筐处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。 13、一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用评价中心这种方法。

14、实践中我们并不是以面试去测评所有的素质，而是有选择地用面试去测评最适宜用它测评的内容。 15、背景调查是对个人生活史的调查。 16、在人员录用这一环节，需要及时通知已录用应聘者，对于未录用的应聘者，不用再去联系。

17、企业无权对国家劳动部门统一印发的劳动合同范本进行补充、完善。 18、在招聘中，只要招到了合适的人，花费多大的成本都是值得的。

19、企业招聘投资收益有必要将广告的效应加以考虑。 20、单纯地看平均职位空缺时间就能了解招聘人员的工作效率。 二、名词解释 1、员工招聘 2、工作分析(Jobanalysis) 3、关键事件法 4、人力资源规划 5、内部招募 6、招募外包 7、人员选拔 8、履历表 9、工作样本测验 10、心理测验 11、投射法

12、职业兴趣测验(VocationalInterestTests)

13、评价中心 14、面试 15、结构面试 16、开口型”提问

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17、离职成本 18、招聘成本效用评估

19、招聘收益 20、重测信度 三、简答题

1、简述员工招聘的基本流程。 2、员工招聘的基本原则是什么？

3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？

4、为什么要进行人力资源规划？ 5、人力资源需求预测的常用方法有哪些？

6、内部招募应遵循哪些原则？

7、运用互联网发布招聘信息有何优缺点？ 8、人员选拔的意义和作用是什么？ 9、工作样本测验的优缺点是什么？ 10、在自陈量表法中，常用的人格测验工具有哪些？ 11、特殊能力测验的主要目的是什么？ 12、霍兰德职业兴趣测验(SDS)由哪几部分组成？ 13、评价中心的主要形式有哪些？ 14、简述面试的功用。 15、背景调查的意义和作用是什么？ 16、在员工招聘中，体检的目的是什么？ 17、人员录用有何重要意义？ 18、简述录用决策的补偿性模型。 19、如何计算单位招聘成本？ 20、招聘小结的主要内容包括哪些方面？ 四、论述题 1、联系实际论述员工招聘与职业管理的关系。 2、联系实际论述工作分析的重要意义。 3、联系实际论述企业如何面对人力资源供不应求的情况。 4、联系实际论述企业经营战略对招募方式的选择。 5、联系实际论述内部招募和外部招募各自的优缺点。 6、联系实际论述投射法人格测验的利弊。 7、联系实际论述管理游戏的优缺点。 8、为什么说面试内容的灵活多变是必要的？联系实际加以论述。 9、联系实际论述进行背景调查时应注意什么问题？ 10、联系实际论述人员录用应注意哪些问题？ 11、举例说明如何评估录用人员质量？ 12、联系实际来论述招聘评估的标准。

《员工招聘》练习测试题库参考答案

二、 判断题

1、错 2、对 3、对 4、对 5、对 页脚内容

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6、错 7、错 8、错 9、错 10、对 11、错 12、对 13、对 14、对 15、错 16、错 17、错 18、错 19、对 20、错 二、名词解释 1、员工招聘 是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄

选从中选出适宜人员予以录用，并将他们安排到企业所需岗位的过程。 2、工作分析(Jobanalysis) 又叫职位(岗位)分析，是全面了解一个职(岗)位所需完成的工作的管理活动，即对工作内容及工作人员任职资格的描述和研究过程，也是制定工作说明书(JobDescription)与工作规范(JobSpecifications)的系统过程。 3、关键事件法 就是由工作分析人员对某岗位上的员工或了解该岗位的人员进行调查，要求他们描述该岗位半年到一年内能观察到，并能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对该岗位造成显着影响(如成功与

失败、赢利与亏损、高效与低效等等)的事件。 4、人力资源规划 从广义的角度来讲，人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。从狭义的角度来讲，人力资源规划就是指具体的提供人力资源的行动计划，如人力资源招聘选拔计划、人员配置与使用计划、薪酬计划、培训计划、晋升计划、补充计划、考核计划、退休计划等。 5、内部招募 是向企业现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，或对有关职位适

合者提出邀请，或通过选拔，以调动和提升的方式安置到有关职位上。

6、招募外包

是把招募的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成的一种招募方法。

7、人员选拔

是运用各种科学的评价方法和手段，从应聘者中选出企业需要的人的过程。

8、履历表

又称为传记资料清单、个人履历或简历。它是申请者职业经历、教育背景、成就和知识技能

的总结。它既是个人一段生命历程的写照，也是个体的自我宣传广告。

9、工作样本测验

是要求申请者实际完成(或模拟)代表某空缺工作的一项或若干项职责的一种测验。

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10、心理测验

是根据一定的法则和心理学原理,使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。从测验的方法来分,可分为问卷式测验、作

业式测验、投射性测验。

11、投射法

是运用各种符号、图画、文字、表情等刺激诱发受测者的各种反应，然后，由受过专门训练的主试对反应进行记录和解释的一种测验。投射测验是一种结构不明确的测验。

12、职业兴趣测验(VocationalInterestTests)

是心理测验的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能从中得到满足的工作是什么，该测验是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴

趣方向以及兴趣序列的一项测验。

13、评价中心

是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。在这种活动中，包括着多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力活动都围绕一个中心，这就是管理素质的测评。

14、面试 可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 15、结构面试 有时又称标准化面试，这种面试对整个面试的实施，提问内容、方式、时间评分标准等过程因素，都有严格的规定，主试人不能随意变动。 16、开口型”提问 是指所提出的问题被试不能只用简单的一个词或一句话来回答，而必须另加解释、论述的提问。 17、离职成本 是因招聘不慎，使得员工离职给企业带来的损失。 18、招聘成本效用评估 是对招聘成本所产生的效果进行的分析。它主要包括：招聘总成效分析、招募成效分析、人员选拔成效分析、人员录用成效分析等。 19、招聘收益 是指因为新员工而带来的以下收益，包括：直接经济利益、企业产品质量改进、市场份额增长的幅度、市场竞争力的提高、未来支出的减少、广告的效应等。 20、重测信度 是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

三、简答题 1、简述员工招聘的基本流程。 员工招聘的基本流程是：（1）工作分析与人力资源规划；（2）人员招募；（3）人员选拔；（4）

人员录用；（5）招聘评估。

2、员工招聘的基本原则是什么？

员工招聘的基本原则是：公开原则、公平原则、竞争原则、级能原则、择优原则、全面原则。

3、收集工作分析所需信息的主要方法有哪些？

收集工作分析所需信息的主要方法有：访谈法；直接观察法；问卷法；实验法；参与法；现

场工作日志法；关键事件法。 4、为什么要进行人力资源规划？

组织进行人力资源规划工作，是基于以下五个方面的原因：（1）组织所处外部环境的变化要求进行人力资源规划。（2）组织内部人力资源自身的变化要求进行人力资源规划。（3）人力资源从补充到适应需要有一个过程，应周密安排。（4）人力资源管理活动复杂，人力资源的供求都存在着

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