劳动经济学复习思考（曾湘泉 复旦大学出版）

11、试分析工资率的变化可见对工作时间的影响。工资率上升导致工作同样的时间时，收入会上升，从而刺激劳动者对闲暇时间的需求降低工作时间，这是收入效应。工资率的上升导致机会成本或闲暇的价格上升，劳动者将会用较为昂贵的闲暇消费转化为更多的工作时数，这就是替代效应。对不同偏好的劳动者来说，收入效应和替代效应的影响程度是不同的。（横轴是递增闲暇时间和递减的工作时数的结合，纵轴是收入，斜率为工资率）

12、分析并画出个人劳动供给曲线和市场劳动供给曲线的形状。向后弯的个人劳动供给曲线。在低工资率下，劳动者希望额外增加收入的愿望很大，以至替代效应超过了收入效应。工资率超过某一数值后，劳动者的收入足够高以至于对更高的工资率采取的是愿意购买更多的闲暇而减少工作时数，收入效应超过替代效应。（横轴是工作时数，纵轴是工资率） 完全竞争市场的劳动供给曲线是向右上方倾斜的右半边U形。在完全竞争市场，劳动者可以自由进出市场，在较高的工资水平上，现有的工人也许会提供较少的劳动，但又会吸引新的工人进入这一市场，从而使劳动供给总量呈增长趋势，因而总的市场劳动供给一般还是随着工资的上升而增加. 市场劳动供给曲线变化的原因：1非劳动收入即财富---较大的财富增加了消费者闲暇的消费，从而减少了劳动供给2社会习俗---例如某些社会中不容许妇女参加工作而只能在家做家务，改变这个习俗将大大增加劳动供给3人口总量及其年龄、性别构成对劳动供给显然有重大影响。

13、利用劳动供给理论分析“带钉”的工伤补偿计划对劳动供给的影响。减少劳动供给。分析：第一，处于C点（不工作点）的人重新工作时，发现与工作有关的第一个小时报酬为负，因为工作其收入大幅度下降，工作产生的工资报酬将会被津贴的减少而抵消，造成负“净工资”，显然妨碍人们工作。第二，假定不工作时的津贴等于受伤前的E0，工人在C点比在f点境况更好，因为他处于无差异曲线U2而非U1上，这样，收益者不工作时的境况比工作时更好，阻碍受益人重返工作岗位。结论： AC段这个“钉子”造成了工作动机

问题。略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。 四

14.如何进行教育的成本收益分析？请采用图示说明。教育投资的成本和收益都包括经济和非经济的因素，教育投资的主体是个人。教育投资的成本：包括货币成本与非货币成本。货币成本包括直接成本和间接成本。直接成本是学杂费、书本费等，是接受大学教育直接发生的费用。间接成本，也称为机会成本，是由于上学而无法去工作而放弃的收入。非货币成本是指由于上大学所承受的心理成本。教育投资的收益：包括经济收益和非经济收益 经济收益就是从终生收入来看，由于上大学的人一生得到的收入总量高于没有上大学的人一生得到的收入总量的部分。非经济收益包括由于上大学而得到的社会地位的提高、知识面的扩展所带来的生活兴趣的广泛等。收入流A反映了未上大学的终生收入流，也就是代表18岁高中毕业后不去上大学，立即工作；收入流B反映了18岁上大学的人到65岁退休的终生收入流。

15.你如何理解教育和能力的关系？谈谈你的看法。1教育对能力的提升有一定的作用，但不是必然的。2教育有一定的信号功能。如今许多雇主对学历的要求一般就是因为文凭的信号功能，它通常预示着员工有更高的工作效率。2教育和能力同时受到雇主的重视，是获得高报酬的两大原因。3对教育的重视的深层原因还是对能力的渴求，教育是获得能力的一个学习过程。4教育的过程除了获得能力，更获得了心理收益、综合素质的提升，组织公民行为也更多一些。（受教育获得的文凭，一是能提高人们的生产效率因而高学历能够得到高报酬；二是有信号功能，是雇主发现那些员工具有高生产效率的手段。在现实生活中，能力和学校教育在获取高报酬是都能发挥作用。） 五

16、试述外来劳动力对本国劳动力市场的影响。1体力劳动粗活：如果没有外来劳动力，则发达地区该岗位的工资将比较高，外来劳动力进入市场，是供给曲线外移（如图），当地人的工资率和就业水平下降。2在体力劳动的市场上，驱逐外来劳动力会增加当地人的工资和就业水平，但就业不是同比例增加的。3如果阻止低工资的外来移民进入，雇主可能将工作岗位转移到劳动供给丰富、工资很低的国家和地区，则国内非熟练工人仍会有就业威胁。 4与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民消费创造的就业机会或更高的工资。 移民的经济影响：1移民有害于本地非熟练工人的利益，但增加了雇主的实际收入，也可能增加了熟练工人的收入。 2“廉价”劳动的移入显然有利于这类劳动的消费者。3重体力劳动的雇主显然受益，至少短期如此。4那些与非熟练移民没有密切替代性的劳动者，受益于移民消费创造的就业机会或更高的工资。

17、影响劳动力流动的因素主要有哪些？它们是怎样影响劳动力流动的？因素有年龄、家庭、教育、迁移的举例、职业与技术等级。劳动力流动的高峰年龄是在20岁-24岁之间，首席那，一个人越年轻，那么他从人力资本投资中所能获得的潜在收益也就会越高，其次，年轻人的心理迁移成本相对较低。 对家庭来说，劳动力流动成本会随着家庭规模的扩大而成倍增加，在其他条件相同的情况下，当配偶的双方都有较高的工资时，举家流动更不容易。家庭中的子女对劳动力的流动也是一个限制因素，父母和子女会拿预期的货币收益与流动的心理成本性比较，做出选择。未婚比已婚更容易流动，妻子就业阻碍流动；妻子就业时间越长，家庭越不容易流动；有学龄儿童的家庭不易流动。 在同一群体内部，教育水平高的人流动率更高。 劳动流动的可能性与迁移的距离称反方向变动。距离越远，可能流动的劳动者获得工作机会的信息就越有限。与迁移本身以及迁移之后回去看望朋友、亲戚的交通问题有关的货币成本以及迁移的心理成本，都会随着距离的增加而上升。 职业流动率和技术等级成反比，管理人员和专业人员的职业流动率要比工人的流动率低。从劳动

力供给来看，专业技术人员的地区流动性可能会比体力工人高，包括长距离的迁移。 六

18、影响工资确定的内在因素、外在因素---内在因素是指与工作特性及状况有关的因素，包括员工的劳动和工作的努力程度，职务高低与权力大小，技术和训练水平，工作的时间性，劳动条件特别是工作的危险性，附加福利，风俗习惯，年龄和工龄八个因素。外在因素指与工作特性及状况无关，但同时构成对工资本身确定有重大影响的一些市场经济因素，包括生活费用或者物价水平，企业的经济效益状况或者企业的负担能力，地区或行业的工资水平，劳动力市场的供求，劳动力的潜在替代物，产品需求弹性等六个因素。

19、管理人员工资的确定应该遵循什么原则？对管理人员的奖酬要依组织所需要的行为而设计，同时根据组织阶层和工作类别有所区分。1对高层管理人员而言，重点是鼓励他们创新、创造以及对企业的成长和发展承担必要的风险。奖酬制度因人而异。2对中层管理人员来说，其行为重点在和企业内其他人员的合作关系与协调方面，所以可以以部门为基础，将奖金按其本薪的百分比，分配个各个管理人员，这样将个人成绩和其部门的成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了一部分富有弹性的奖酬，3基层的管理人员：以衡量为主。衡量标准包括部门总产量；品质率；生产如期完成的情况；生产按部门预算完成情况等。报酬，特别是奖励可按其成绩衡量标准分别给予支付。

20、简述效率工资理论的主要内容。1效率工资理论的核心观点：工资提高将会导致员工工作效率的提高，故有效劳动单位成本（工资、福利、培训费用）反而可能下降。2目的和要求：通过高的工资，达到了高的生产率，即通过边际收益与边际成本（工资）相等的提升达到了利润最大化，获得了效率的提升。3效率工资理论的成立依据---工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率；逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资企业，向高工资的企业求职；流动效应和效率机