知识经济时代的人力资源开发研究

重庆大学成人高等学历教育毕业设计（论文）

引言

引言

随着社会经济的不断发展，作为一种新的经济形态的知识经济应运而生，知识经济时代的到来将为人类带来文明的新形态——知识文明。知识文明是一种比农业文明和工业文明更先进和更具现代性的文明形态。从农业文明到工业文明再到知识文明，显示了人类社会生产力发展水平的不断提高。但是，每一种文明既有其优越性的一面，也有其不足的一面。知识文明与农业文明和工业文明相比，是一种进步，但其本身也是一种过渡形态，也有其不足的一面。所以，当我们在张开双臂热情迎接知识经济的到来之时，应当保持一种冷静和谨慎的态度，应当从更长远的角度来把握和研究知识经济问题。

在经济全球化和国际化的新经济时代，高新科技已成为关键性的资源，成为企业发展的新动力和第一生产力，企业竞争更加激烈，企业之间竞争优势来自于对市场的反应速度和新的技术和产品开发能力，人力资源的竞争成为企业竞争中的关键资源。人才是基础，是企业创造价值的核心。“新经济”形态将改变企业竞争行为，人力资源的竞争成为时代的新特点，在新的竞争形势中，胜负的关键是“人力资本的战友与开发程度，为了吸引人才，世界各国制定了各种各样的鼓励政策，世界已陷入一场人才争夺，人才的形成离不开教育。

进入20世纪90年代以来，以互联网出现为代表的技术突变，使企业的劳动日益从“把资本用于生产”转变为“把知识用于工作”，人类社会正由工业经济时代向知识经济时代转变。

知识经济是建立在知识和信息生产、分配和使用基础上的经济，知识的应用、更新和开发提高了员工的素质要求，越来越多受过良好教育培训、拥有丰富知识和创新能力的知识型员工成为国家和企业的急需，并将成为知识经济的主体。知识型员工从事知识的应用、生产和传播等活动，具有与以往人力资源不同的特点，知识经济时代的人力资源管理面临着挑战。

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我国人力资源开发优化模式

1.我国人力资源开发优化模式

1.1认识知识经济的重要性

随着知识经济时代的来临，我国企业环境急剧变化，识别与管理核心资源是企业战略的重要内容，知识作为一种资源已经逐渐被人们所认可。知识型员工是知识的重要载体，知识型员工所蕴涵的知识和创新潜能对企业、社会的发展起着巨大作用，经研究表明：“与没有受过教育的劳动力相比，小学文化程度的能提高劳动生产率43%，中学文化程度的则提高108，大学文化程度的则提高300%”。知识型员工将成为知识经济时代国家和企业最重要、最稀缺的资源，知识型员工的管理将是知识经济时代人力资源管理的主旋律。对知识型员工管理进行研究，制定可行性人力资源管理对策，可以提高人力资源效益，增强国家和企业的核心竞争力。

1.2创造学习型的组织

首先，通过学习本公司企业文化，制定共同追求的发展目标，从思想和行为上实现员工个人与企业之间的高度认同，通过价值观的统一激发员工主动提升人生价值的责任意识，形成积极、团结、和谐、稳定的发展整体，为学习型组织的建设奠定人员基础。需要强调的是，企业文化的根基和精髓要义不可变，但附之于上的一些价值理念和口号应当随着现实环境的变换而做适时的调整，企业的发展目标应立足于现实又略高于现实，适度超前，以保证组织的理念和价值观适应时代发展潮流。其次，根据公司现实财力、物力对员工进行有针对性、实效性的管理培训，或者组织员工观看励志类书籍和电影。前期以引导为主，领导者带头进行学习，有效激发员工的学习兴趣和积极思考的意识，同时在组织内部建立完善的“自主学习机制”，提倡和鼓励员工主动学习、善于学习、互动学习，使得在建设学习型组织的中后期阶段能够形成自主学习的良好风气，形成个人学习、部门学习、公司上下全体学习的整体学习氛围，并使之成为习惯而得以延续。

1.3加强职业教育和职业培训

加强企业职业培训工作，提高中、高级技术工人占技术工人总数的比例，年培训中级技术工人达到比例50%，高级技术工人达到比例10%，技师和高级技师的数量明显增加。

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我国人力资源开发优化模式

提高新生劳动力的动手能力、实践能力和创新能力、职业院校毕业生中持《职业资格证书》的人数比例逐年增加；未能升学的初、高中毕业生普遍都能接受职业教育和培训。

大力开展对农村剩余劳动力的培训，积极组织农村剩余劳动力参加社会培训组织，技工学校举办的短、长期学习培训，协助教委、农委所承担的剩余劳动力培训任务做好工作。到2009年培训农村剩余劳动力3万人。

1.4加强培育团队导向的企业文化氛围

企业要获得持久的竞争优势，就必须培育团队导向的企业文化氛围。团队工作是体主义精神，是个体与群体在目标一致基础上的融洽。其主要特征是完成工作任务有赖于整个团队成员的共同努力，工作成绩的好坏不是能由一个人决定。成员之间提倡友爱、尊重和信任，通过团队成员思想心态的高度整合，行动上的默契和互补，促进了工作协同，减少了内耗，从而形成了整体大于部分之和的裂变效应。

1.5创造良好的国民教育环境

创造良好的国民教育环境人力资源开发的第一个重要方面在于教育。从大教育的观点出发,普及型的文化知识教育、技能型的职业教育、专业型的技术教育、专家型的科技教育,应该各成系统,相得益彰,形成适应经济发展的人才输出系统。但在所有教育中,国民基础教育是根本,是一切人力资源开发的基础和条件。国民教育具有普遍性,要建立一支高素质的、热爱本职工作的、各阶段教育的师资队伍。这支队伍经过半个世纪。

1.6培育和发展我国劳动市场尤其是企业家市场

企业家市场包括两层含义 :一是作为企业家市场主体的企业家 ;二是企业家市场的选择约束机制。作为企业家市场主体的企业家 ,指的是企业的高层管理人员 ,尤其是公司的董事及总经理层。需要一批创业者作为社会提供就业机会。但我国的企业家市场还相当落后。社会尚未给具备企业家素质的人才充分发挥才能的舞台，个人创业的机会和发展受到一定的限制。针对这种情况，我国首要的任务是培养出具有开拓创造性的企业家人才，尤其是高层次的经营管理人才。

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发达国家和地区的知识型员工管理

2.发达国家和地区的知识型员工管理

2.1多渠道引进

2.1.1政府政策支持

美国1965年修改的移民法中就规定:“具有专业特长者可以优先移民”，在

美留学毕业的学生、访问学者都可以通过签证，申请永久居留。近年来，美国参议院还不断通过法案，放宽外国技术人员进入美国劳动力市场的限制，向急需专业的知识型员工大开方便之门，1999年外国技术人员进入的限定数就增加到11.5万人。新加坡举办多种收费低廉的语言学校、职业技术院校，广泛吸收外国留学生，并为毕业后愿意留在新加坡工作的留学生提供申请私人居住或公民身份证方面的服务。新加坡政府还严格控制外派人员的流失，规定:凡获奖学金或国家出钱送到国外留学深造的人，除签订毕业后必须回国服务满8年的合同外，还要有两名经济担保人，一旦学成不归，由担保人加倍赔偿留学费用。据统计，1988~1990年间新加坡外派人员流失到国外的，每年都递减25%。我国台湾地区的做法是建立旅外学人档案(1974年始)，并通过提供优惠待遇吸引留学人员回台，如采取吸收访问学者、客座教授进行短期交流，发展高科技产业、提供启动基金、税收优惠等为海外学人回国创造科研条件等办法，满足岛内企业对知识型员工的需求。

2.1.2在大学设立奖学金

在大学设立奖学金，可以使企业成为大学生关注的焦点，为知识型员工的来

源提供保证。如仅在我国的清华大学就有近百种的奖学金是由IBM,摩托罗拉、宝洁等美国企业设立的，奖项高的每人每年5000元，低的也在千元左右;北京大学中的外企奖学金也占学校奖学金总量的多数，而且数额较大，有的可以达到普通奖学金的2-4倍。

2.1.3依托人才市场

人才市场是发现并吸收知识型员工的直接场所。如天津统计局提供的数

据:1993年和1994年天津人才“市场的用人主体以“三资企业”为主，分别占达成意向人数的58.12%和55.97%。

2.1.4借助猎头公司

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