教师的自我管理

简单和顺畅，也影响着教师的自我发展。“因为变革的过程，不像理论那样表现为‘说’，也不像实践那种表现于‘做’。所谓变革，是要实践按照‘说’的那样去‘做’，且‘说’又要从‘做’的状态出发。”因此，如果研究人员缺乏对实践的充分理解，抱着一种“审判者”、“打捞者”、“纳凉者”的心态与教师进行合作，并不会真正激发教师参与变革、主动发展的积极性，其结果只是将实践者当作工具、手段而非目的。尊重教师的实践性知识，处理好价值引领与专业自主、实践经验与理论指导等教师发展中的一系列关系，“研究者的介入”才会使每一个教师的健康、主动发展成为可能。 4 教师的自主发展意向

教师发展的影响因素既需要有外在的智力支持、物质保障、精神激励等为教师发展创造条件、提供“舞台”，推动教师不断从“解冻”走向“重冻”，也需要教师的自主发展意向，即自己愿不愿意提升、想不想改变。而教师的自我管理，首先就要有自我发展的意向，有自我提升、寻求突破的动机，没有这种意向，即使外在的条件已经具备，也很难调动教师自我成长的主动性。其次，有自我发展意向的教师，要建立其自己管理自己的目标。自我管理的目标没有一个统一的模式，但

最重要的是基于自己现有的知识水平、能力结构和发展阶段，与学校的日常生活、整体发展目标联系在一起，与教育教学实践、学生的发展变化联系在一起，这种目标是教师能够达到，又能够充分挑战和刺激教师自我发展的目标，从而真正让“目标反映追求”、让“目标激发动力”。再次，有自我发展意向的教师，不会去盲目等待外在条件的改善或一味埋怨教师发展条件不成熟而悲观失望，他们会非常热爱自己的职业，因为热爱，他们有强烈的发展内动力，会努力争取各种学习和交流机会，不满足于已取得的教育教学成绩，他们会不断挑战自我、超越自我、“终身学习”，进而开启新一轮的发展历程。 三、促进教师自我管理的建议

教师的自我管理对教师的自我发展以及学校组织目标的实现都有着重要的意义，下面试从学校和教师个体两个层面，提出促进教师自我管理的建议。

1 多角度激励教师，加强教师的认同感

教师的自我管理首先要从夯实情感基础开始，没有对学校的认同感和归属感，教师只会机械地接受学校管理的“条条框框”，不会也不愿去进行自我管理。对学校的认同感能有效地唤醒教师的自我管理意识，而对学校的归属感则起着决定作

用。“归属感的建立需要满足下列条件：组织能够满足成员生存及生活的需要，成员在组织中能得到尊重，成员在组织中能够得到公平竞争和不断发展的机会。”因此，学校应积极创建教师发展的平台。多角度激励教师，激发教师的内在发展需求，让每一位教师都有做“主角”的机会，让每一位教师都能意识到，自己应该成为自身职业生涯的主人，只要努力加强自我管理，实现自我更新，就能胜任当代教师的职责，并在成就学生的同时，也成就了自身特有的职业尊严和欢乐。对于不同学校来说，对教师的激励不可能在待遇、感情、事业等方面都面面俱到，因此，结合学校发展的实际情况，灵活采取与教师需求以及学校组织发展水平相适应的激励策略是当前学校应然的选择。

2 创建有利于教师自我管理的组织文化

随着对有效学校管理探索的深入，组织文化作为影响学校有效发展的重要因素已得到人们的关注和期望。“通常情况下，文化被界定为把组织成员结合起来的凝聚力，这种凝聚力可能是社会性的，也可能是规范性的，它所要表达的是组织成员所共享的价值观或群体信念。”不同的组织文化，对教师产生的影响是不同的。在一些学校，领导、管理者和教师都生活

得“有滋有味”，对工作充满信心，彼此合作愉快，并把这种乐趣又会传递给学生。教师能有效地进行自我控制和约束，自我调节和学习，教师的学习、教研、合作已成为一种自觉的行为。而有的学校，教师怨言不断、消极怠工;学校领导虽拥有权力却难以指明发展的方向，管理者和教师之间对立冲突不断，教师的这种心理也会传递给学生，同样，学生反馈给教师的就是浮躁、自由散漫等惰性心理，有时甚至是一种绝望。因此，学校应努力培养员工的共识，实现价值的共享，提 升教师团队的凝聚力，从而重建有利于教师自我管理的组织文化。

3 强有力的管理制度的保障

科学完善的学校管理制度和教师的自我管理并不冲突，相反，它为教师的自我管理、自我发展提供了保障，让教师“愿为”和“乐为”。特别是教师关注程度较高的民主参与和教师考评制度，如果没有恰当的授权和激励制度，教师很容易选择规避责任，消极怠工，更不会有自我管理的“冲动”。向教师赋权，即“教师们应该在政策制定中发挥一种作用，应该在一种同事关系中开展工作，与管理者‘共享权力’。通过这种关系，校长们成为学校目标实现的推动者，赋予教师们以权力并