我国中小企业人力资源管理现状研究

我国中小企业人力资源管

理现状研究

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我国中小企业人力资源管理现状研究

摘要：在以科技为第一生产力的当代，人力资源是衡量一个公司竞争力的有效指标。而中小企业在我国得国民经济中占据着重要的地位，在培育创业、激励创新、参与协作方面更发挥着重要的作用，本文主要分析了中小企业在人力资源管理的现状和存在的问题，并在借鉴国内和国外先进人力资源管理研究的成果和经验之上，为我国中小企业人力资源如何制定合理的对策提供科学的建议。

关键词：中小企业，人力资源管理，政策

改革开发的这些年来，我国的中小企业在国家政策、市场环境及自身的发展之下，有了更为长足飞跃的发展。但是与国内的大型企业相比中小企业仍然存在着很多短板和问题，尤其是在人力资源管理上存在的问题更是成为了制约中小企业长远发展的主要因素之一，为了能够帮助中小企业抓住这个良好的发展机遇，本文对人力资源管理相关文献进行了梳理和分析，并对中小企业研究的不足之处及未来的发展方向进行了系统总结与述评，分析了当前人力资源存在的问题及原因，并提出了相应的对策措施。 一 中小企业人力资源管理概述 (一）中小企业的概念

中小企业(Small and Medium Enterprises)，又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。

中国经济网认为：中小企业是实施大众创业、万众创新的重要载体，在增加就业、促进经济增长、科技创新与社会和谐稳定等方面具有不可替代的作用，对国民经济和社会发展具有重要的战略意义。（激发“双创”活力 促进中小企业发展。中国经济网．2015-08-20[引用日期2015-08-20]）。[1]但是不同国家以及不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准并不相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括

企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分，如美国国会2001年出台的《美国小企业法》对中小企业的界定标准为雇员人数不超过500人，英国、欧盟等在采取量的指标的同时，也以质的指标作为辅助。 （二）人力资源管理的内涵

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。

人力资源管理是在二十世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的战略性作用,已经越来越多地为各界有识之士意识到。[2]李玲芳认为，随着社会的不断发展,人力资源管理在时下已经成为了企业与企业间激烈竞争的领域，通过对人力资源管理内涵的分析,来逐步揭开人力资源的根本发展路线。[3]现代化的人力资源管理应当将人才看作是企业发展的中坚力量和最有价值的资源，将人力资源部逐步提升到企业发展的新高度。潘继坪、刘茜在《浅析现代企业的刚性管理与柔性管理》一文中对代企业中刚性管理与柔性管理状况进行了具体的描述，柔性管理的企业也可分为三种类型放任型、盲目性、团队型。在此基础之上，文中还指出了现代企业刚性管理面临的困境，提出刚柔相济的管理是现代企业管理的大势所趋。[4]中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。 （三）国外中小企业人力资源管理的特点

国外一些国家对于中小企业的定义是不一致的，根据Michel Marchesany在《小型企业和企业家》中所说的“所有标准都是可疑的，企业根据其功能和管

理系统，区分中、小型和极小型。”[5]而又根据Ferrier（2002）：对于小型企业，员工数量变化应该介于0至10个或者20个。[6]

国外学者对于中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源的规范化、企业生命周期与中小企业的人力资源管理的关系等方面。[7]一般而言，规模较小的企业人力资源管理的规范化程度往往比较低，很多学者指出非正式化是中小企业人力资源管理的根本特征（Ramet al. 2001； Bacon and Hoque，2005 ），他们认为，与大企业相比，小企业更可能采用一种非正式的方式来灵活经营（Chaston，1997；Crick and Chaudry，1997；Hendrickson and Psa-routhakis，1998）。[8]Hes（1987）指出，小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面。因此，小企业对人力资源管理是很不重视的。中小企业的所有者通常而言就是企业经理，他们常常承担着各种人力资源的职能（Thatcher，1996）。[9]因此，所有者的管理水平与经验、领导风格等个人特质对中小企业人力资源管理的规范化有着重要的影响（Tim Mazzarol，2003）。 企业战略的明晰性和企业战略的类型都影响到中小企业人力资源管理规范化的程度。Chuler and Jackson （1987）认为企业的战略越明晰，企业人力资源管理的规范化程度就会越高，即追求特定战略的企业应当有明确的工作描述和高雇员参与。成长导向的企业会更加意识到有才能的雇员对人力资源实践的基础价值。

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（四）国内中小企业人力资源管理的特点

绝大多数关于小企业人力资源管理的研究都是在西方文化背景下进行的，而中国小企业人力资源管理对企业绩效有何影响，国内的相关研究很少。到20世纪末，才开始了学术界对这一主题的大量研究，其研究主要集中在研究模式和研究作用机制这两个视角。

由于我国中小企业成长的特点，其初创阶段制度规章相对不完善，管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。目前，中小企业普遍存在着人力资源结构不合理、管理机构职能交叉、人才短缺与人才浪费的矛盾现象共存的严重问题。不利于提高管理效能，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。目前，国内的中小企业文化建设意识还十分淡薄，对借助于借助企业文化来改善办公环境，以达到提升团队合作精