绩效反馈

绩效反馈

【摘要】在绩效中绩效反馈是非常重要的，员工可通过反馈知道主管对他的评价和期望，从而根据要求不断提高；主管通过反馈指出员工的绩效水平和存在的问题，可以有目的的进行激励和指导。我们可以运用绩效评估结果进行绩效面谈，运用绩效评价结果惊醒绩效诊断与绩效改进。在绩效面谈的时应该遵循SMART原则。

关键字：绩效反馈；反馈面谈；SMART原则；

一．绩效反馈的介绍：绩效反馈就是将绩效评价的结果反馈给被评估对象，并对被评估

对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效评估工作的最后一环，也是最关键的一环，能否达到绩效评估的预期目的，取决于绩效反馈的实施.绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，管理者要向员工传达组织的期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成一个绩效合约。有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。

二．绩效反馈基本原则：

(1)经常性原则

绩效反馈应当是经常性的，而不应当是一年一次。这样做的原因有两点：首先，管理者一旦意识到员工在绩效中存在缺陷，就有责任立即去纠正它。 (2)对事不对人原则

在绩效反馈面谈中双方应该讨论和评估的是工作行为和工作绩效，也就是工作中的一些事实表现，而不是讨论员工个性特点。员工的个性特点不能作为评估绩效的依据，比如个人气质的活泼或者沉静。但是，在谈到员工的主要优点和不足时，可以谈论员工的某些个性特征，但要注意这些个性特征必须是与工作绩效有关的。 (3)多问少讲原则

领导在问问题的时候要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何做。因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。 (4)着眼未来的原则

绩效反馈面谈中很大一部分内容是对过去的工作绩效进行回顾和评估，但这并不等于说绩效反馈面谈集中于过去。谈论过去的目的并不是停留在过去，而是从过去的事实中总结出一些对未来发展有用的东西。因此，任何对过去绩效的讨论都应着眼于未来，核心目的是为了制定未来发展的计划。

(5)正面引导原则

不管员工的绩效考核结果是好是坏，一定要多给员工一些鼓励，至少让员工感觉到：虽然我的绩效考核成绩不理想，但我得到了一个客观认识自己的机会，我找到了应该努力的方向，并且在我前进的过程中会得到主管人员的帮助。

(6)制度化原则

绩效反馈必须建立一套制度，只有将其制度化，才能保证它能够持久的发挥作用。

三．绩效反馈特征：

（1）具体的而非原则性的。

（2）注重员工的行为表现，而非其人格特质。要看结果，不要批判人格。 （3）替被考评者考虑与设想。考虑面子、难度及干扰因素。

（4）强调被考评者可以努力改善的事情。如一个人的乡音太浓，往往不易更改，但

一个人的不良习惯完全可以改掉。 （5）尽量寻求共识而非强制性地采取行动。

（7） 分享经验与信息，少指导，少命令。分享成功经验，少指责。

（7）清晰明确的沟通。话要说到明处，一有问题就告知他，保持及时善意的沟通。

四.绩效反馈技巧：

（1）反馈前做好充分的准备

“凡事预则立，不预则废”，如果在反馈前能做好充分的准备（包括了解员工的基本情况，安排好反馈面谈的时间地点以及大致程序等），就可以很好的驾驭整个反馈面谈过程。

（2） 与员工建立融洽的关系

不要让员工觉得有压力，比如可以谈谈与反馈内容无关的话题，拉近彼此的距离。

（3） 以事实为依据

对事不对人非常关键，反馈尽量拿出事实依据来，就事论事。不要伤害员工的人格和尊严。 （4）肯定成绩

对员工表现好的地方一定要给予充分的肯定，这有利于增强员工的自信和消除员工的紧张心理。

（5）差别化对待

不同类型的员工反馈的重点应该不同，对工作业绩和态度都很好的员工，应该肯定其成绩，给予奖励，并提出更高的目标；对工作业 绩好但态度不好的员工应该加强了解，找到态度不好的原因，并给予辅导；对工作业绩不好但态度很好的员工应该帮助分析绩效不好的原因，制定绩效改善计划；对工作业绩和工作态度都不好的员工则应该重申工作目标，把问题的严重性告之对方。

五．绩效面谈：

在绩效评价之后进行的绩效反馈面谈是一种正式的绩效沟通。绩效面谈是管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式面谈的过程。准备工作固然重要，但相对来说，面谈的过程更加重要。绩效面谈主要有以下四个目的;

绩效面谈的目的：

1.使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，了解主管对自己工作的看法，促进员工改善绩效。

2.对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。

3.制定绩效改进计划，共同商讨确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。

4.为员工的职业规划和发展提供信息。

通常一个员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优秀值得鼓励的地方，也有不足须加以改进之处，所以我们的反馈也应该从正反两个方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。

（1） 正面反馈 ：对于正面反馈，这里有三点要特别注意：

1.真诚

真诚是面谈的心理基础，不可过于谦逊，更不可夸大其词。要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确实是你的真情流露，而不是“套近乎”，扯关系。只要这样，员工才会把你的表扬当成激励，在以后的工作中更加卖力. 2.具体

在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事有针对性地具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。 3.建设性

正面的反馈要让员工知道他的表现达到或超过了主管的期望，让员工知道他通过他的表现得到了主管的认可，要强化员工的正面表现，使之在以后的工作中不断发扬，继续作出更优秀的表现。同时，要给员工提出一些建设性的改进意见，以帮助员工获得更大提高和改进。

（2） 反面反馈 ：对于反面的反馈，要注意以下几点：

1.具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断，不能因为员工的某一点不足，就作出员工如何如何不行之类的感性判断。这里，对事不对人，描述而不判断应该作为重要的原则加以特别注意。

2.要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果 .

你只要客观准确地描述了员工的行为所带来的后果，员工自然就会意识到问题的所在，所以，在这个时候不要对员工多加指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。

3.从员工的角度，以聆听的态度听取员工本人的看法 ，而不是一 直喋喋不休地教导。

4.与员工探讨下一步的改进措施

与员工共同商定未来工作中如何加以改进，并形成书面内容，经双方签字认可。

六．面谈的九大原则：

（1）建立和维护彼此之间的信任 （2）清楚地说明面谈的目的 （3）鼓励下属说话 （4）认真倾听

（5）避免对立和冲突

（6）集中在绩效，而不是性格特征 （7）集中于未来而非过去 （8）优点和缺点并重 （9）该结束时立即结束

七．反馈面谈的SMART原则

由于组织内存在岗位分工的不同和专业化程度的差异，所以在主管与员工之间存在着信息不对称的情形，为了不断提升员工关注的层级，努力实现组织内评估双方的信息均衡分布，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循这样一个重要的原则，即SMART原则：

S——Specific直接具体原则。面谈交流要直接具体，不能泛泛抽象或者一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所做出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

M----motivate互动原则。面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有待改进的地方，一同制定双方 发展 、改进的目标。

A ---action基于工作原则。绩效反馈面谈中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，员工是怎么做的，采取了哪些行动与措施，效果如何，而不应讨论员工个人的性格。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的。性格特点本身没有优劣好坏之分，不应作为评估绩效的依据，对于关键性的 影响 绩效的性格特征需要指出来，必须是出于真诚的关注员工与发展的考虑，且不应将它作为指责的焦点。

R ----reason基于原因原则。反馈面谈需要指出员工不足之处，但不需要批评，而应立足于帮助员工改进不足之处，指出绩效未达成的原因。出于人的自卫心理，在反馈中面对批评，员工马上会做出抵抗反应，使得面谈无法深入下去。但主管如果从了解员工工作中的实际情形和困难人手， 分析 绩效未达成的种种原因，并试图给以辅助、建议，员工是能接受主管的意见甚至批评的，反馈面谈也不会出现攻守相抗的困境。

T——truSt相互信任原则。没有信任，就没有交流，缺乏信任的面谈会使双方都会感到紧张、烦躁，不敢放开说话，充满冷漠、敌意。而反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程，沟通要想顺利地进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。主管人员应多倾听员工的想法与观点，尊重对方；向员工沟通清楚原则和事实，多站在员工的角度，设身处地为员工着想，勇于当面向员工承认自己的错误与过失，努力赢取员工的理解与信任。

八．结论

绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段。绩效反馈是绩效沟通主要的形式；同时绩效反馈最重要的实现手段是管理者与员工之间的有效沟通。

综上所述，我们说出了绩效反馈的含义，基本原则，反馈技巧，绩效面谈以及绩效面谈中的MART原则。指出了绩效反馈的重要性，我们企业要想发展跟着一项是分不开的，所以一定要重视绩效。

【abstract】In the performance of performance feedback is very important, the

employee can through the feedback to his supervisor know evaluation and expectations, and according to the requirement enhances unceasingly . Competent through feedback points out that the employee performance level and the existing problems, can have a purpose for incentive and guidance. We can use performance evaluation results are interview, by using performance evaluation result wake the performance diagnosis and the performance improvement. In the interview should follow the principle of SMART.

参考文献：

【1】作者：方振邦 罗海元 战略性绩效管理（第三版）[M] 北京：中国人民大

学出版社 2010年 275-288

【2】作者：金观韬 绩效——让你的员工为绩效而努力[M] 北京：机械工业出版

社2005年32-56

【3】作者：张涛 文新三 企业绩效评价研究[M] 北京：经济科学出版社 2002年

3-10

【4】百度百科 绩效反馈[R] 2011年

标题 （宋 粗 小三） 姓名 （宋 小四）

黄河科技学院工商管理4班 学号

摘要：主题 关键词 3-5个 引言 一

（二） 3

（4）加粗 1.5 倍行距

结论

参考文献（五号）>3

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