中小民营企业薪酬管理研究

展观为指导并采取如下策略：

一是树立“发展至上”的理念，建构科学合理的薪酬管理机制。科学发展观的第一要义是发展。薪酬管理必须围绕科学发展、着眼科学发展，为促进企业科学发展提供坚强的人力资源支持。要确立公平性的薪酬管理政策。公平的薪酬管理政策是保证企业实现科学发展的前提条件，对于通过努力工作来获得薪酬的员工来说，企业只有保证薪酬政策的公平性，才能使他们相信自己的付出与相应的薪酬是对等的，才能吸引人才、留住人才；要设置竞争性的薪酬管理结构。加大绩效工资的比重，真正做到使企业各个级别员工的薪酬收入均与其工作绩效挂钩，并通过对员工工作绩效的量化考核来确定绩效工资的多少，从而充分发挥薪酬的激励功能；要实行透明性的薪酬支付办法。实行公开透明的薪酬支付办法，会让员工了解这样的信息，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之处。这样，才能使员工学有榜样，赶有目标，干有热情。要引入合理性的薪酬监督机制。薪酬制度本身是机械的，辅之有效的监管，才能提高企业薪酬管理制度的执行力，保障薪酬管理政策落到实处。

二是树立“以人为本”的理念，建构科学合理的薪酬管理思想。科学发展观的核心是以人为本。薪酬管理中落实科学发展观，要求把实现员工的根本利益作为最高价值取向。在一个企业中不同的员工有着不同的需求，即便是同一个员工在不同时期，其需求也有差异。因此密切关注员工的需求实际显得尤为重要。对低工资人群，奖金的作用十分重要；对收入较高的人群特别是知识分子和管理干部，则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新及工作的自由度等就显得更为重要；对从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动职工，劳动保护、劳动条件、岗位津贴等可能就更为有效。企业老总及领导层必须对下属进行认真分析、找出差异，从而实施不同的领导方式，以取得最佳的领导效果。

三是树立“全面协调”的理念，建构科学合理的薪酬管理体系。科学发展观的基本要求是全面、协调、可持续。在薪酬管理体系上，也要充分体现全面、协调和可持续的要求。所谓全面，就是要将薪酬看成既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精

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神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。所谓协调，就是要正确处理好固定薪酬和可变薪酬之间的关系，将“可变薪酬”作为薪酬管理创新的重要领域，作为民营企业薪酬制度改革的一项重要内容长抓在手。所谓可持续，就是要充分发挥好薪酬的激励功能，引导广大员工永葆朝气、永葆活力，为企业的长足发展提供源源不断的动力。

四是要树立“统筹兼顾”的理念，建构科学合理的薪酬管理方法。科学发展观的根本方法是统筹兼顾。在薪酬管理中，必须充分掌握统筹兼顾的方法，以薪酬的科学配置带动人力资源的科学配置，从而促进企业的又好又快发展。要统筹好家族式员工与外来员工的关系，实行同工同酬，凭实绩论报酬，让外来员工消除歧视感。要统筹好薪酬管理与企业文化以及情感关注等之间的关系。要深化对员工带薪培训的认识，实行带薪培训、带薪休假，防止人力资本贬值。要营造好良好的民营企业文化，只有塑造具有特色的企业文化，民营企业才能真正长大、变强，才能在未来的竞争中立于不败之地。要加大对员工的情感关注。民营企业老总与员工之间除薪酬管理、劳资关系等以外，应该有一个共同的道德观、价值观，老总对员工的情感关注是相当重要的。

综上所述，笔者认为，中小民营企业在薪酬管理上，要通过各种方式努力提高员工的内在薪酬，增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力；要允许员工参与企业剩余分配，通过人力资本股权化把员工个人利益与企业长期效益相结合，以此形成拉力。在两种力量的合力作用下，实行民营企业的人力资本运营战略，这是民营企业化解人力资源危机，实现可持续发展的根本出路和必然选择。

参考文献：

⑴徐志平、中小民营企业薪酬管理存在的常见问题、中国管理传播网、2006-11-16

⑵谢伟华 张国权、中小民营企业薪酬管理优化策略研究、《沿海企业与科技》、2005-12-46

⑶张锦平、浅谈中小民营企业薪酬管理的优化策略、《技术与市场》、2007-02-38

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