南昌大学排版例子

第1章 绪论

第1章 绪论

1.1研究背景

20世纪70年代，西方发达国家兴起了一场称之为“新公共管理”的改革浪潮。在这场改革过程中，绩效考核得到重视和推广，并形成了以“结果为本”的基本导向，经过多年的改革尝试，在这一过程中，企业管理领域流行的绩效管理和绩效考核作为一种效率改善和评价的新工具，逐渐在实践中得到普遍应用。英美等发达国家企业都借鉴并实施了绩效考核管理，将绩效考核作为企业管理改革的一个重要组成部分，以此提高企业的效率和服务质量。

目前，随着我国经济、政治、社会的全面转型和社会主义市场经济的逐步建立，特别是2001年中国正式加入世界贸易组织后，如何提高企业的工作效率，提高企业竞争力更是成为急需解决的问题。然而，我国企业的绩效考核尚在起步阶段，企业绩效评估的研究和实践还远远落后于发达国家。绩效考核普遍存在：考核内容空洞、指标粗糙缺乏量化以及考核针对性不足、可行性差等缺陷，使考核流于形式，走过场，形成了“人人跑关系，争表现，忽视工作绩效”的现象，制约绩效考核机制水平提高，不能真正达到考核的目的，也起不到有效的激励员工、提高企业工作绩效等作用。因此，完善企业的绩效考核机制，最大程度激发员工的工作积极性就成为这场改革的关键，绩效考核作为一项重要的管理工具也由此得到了人们的广泛关注。

同时，公司要取得优秀的销售成绩，不仅需要科学的管理，更需要庞大的渠道销售网络，特别是离不开营销组织的建立和策划。营销组织主要是针对经销商的产品的售后服务建立的完善的迅速反应机制，它负责不定期的对已经成为公司的经销商进行销售的跟踪，把市场信息及时反馈公司的产品开发部，并进行公司品牌，产品，公司文化的渠道推广职能。因此，将绩效考核运用于营销组织的管理，由于优秀的营销组织对于一个公司的发挥至关重要，将绩效考核运用于营销组织的管理，不仅能最大限度的调动营销人员的工作积极性，开拓市场，提高市场占有率；更能增加公司营业收入，提高公司的综合竞争力。

本文在学习和借鉴前人研究文献和理论成果基础上，以方大新材料（江西）有限公司为例（论文以下部分筒称为“方大（江西） 有限公司”，对方大（江

1

第1章 绪论

西）有限公司营销组织的绩效考核体系进行全面研究。尽管公司在绩效考核方面取得了一定的成绩，但仍然存在诸多急待解决的问题，如大中企业普遍存在的绩效考核不完善，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等问题，必须采取有效措施加以解决。因此，为了使方大（江西）有限公司营销组织绩效考核工作更为科学，如何设计一套更加科学、公正的绩效考核机制对我国企业绩效考核体系进行深入、系统的研究，以便最大限度地调动员工的工作积极性成为一项紧急迫切的重要任务。

1.2 研究目的和意义

1.2.1 研究目的

当代中国社会主义市场经济正在发生广泛而深刻的变革，面临前所未有的机遇与挑战，对于企业绩效考核问题提出了更高的要求。而一半现行的企业管理体制中，对于企业绩效考核并没有形成完善的体制框架。特别是作者通过研究发现：目前的研究更多地集中在探讨采用何种方法对企业员工进行考核，忽视了员工考核的关键和基础性问题——企业员工的绩效考核机制的构建。而考核机制的确定是笔者研究规划勘测设计院考核问题的出发点，缺乏切合实际的、适用的绩效考核机制会导致方大新材料公司考核的一系列问题。因此，论文的研究重点是确定方大新材料公司绩效考核机制的建立和完善，研究目的如下：

1.在规划方大新材料公司绩效考核机制的建立过程中，通过定性和定量相结合的方法对规划方大新材料公司绩效考核机制进行细致的分析和研究，确定究竟应该采用哪些指标和方法来对员工进行考核，从而建立一套适合实际工作需要的方大新材料公司绩效评估机制。

2.方大新材料公司绩效考核机制作为用工制度的重要组成部分，是员工隐形的动力机。适时适度的晋升、奖励、培训、工资福利等能最大程度地挖掘员工的潜能，充分调动员工管理好公司事务的主动性、积极性和创造性，提高生产经营管理效率，以实现工作效能的最大化。方大新材料公司绩效考核机制作为员工管理制度的基础，其完善与否直接关系到公司运营实行的结果，因此，本研究有利于提高方大新材料公司管理效率，最终提高其综合竞争力。

2

第1章 绪论

1.2.2研究意义

在管理学看来，人才的分配制度和评估机制是有效发挥人才作用的关键问题。美国心理学家威廉·詹姆士的研究也表明，一般情况下，人们只需发挥20%—30%的能力，就足以应付自己的工作。但是，当他们的动机一旦被激发，其能力可以发挥到80%—90%。企业绩效考核机制的作用就是激发员工的工作热情，使其提高行政效率，保证行政质量。因此，研究方大新材料公司绩效考核机制有下述积极意义：

1.实践意义

入世以来，我国企业面临多方面的挑战，其中以管理体制和行为方式面临的挑战最为直接和突出。特别是员工价值的提升与企业绩效评估实践的结合，有助于我国用人单位树立正确的绩效观，通过把员工价值纳入我国企业运行过程中，与绩效考核这一实践的结合，将对我国用人单位尤其大中型企业的经营服务理念的建立、服务态度的形成、生产经营效果的提高将产生及其主要的影响。其次，公平有效的绩效考核机制应立足企业内部发展现状。绩效考核体系在我国企业管理实践中的应用，有助于促进我国企业尽可能科学的设计一些合理的绩效考核的指标体系，将进一步推进我国企业员工考核实践的发展。

因此，源于西方发达国家企业绩效管理取得了很多的成功经验，无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效评估对我国企业进一步推行管理体制改革都有着非常深远的意义。

2.理论意义

作者通过对方大新材料公司绩效考核机制的深入分析，为全面和清晰地了解我国大中型用人单位绩效考核提供理论框架。在我国，有关学者从20世纪90年代开始结合我国的国情进行全新的理论研究，绩效、绩效评估、绩效业绩、绩效考核等理论范畴的逐渐出现，并取得了一系列可喜的成果。但我国企业绩效考核研究尚处于探索阶段，对绩效考核问题的研究，还相当薄弱。通过对方大新材料公司绩效考核的分析，更加清楚明白我国企业绩效考核理论方面的经验，为研究我国企业绩效考核奠定基础。

其次，对方大新材料公司绩效考核机制的研究，有利于绩效理论的完善。随着社会经济的发展和市场体制的逐渐成熟，市场主体的管理体制有了新的变化，对于企业的绩效考核问题提出了更高的要求，而现行的绩效制度由于存在

3

第1章 绪论

指标粗糙缺乏量化以及考核针对性不足、可行性差等缺陷，对于员工的激励没有形成完善的理论框架。因此，论文对于方大新材料公司绩效考核机制的研究对于完善现行的绩效考核理论起到了一定的完善作用，具有积极的理论意义。

1.3 国内外研究现状

现代企业绩效考核发展非常快，各种新的考核模式不断涌现出来，我们必须对现代企业绩效考核的发展趋势加以研究，把握发展趋势，提高企业管理水平。

1.3.1 国外研究现状

学术界对绩效考核的研究开始于二战期间，查阅相关文献，总结西方学者对绩效考核的研究工作，其成果主要集中在绩效评估的基本性质、绩效评估的价值取向、绩效测量、公共事业管理业绩与质量测评、提高绩效以及绩效评估体系构建等方面。

查德·海克斯（Richard Heeks）为代表的研究学者对绩效评估的基本性质的研究认为“绩效”既是一个动态概念，随着时间和主体的变化而变化，也是一个多维概念，即组织的成功不仅取决于财政和经济因素，也取决于组织如何适应外部环境。查德·海克斯还指出：组织需要对Effectiveness（是否做了应该做的事），Efficacy（采取的行动和方式是否有效），Efficiency（资源的使用是否达到最小化）三个层级的绩效予以关注1。拉塞尔（Russell）和夏夫里兹（Shafritz）则认为，绩效评估是对组织为达成目标所做努力的系统性整合，是组织中领导者的首要职责。利用组织绩效目标和标准系统对组织的产出进行评估：并对组织清晰和可测量目标的详细说明；利用组织绩效的评估使组织目标与个人的努力达成一致；奖励员工的额外付出即绩效激励；整合组织人力资源；对目标达成程度、原因分析和改进分析进行回顾，以便为新一轮评估提供反馈信息2。彼得·普拉斯特里克（Peter Plastrik）和戴维·奥斯本（David Osborne）对“通过确定方向、明确目标，即实施核心战略以提高绩效的途径做

1

Richard Heeks. Reinuenting Government in the Information Age. International Practice in IT-Enabled Public Sector Reform London. New York： Routledge.1999；335. 2

川武欣.绩效管理实务手册[M].北京：机械工业出版社，2005：268-269

4