人力资源管理师一级选择题考点

雇主让步曲线向上倾斜，工会抵制曲线向下倾斜，在这区域间两者达成一致。表面看工资水平取决于双方力量抗衡的结果，实际上那些经济因素才是最终决定工资的因素。 人力资本投资： 1、

有形支出又称直接支出和实际支出，主要投资形式包括教育支出、保健支出、

劳动力国内流动（移居）支出或用于移民入境支出以及收集劳动力价格等收入的信息等，主要形式是教育支出 2、

无形支出又称为机会成本，指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日

制工作而放弃的收入。 3、

心里损失又称精神成本、心理成本，如学习艰苦、令人厌烦、寻找职业令人

乏味、迁移需要远离朋友

岗位竞争理论：该理论与人力资本理论在某种程度上有些相似，都意味着劳动力供给的减少导致企业劳动力成本的增加。认为劳动力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。影响企业获得劳动力的其他因素还有很多，如工作之间流动的地理障碍、工会要求、职位空缺信息的不对称、工作风险大小和失业率等。影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。

工资效益理论：工资效益是指工资投入所产生的直接经济效益，即每支付一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。工资效益=产出/工资=劳动/工资*（总价值量-物耗价值）/劳动。从公式中可以看出提高工资效益的手段有：按效益投入工资，增加工资带来的劳动量，增加劳动的产出量 激励理论：4

1、 马斯洛的需要层次理论：生理、安全、社会、自尊、自我实现 2、 赫兹泊格的双因素理论：前三层保健因子，后二层激励因子

3、 麦克莱兰和亚特金森的需要类别理论：成就需要、权力需要和亲和需要 4、 维克多 弗罗姆的期望理论：动机=效价*期望*工具 经营者基本年薪的确定：记关键词 F模式：40%-60%，小1中2大3

Y模式：四位一体，上年70%，前年30%，如经营者年薪为1，其它经营者年薪不超过0.7的比例内确定 经营者效益年薪的确定：

G模式：效益收入即是其经营的风险收入 S和Y模式：效益收入=增持年薪+奖励年薪 WH模式：效益收入=风险收入+年功收入+特别奖励

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WX模式：效益收入=风险工资+重点目标责任奖励 风险抵押金：

G模式：从经营者风险收入中提取50% Y模式：基本年薪的2倍 J模式：没有规定缴纳风险抵押金 股票期权的特点：

1、 股票期权是权力而非义务

2、 这种权力是公司无偿“赠送”的，实质上是赠送股票期权的“行权价” 3、 股票不能免费得到，必须支付“行权价” 4、 期权是经营者一种不确定的预期收入

5、 最大特点在于它将企业的资产质量变成了经营者收入函数中的一个重要变量，从而实现了经营者与投资者利益的高度一致 股票期权与期股的区别：

1、 购买时间不同（期股对当期购买，未来兑现；期权是未来购买，即买即卖） 2、 获取方式不同（期股既可以出资购买也可以通过赠与、奖励获得；期权在行权时必须出资购买才能获得）

3、 约束机制不同（期股既有激励又有约束作用；期权只有激励没有约束作用） 4、 适用范围不同。（期股适用于所有企业，期权只适用于上市公司） 员工持股计划的基本原则：广泛参与原则、有限原则、按劳分配原则 员工持股分类：2类

1、福利分配型员工持股（5种：其中2是美国的员工持股计划4是向员工提供购买企业股票的权限和优惠）

2、风险交易型员工持股（3种：日本模式；美国模式、合资制企业员工持股） 成熟曲线：描述了某一类工作的市场报酬的分布状况，它最初主要用来确定从事专业技术工作人员的工资率。

福利形式：非工作日福利、保险福利（员工因公负伤、残废、死亡保险；员工非因公负伤、残废、死亡保险；员工医疗保险；员工养老保险；员工生育保险）、员工服务福利和额外津贴 第六章

劳动法1994年7月5日通过，1995年1月1日实施；劳动合同法2008年1月1日实施；劳动争议调解仲裁法2007年12月29日通过，2008年5月1日实施

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劳动争议的解决机制包括四种方式： 1、自力救济

2、社会救济（突出特征为争议主体意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性） 3、公力救济（公权力，包括劳动争议诉讼和行政裁决）

4、 社会救济和公力救济相结合（只有劳动争议存在这种纠纷解决机制。劳动争议仲裁的显著特征是：贯彻“三方原则”；国家的强制性；严格的规范性）

劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定：（P417-P422都要看，太多，不写下来了） 《劳动争议调解仲裁法》部分新规定：规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁审理时限，规定应当自受理仲裁之日起45日内结束，案情复杂延期不得超过15日。 集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点；集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：

1、劳动力市场劳动力供求状况；2、宏观经济状况；3、企业货币工资的支付能力，这主要取决于企业的劳动生产率和企业的经营效益。4、其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多影响。

工会和雇主可以达成协议的情况是：工会的坚持点低于雇主的坚持点 工会和雇主不能达成协议的情况是：雇主的坚持点低于工会的坚持点 工会弱化约束的努力：

劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：1、生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度2、产品需求的价格弹性3、其他要素投入的供给弹性4、劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。 效率合约：工会和雇主协会双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在这一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。帕累托最优一般是指社会福利的改善，即经济效率。实际的集体谈判结果究竟确定在效率合约曲线的哪一点上，则主要取决于双方谈判力量的大小。

集体劳动争议：10人以上。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。 集体劳动争议处理的程序：摘要点

仲裁委员会收到申诉书3日内作出决定；仲裁庭由3人以上的单数仲裁员组成；自组成

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仲裁庭之日起15日内结束，需要延期的，延长器不得超过15日。就地原则进行处理。结果向当地政府汇报。发生劳动争议时，用人单位应当及时向上级工会报告。 团体劳动争议处理的程序：摘要点

未提出申请的，劳动行政部门认为有必要时，自动立案受理；向政府报告情况并提出建议；劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其它代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调；《协调处理协议书》成为集体合同的有效组成部分，劳动争议协调处理机构应当监督协调处理协议的执行情况；受理之日起15日内结束，延期最长不超过15日。

签订集体合同或专项集体合同的原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重、平等协商；诚实守信、公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为 因签订或变更集体劳动合同发展争议的处理程序：1、当事人协商；2、由劳动争议协调处理机构协调处理

履行集体劳动合同发生争议的处理：1、当事人协商；2、劳动争议仲裁委员会仲裁；3、法院审理。区别是，属于权利争议的范畴，不适用于基层调解，即企业劳动争议调解委员会不能调解因履行集体劳动合同所发生的争议。

阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性较高。 劳工问题特征：客观性、主观性、社会性、历史性 突发事件的表现形式： 一、 重大劳动安全事故

1、 重大工厂安全技术事故（厂房、建筑物和道路的安全事故；工作场所、爆炸危险场所；机器设备；电气设备；动力锅炉、压力容器） 2、 矿山安全事故（冒顶、滑坡、坍塌、爆炸）

3、 建筑安装工程安全事故（施工现场、脚手架、土石方工程、机电设备等） 二、 重大劳动安全事故（有毒有害物质危害、粉尘危害、噪声和强光刺激、电磁辐射、

中暑、冻伤、以及职业病防治不力导致的突发事件） 三、 重大劳动争议

四、 劳资冲突（请愿、上访、示威、集会、游行、怠工、停工、罢工甚至阻碍道路交

通）

五、 其他突发事件（违法违纪、经济性裁员、携款外逃、重大商业秘密泄露） 突发事件的特点：突发性和不可预期性；群体性；社会的影响性；利益的矛盾性 企业突发事件的预警信息包括：财务指标、生产率变动趋势、劳动争议、出勤率、人力资源流动等

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工会组织建设的法律保障体现：1、组织建设保障2、工会干部保护（非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表半数通过，不得罢免3、工会经费保障：2%，税前列支

企业社会责任国际标准（SA8000）的主要内容：9点：童工、强迫性劳动、健康与安全、结社自由和集体谈判权、歧视、惩戒性措施、工作时间（周不得超过48小时，加班时间周不得超过12小时）、工资报酬、管理系统。

主要国际劳动公约的内容：1、强迫或强制劳动公约29号2、废除强迫劳动公约105号3、准予就业最低年龄公约138号（基本要求是15岁以下儿童不得从事，对未成年人可能造成伤害的危险工作，不能低于18岁）4、禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约182号5、同酬公约100号6、就业和职业歧视公约111号（将就业和职业歧视界定为基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或社会出身等原因） 压力的来源： 1、 环境因素

2、 组织因素（角色模糊、角色冲突、任务超载、任务欠载、人际关系、企业文化、工作条件）

3、 个人因素（家庭问题、经济问题、生活条件、员工个性特点）

工作压力的消极作用：生理症状、心理症状（工作满意度下降、紧张、焦虑、易怒、情绪低落）、行为症状

工作再设计：1、参与组织的重新设计是提高员工参与决策的水平的重要途径，有助于增强员工的控制感，减轻角色压力。2、对于成就需要较低的员工进行工作设计时，应使他们承担较轻的工作责任，同时应增加具体化的内容。

弹性工作制：有利于降低缺勤率，提高生产率，减少加班费开支，减轻工人对管理人员的敌意，从而增加员工的工作满意度，减少压力的产生。

员工援助计划的分类：1、根据实施时间长短（长期EAP和短期EAP）2、根据服务提供者（内部EAP和外部EAP）

员工援助计划的六个阶段：问题诊断、方案设计、宣传推广、教育培训、咨询辅导、项目评估和结果反馈。

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