对图书馆知识团队管理模式的思考

对图书馆知识团队管理模式的思考

摘 要：随着社会信息化的大力推进，图书馆面临着新的挑战，图书馆组织只有不断地寻求新的方式来适应环境的不确定。知识团队的建立是图书馆组织变革的发展趋势。论述了知识团队的涵义，知识团队对图书馆的影响及图书馆采用知识团队管理时需遵循的原则。 关键词：知识团队；图书馆组织；图书馆管理 中图分类号：g251 文献标识码：a

在知识经济迅猛发展的今天，多层次的的信息市场竞争，日新月异的科学技术，多元化的人力资源结构等使图书馆工作环境的相对稳定性和可预见性正在被不确定性、复杂性和快速变化所取代。无论是主动改变还是被动适应，图书馆工作都面临着前所未有的机遇和挑战，都必须经历一场全面、深刻而且势不可挡的变革，这种挑战不仅要求图书馆要不断突破自身发展规模和资源结构的限制，努力立足于全球化的信息传播、知识创造的新秩序之中，更要逐渐摆脱长期存在的有碍灵活的管理制度和惯例，改变理性、规范而又僵化的组织形态，采纳新的管理理念、管理模式和工作方法，提高图书馆对知识和信息的收集、保存、生产、分享、使用和创新的反应速度，迎合多样化、个性化的读者需求，以建立和维持自身的竞争优势，实现可持续发展，在信息大潮中立于不败之地。 1．引言

作为一种新的组织管理方式，知识团队在当今企业运作中已不是什么新鲜名词，凭借长于对内凝聚智慧、对外快速响应市场变化的优势迅速得到了各类企业的认同和应用，并于全球范围内得到了长足的发展，而且随着知识经济的迅猛发展，智力资本在企业中发挥着日益重要的作用，知识团队已经成为全球推崇的有效工作形态。因知识团队具有针对图书馆管理的实用性和适应性，它的运用必将对图书馆组织管理的科学、规范和高效起到积极的推动作用。故本文将探讨知识团队引入图书馆工作的管理模式中，对图书馆工作、组织结构模式和图书馆管理带来的诸多影响，探求图书馆组织管理工作的新方法，以适应新形势对图书馆工作的新要求。

进入以知识为主宰的全新经济时代，图书馆需要依 。

型馆员行政上的隶属地位，管理者已经不能将目光停滞在自己的规章赋予的权力之上而无视知识型馆员稀缺与难以替代的特征，必须从根本上改造图书馆思维，使其成为更具合作性的工作场所，甚至要打破传统的组织结构模式，创造一种平等的合作伙伴关系结构，并从意识上改变图书馆文化，用共同的价值观和公认的原则作为图书馆与知识型馆员协作的纽带，形成资源互补，责任分担和利益共享的合作局面。

3．2知识团队是创新的运作单元和竞争优势的潜在拥有者

在现在的市场竞争中，没有创新的图书馆是没有生命力的，创新优势成为图书馆成败的关键。由于经济水平和物质生活的不断丰富，读者不再仅仅局限于满足基本需求上，逐渐呈现出多样化和个性化的需求发展趋势，缺乏创新求变的图书馆显然不能引起读者的兴趣，更不能建立起相对稳定的读者群。而且随着现代科学技术和信息网络的飞速发展，知识和技术更新的速度逐渐加快，图书馆信息产品服务的生命周期越来越短，在这样的外部环境下，推广新知识和新服务成为图书馆占领信息市场的重要法码。以开发创造为根本特征和工作目标的知识团队理所当然的成为图书馆创新的运作单元，在易变和不确定的信息市场中充分发挥每个人的才干、灵感和智慧，应对各种可能发生的情况，精心致力于新产品、新服务、新技术、新方法的研究和开发上，必将给图书馆带来创新的优势和发展空间。

但是知识团队的存在并不意味着图书馆就能够获得竞争优势，因为知识型馆员的高使

用价值是潜在的，其价值体现不仅取决于他们的贡献意愿和程度，他们相互之间知识和特征的匹配程度，更取决于知识型馆员的知识与技能和组织目标之间的相符程度，取决于组织资源的组合与协同，取决于他们对共同目标价值实现的期望程度。成功的组建知识团队是图书馆组织变革迈出的第一步，但也只说明图书馆只是具备了获取优势的潜能，而如何释放这种潜能，调动知识团队的积极性和创造性，将知识型馆员的知识外化为图书馆的产品和服务创新，形成巨大的生命力，给图书馆带来丰厚的回报，这一切又是图书馆在运作知识团队时面临的另一个重大课题。

3．3图书馆人力资本投资的高风险群体

尽管知识团队能够创造图书馆竞争优势，但仍然不能忽视其给图书馆带来的高度风险，这是由人力资本的产权特征和知识型馆员的特殊性质决定的。当图书馆雇佣外部市场的劳动力成为固定馆员时，馆员只是让渡了自己的使用权，人力资本的所有权仍然依附在馆员个体身上，所以图书馆只具备了在合同规定的有效期限和合法的工作时间内使用馆员的脑力和体力获取预期收益的权力，这对任何性质的馆员都是普遍适用的原则。

但是与知识型馆员不同的是图书馆对信息和资源的控制优势决定了非知识型馆员相对的并不拥有与图书馆平等对话的能力，而且由于他们在数量和质量上都有易于替代的特征，图书馆在这类人员使用和投资上受到的风险和代价较小。知识型馆员则不然，当知识成为推动图书馆发展的关键动力时，图书馆的信息资源实际上已经完成了从图书馆管理者独有向知识型馆员共同占有的转变。劳资双方完全处于对等的位置上，知识型馆员以人力资本的形式出资甚至享有图书馆的剩余索取权和参与决策的权利，因此知识型馆员的特性和知识团队的运作方式再加上知识本身的隐性化特征势必使图书馆遭遇投资风险，对此我们可以这样理解：当今知识更新换代的速度加快，知识的效用也随知识的老化逐渐降低，图书馆为了准确把握市场脉搏和避免人力资本贬值，就必须加大知识型馆员人力资本投资的力度和广度，否则就无法满足他们对知识增长和知识实现的强烈需求，但是这种高强度的投资使图书馆投资陷入投资失效的陷阱。其一是知识型馆员对知识的吸收到转化为图书馆的竞争优势需要一定的时间，图书馆对这种投资的预期效果会随着时间的增加而弱化，其二由于知识不是具有一定形态的实体，图书馆投资导致了人力资本存量的增加，但并没有产生经济上的效益，投资效果完全依附在知识型馆员身上。一旦知识型馆员与图书馆产生分歧、冲突或因其自身的原因而离开，图书馆先前的投资就完全付之东流，而且知识型馆员的流失也打破了原有知识团队的平衡，图书馆又要为此付出重新组建知识团队的代价。其三知识团队的运作是加工、整合、利用、创造知识的过程，信息不对称使管理者存在认知上的盲点，就不容易找到合适的方法对工作过程进行监督和控制，而且知识型馆员崇尚的是职业发展和个人价值的实现，职权驱动下的命令权威对他们没有太大的影响力，反而会对管理者强行介入的不信任行为产生反感，以致双方失去合作的基础。但放任一样会产生高风险，知识型馆员的道德问题也使图书馆很伤脑筋。所有的这一切难题都将在知识团队的管理中展现出来。 4．图书馆组建知识团队时应遵循的原则 4．1注重知识团队共同目标的共性程度

观察共同目标的共性是分析这个团队的共同目标在多大程度上凌驾于个体目标之上。共同目标反映的是团队对未来的预期或者说是共同的愿景，其在团队的运作过程中能够凝聚团队的工作热情和激发团队成员的工作欲望，并演化为团队成员承认、接受和共同遵守的行为准则。当个人目标凌驾于共同目标之上时，团队即偏离正常的发展轨道，使团队预期的创造力处于危险中。从这个角度而言，共同目标具有弱化个体目标导致的冲突功能，一定程度上能够避免因目标冲突产生的短期行为和道德问题。共同目标往往强调的是产品和服务的最终结果，团队成员必须对它的实现共同承担责任，并在多层面直接受目标实现程度的影响，共同目标的结果导向是保证团队正常运作的必要条件。

4．2关注团队成员之间相互关系的依赖程度

有关学者研究表明，团队的绩效基于每个不同角色的人及其能力组合而产生的乘数效应。因此团队目标的实现需要团队成员的共同努力和积极协作，个体的工作和其他成员的工作密切相关，个体的行为必须和其他人紧密配合。团队成员的高度依赖性标志着一个团队是否成熟。其表现可以用三点来描述，一是团队对自身的了解，团队成员需要准确地理解彼此在团队中的角色和相互之间的期望；二是团队要理解工作要求的基本分工，并且能够对彼此的工作角色进行沟通；三要形成一种内部谈判的机制。不难看出团队成员的相互依赖不仅仅是停留在人际交往以满足身心需要的简单层面上，它有着更为深刻的内涵，具体表现为角色依赖，目标依赖和信息依赖。团队不是一盘散沙，而是有机的整体，为了实现共同目标，团队成员在团队中都担当不同的角色，承担相应的责任，发挥各自的作用。这些具有不同专业知识的个体在完成工作任务时都必须依赖于其他专业知识背景成员的支持与协作。因为无论是角色还是分工，他们彼此都不可替代，相互补充，这种成员间的异质和互补性也导致了个体认知的盲点，所以每位成员必须通过分享信息和资源才能协调各项活动，团队即演化成信息共享和思想撞击的平台，团队的决策才能于冲突和谈判中产生。

共性和依赖程度清楚地表明当一个团队不具备这两个特征或在程度上没有达到质的变化时，以为人为预设一些相互依赖条件和共性就可把任何工作群体改造成团队的想法是很危险的，称呼上的改变不能带来工作效率的持久改善与提高，因为人为的干预敌不过团队的内生性需求尤其当团队演变成一种思想体系而非单纯的工作方式时，盲目的追求与新事物接轨，反而使原有的群体优势因自然条件的限制而销蚀，陷入混乱状态。