薪酬管理模拟试卷D与答案

模拟试卷D

《薪酬管理》模拟试卷D

考试形式：开卷 考试时间：120分钟

一、单项选择题(本大题共10小题，每小题4分，共40分) 1. 以下不属于技能薪酬体系的优点的是( B )

A.促使员工注重能力的提升B.使员工有机会尝试更多岗位 C.使企业适应多变的环境D.实现了真正意义上的同工同酬 2. ______是薪酬管理必须把握的最基本的原则。（ A ）

A.公平原则 B.按劳分配原则 C.经济有效原则 D.合法合规原则

3. “搭便车”现象是困扰以下哪项激励计划的主要问题之一（ C ）

A.货币激励计划B.员工持股计划 C.群体激励计划D.长期激励计划

4. 以下哪一项不是薪酬的基本职能。（ C ）

A．留住员工 B.激励员工 C.培训员工 D.吸引员工

5. 某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬

区间最低值和最高值分别为（ D ）

A.2500元和3600元 B.2727元和3273元 C.2400元和3750元 D.2400元和3600元

6. 从薪酬的构成上看，采取______战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因

而较为稳定的基本薪酬和福利的成分比较大。( C ) A.成长 B. 收缩 C.稳定 D.激进

7. 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是

( A )

A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制

8. 薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的______之比，它反映

特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。( D ) A.实际跨度 B.最低值 C.中值 D.最高值

9. 绩效奖励计划可被视为______中一个最重要和核心的部分( B )

A.薪酬 B.奖励薪酬 C.基本薪酬 D.直接薪酬

10. 10．______是企业提供的一种与员工分享生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收

益的一种绩效奖励模式。( A )

A.收益分享计划 B.成功分享计划 C.特殊绩效认可计划 D.利润分享计划

二、简答题（每题10分，共40分）

1. 简述企业薪酬的外部性与内部性的关系与平衡。

答：首先从外部市场入手的，力图在更为宽泛的职位职能领域内部（信息系统、人力资源、财务、生产、营销）实现公平。不试图去对跨职能的公平性进行比较或试图建立这种公平性。其次，对这些职能按照市场水平支付薪资，然后再试图建立每一种职位职能内部的公平性。创造职位价值的因素是某种职能职位在市场上的价值以及职位所要求的关键技能。

2. 请运用双因素理论分析绩效工资在薪酬中作用和价值。

答:双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有满意”。激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率.

按照双因素理论，绩效工资主要发挥了激励员工的作用，能够激发员工工作积极性，提升企业的绩效。但是绩效工资也必须建立在固定工资的保障基础上，否则员工将因缺失基本的安全感而不满。 3. 简述职位分析。

答：职位分析是对职位信息进行收集、整理、分析与综合的一个系统性的过程，需要明确职位分析需要收集的信息类型和信息来源。一般信息类型包括工作的外部环境信息、与工作相关的信息和与任职者相关的信息三个方面；信息来源包括企业所在的行业与产业的职位标杆或职位标准，企业内在的组织层面的信息与期望，组织内部与职位相关的各类人员，外部组织或客户四个方面。而该公司的人力资源部没有考虑该如何有效全面的收集信息，收集信息的来源只有组织内部与职位相关的各类人员，方式只是从流行的书籍中选取一份职业分析问卷和进行职位访谈。职位分析说明书是对职位信息进行收集、整理、分析与综合形成的成果。由于各职位的信息收集不完全，更没有经过信息反馈验证，人力资源部只能从其他公司中收集了许多职位说明书，以此作为参照，结合问卷和访谈收集到一些信息来撰写职位说明书。 4. 绩效奖励计划有哪些实施要点？

答：企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分；绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致，并且与其他经营活动相协调；要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建立起有效的绩效管理体系；有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系；绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持；绩效奖励计划需要保持一定的动态性。

三、论述题（每题20分，共20分）

甲公司是一家广告公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。

甲公司的总经理黄先生在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。 另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，甲公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬管理制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬管理制度推行以后，其效果立竿见影，甲公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 请根据本案例，回答以下问题：(1) 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?

答：可采取以下步骤，对公司的薪酬管理制度进行再设计、再改进：

1)对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。

2)对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。 3)建立薪酬管理调查的制度，定期地进行薪酬管理市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。 4)根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。

5)定期进行员工薪酬管理满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

6)注重于员工薪酬管理制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性。