A企业员工职业生涯规划研究

的表现打分，结合中、高层管理者打的分数和基层管理者平时的一些表现、业绩，选拔出公司的储备干部。这个过程一方面会让基层管理员工获得管理实践的经验，另一方面也能够督促他们进行自我素质的提高，而与此同时他们对企业的依赖感及成就感也就越强。 （3）职务扩大和职务丰富

职务扩大化是指在水平方向上扩大员工的职务范围，使员工能够从事更多的工作，而这些新增的工作和原有的工作都有一定的相似性。从而保持他们对工作的新鲜感和学习力。职务扩大法的最大的好处是增加了员工的工作满意感和提高了员工的工作质量。目前，A企业把职务加以扩大的途径主要有两个，即“纵向工作装载”和“横向工作装载”，“装载”这个名称是指将某种任务和要求纳入工作职位的结构中。所谓的增加“纵向工作装载”，是指通过增加需要更多责任、更多权利、更多裁量权或更多自主权的任务或职责来扩大职务，将某些监督职能从监督人员身上转到员工身上。增加“横向工作装载”是指增加属于同阶层责任的工作

内容以及增加目前包含在工作职位中的权利。与职务扩大化相对的就是职务丰富化，如果说职务扩大化是在水平方向上扩大员工的职务范围，那么职务丰富化就是在垂直方向上扩大员工的职务范围。该方法是重新设计一个职务，把那种可以提高员工心理参与感的任务或活动纳入工作。这种设计包括重新安排工作任务和进程、加入新任务、增加任务的变化性等。

四、构建及完善职业生涯规划的反馈和修正制度

员工职业生涯规划的反馈修正是企业构建员工职业生涯规划非常重要的一步。员工职业生涯规划的反馈修正阶段的主体主要是企业，企业需要根据职业生涯规划检查与评估的结果，对总结出来的经验进行推广，对存在的问题加以改正。值得注意的是，职业生涯规划出现问题有的时候具有一定的特殊性，最为典型的是部分员工职业生涯规划的阶段目标由于出现问题未能实现，但是企业的整体效益却并未出现滑坡，有的时候还可能出现增长。在这种情况下有的企业就会认为职业生涯规划对企业的发展没有帮助或者说是帮助甚小，不去对未能实现目标的原因进行分析，也不对出现问题的部分进行反馈修正。事实上，职业生涯规划是

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一个循序渐进的过程，其功效需要长时间的积累才能体现出来，同样的其问题所产生的后果也要经过一段较长的时间才能被察觉。对于职业生涯规划存在的问题，企业应当积极帮助员工及时地对其进行修正，并提出改进措施或者重新进行员工的自我评价，调整未来发展的目标和方向，增大员工实现职业目标的信心。 A企业员工职业生涯规划的反馈和修正制度存在着缺乏和不完善的问题，尽快构建和完善这项制度是完善A企业员工职业生涯规划的对策之一。首先，对于已有反馈和修正制度的企业可以安排由人力资源部门对该项制度进行梳理，并提出完善该制度的意见和措施，对于没有反馈和修正制度的企业要督促人力资源部门设计一套员工职业生涯规划的反馈和修正体系。反馈和修正制度要明确参与员工职业生涯规划反馈与修正的主体、步骤、职责、要求等要素。一般而言反馈和修正是由企业人力资源部门代表企业和员工共同进行这项活动，主要步骤包括信息的收集、甄别归类、分析查找原因、形成解决方案、将方案反 馈给员工、付诸实施等。

第二节 A公司职业生涯改进方案的实施保障

实施阶段是职业生涯规划与管理改进方案的尤为关键的阶段。在这一阶段，企业能够通过实践检验根据上述职业生涯规划与管理改进方案为员工制定的职业生涯是否合理、有效，以及具备何种程度的价值。这一阶段的工作主要包括以下方面：

一、为员工勾勒其职业生涯路线图

根据员工基本能力及岗位基本信息这两项数据，可以对员工与岗位的结合进行有效评估与预计，从而顺利勾画员工的职业生涯路线图。具体来说，该工作分为以下三个阶段：第一，将员工的自我评估与对其进行客观评价所得的结果进行比较与整合，准确定位员工的真实职业倾向；第二，根据员工的职业倾向、工作能力、个性、价值观与内在潜力等因素，为员工设计个性化职业发展路线，明确其所需从事的具体的职业信息，包括轮岗时间、晋升标准，职业愿景等具体要素：第三，职业生涯规划管理团队成员等负责实施员工职业生涯规划与管理改进方案的成员与员工进行沟通、协商，与员工本人一起确定其个性化的职业生涯规划路

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线图的具体内容。上述三点中，第三点尤其重要，因为只有取得员工主观上的认可，路线图才是可靠而有效的，因为路线图最大的受益者还是员工本人。另外，在勾画员工职业生涯路线图时要注意结合企业现有与预计能够拥有的资源情况，立足于客观实际，保证所勾画的路线图具有最大限度的可操作性与现实意义。

二、制定员工职业生涯管理报告

在制定了个性化职业生涯路线图的基础上，员工就可在所在部门主管和人力资源部主管的指导下，结合本人自身的发展前景和目标，制定出个性化的职业生涯规划报告。这个报告主要体现员工对自身的评价，现状与预期目标之间的差距，以及与企业目标及需求的契合程度。

三、构建员工职业发展通道

结合员工种类，A企业可为员工设计专业技术型、管理型两条双重发展的职业通道。这样的设计既能够充分激发员工工作、学习的积极性和主动性，又有利于员工自我价值的实现，还为员工拓宽了发展空间。

四、制定培训发展与保留管理方案

A企业可在原有培训制度基础上，结合上述步骤所形成的员工个性化职业生涯路线图、职业生涯管理报告及职业发展通道的要求，根据员工的不同特性为其制定具有针对性的培训与发展方案，并积极组织实施。具体做法上，可结合企业实际需要和员工个人需要，开始必修类培训课程与选修类培训课程，并为每门课程设计能够真正对员工掌握程度进行考量的考核方法，当员工渴望向上一层级晋升时，只有修完A企业所规定的相关课程才允许提出申请。这样一方面能够为员工提供从根本上满足其职业发展需要的培训内容，另一方面也会促进员工发展自身能力的主观能动性。

此外，A企业还应当制定员工的保留管理制度。员工的保留管理制度是员工职业生涯规划管理的重要保障措施之一，这项措施通过正确的收集与评价员工的留、离职动态，深入分析造成员工产生离职心理的因素，起到事前预警的作用，为企业留用核心员工、提高核心竞争力起到保证作用。在传统的“事后应急型员

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工保留管理模式”中，都是釆取\事后应急“的方法进行员工保留管理，也就是只有在员工主动提出辞职之后企业才会想办法去留住员工。这一点无疑是需要改进的。在本改进方案中，对于人才的保留管理，需要企业由被动变为主动，主动进行预防为主、事后控制为辅的方#，在激励和帮助员工的同时，应注意收集充分掌握员工的离职倾向，针对每个员工的个人情况进行更高效的保留管理，并在之后进行定期的评估，对员工保留措施进行不断修正和完善，大大减少企业的员工流失率。

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