人力资源管理（一）复习资料

人力资源需求量及其影响因素之间的函数关系，根据影响因素的变化来推测人力资源需求量的变化。七、计算机预测法，内容：利用计算机系统来预测组织人力资源需求量的方法。

5、人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要作用？ 包括的主要内容有：1、分析组织战略、经营目标以及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类以及总体框架。2、组织外部的人力资源供求信息以及这些信息的影响因素。3、组织内部现有的人力资源信息。

人力资源规划的作用在于它不仅可以为人力资源部门制定人力资源规划提供帮助，而且对于组织中的直线经管者也具有借鉴意义。 6、建立弹性人力资源规划的意义何在？

能确实提高组织的应变能力，为组织在未来环境中的生存和发展奠定坚实的基础。未来组织面临的经营环境变幻莫测，惟有弹性才是应对挑战的最佳武器。随着知识经济时代的来临，组织“内层核心化，外围松散化”潮流逐渐兴起，弹性人力资源规划将越来越得到人力资源经管者和专家们的重视。 第四章

1、简述人员招募、甄选的概念。

人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。

人员甄选是用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人规范，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 2、为什么要制定招募决策？ 3、人员甄选的意义是什么？

对工作候选人进行科学的甄选对于企业和社会来说意义重大，如同高质量的产品必须有高质量的原材料一样，企业的生存和发展也必须有高质量的人力资源，员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。从一开始就聘用到合适的人选，会给企业带来可观的利益。 4、为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的？

一、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程。招募主体的代理人即招募团队的专业水平和综合素质，将影响招募工作的各个环节的进展及其工作质量。

二、招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。 三、招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。

四、表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最重要的能力。 五、广阔的知识面和专业技术能力。

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六、招募人员其他方面的综合素质会影响到是否能甄选到企业所需的人员。 5、进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？

要做好以下几方面工作：一、阅读工作规范和职位说明书，二、评价求职申请表，三、设计面试提纲，四、拟定面试评价表，五、面试过程的控制，六、面试结果的处理，七常见的面试错误。

6、常用的招募渠道有哪些？如何确定合适的招募渠道？

常用的渠道有：校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职等。 7、人员录用时，应该注意哪些问题？

注意：一、重在考察候选人的核心技能和潜在工作能力 二、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机 三、不用超过任职资格条件过高的人 四、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就

五、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意见 六、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验 第五章

1、人员测评方法有哪些方面的功能？

一、甄别和评定功能，二、诊断和反馈功能，三、预测功能。 2、什么是效度和信度？它们有什么不同？

信度是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标。

效度是指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标的程度。是评价测验好坏、选择测验的重要规范之一。

效度的作用比信度更为重要。误差有两种，一种是系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影响到信度和效度。

3、根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？

可分为：一、选拔性测评，二、配置性测评，三、开发性测评，四、诊断性测评，五鉴定性测评。

4、有哪些人员测评工具属于基于模拟的测试？它们分别是怎样进行的？ 基于模拟的测试有：公文处理，在测验过程中，将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。首先要看他处理的是否是关键问题，其次，要考核他处理问题是否坚决、果断，并使下级可以照办；再次要看他有没有发现更深的问题以及各种问题间的内在联系，是否考虑了人的因素，此外还要求他解释为什么这样处理。

无领导小组讨论，安排一组互不相识的被试者组成一个临时任务小组，不明确谁

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是组长，也不给他们提供如何讨论的规则和指导。让其共同讨论某项与拟任岗位相关、工作性质相近的业务或人事安排问题。

角色扮演，在模拟场景中要求应试者扮演某一个角色，并进入角色场景去处理各种问题和矛盾，以此来观察应试者的表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。

5、什么是经管评价中心？

经管评价中心是一套人员测评程序，而不是一种具体的工具，更不是某个地方的名称。被试者组成一个小组，由一组测试人员对他进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价人员系统观察的基础上综合得到的。

6、请设计一份结构化面试提纲。

包括：一、语言表达能力，二、反应速度与应变能力，三、分析判断与综合概括能力，四、实践经验与专业特长，五、仪表风度 第六章

1、什么是绩效考核？什么是绩效经管？它们有什么区别？

绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

绩效经管是通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。绩效经管的重心不在于考，不在于人与人的比较，而在于绩效提升。绩效考核是绩效经管的一个环节。 2、绩效考核的目的、功能、原则是什么？

绩效考核的目的：1）为员的晋升、降职、调职和离职提供依据2）组织对员工的绩效考评反馈3）对员工和团队对组织的贡献进行评估4）为员工的薪酬决策提供依据5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估6）了解员工和团队的培训和教育的需要7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。最根本的目的是为了实现绩效改进。 功能：一、经管方面的功能二、员工发展方面的功能

原则：1、三公原则2、有效沟通原则3、全员参与原则4、上级考核与同级考核并行的原则。

3、绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？

主要包括：计划、实施、结果应用三个部分。一、确定工作要项二、确定绩效规范三、绩效辅导四、考核实施五、绩效反馈六结果应用

4、绩效考核主要有哪几种方法？请至少说出四种以上方法的优缺点。 主要有一、图表评定法，优点：操作简单，缺点：由于等级区分没有足够明确的规范，评估的时候对考核者的依赖性太大，主观色彩较重。 二、交替排序法，优点比较容易

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三、配对比较法，考核结果可靠，但只适合于人数不多的组织，否则是一件繁琐的工作。

四、强制分布法，若部门优秀员工很多，此方法不太适合，会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。

五、关键事件法，优点：1）为经管人员向下属员工解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。2）记录比较有说服力3）动态的关键事件记录可以清楚地展示员工是如何消除不良绩效的。

缺点：就其本身来说，在对员工进行比较或做出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大的用处。 六、行为锚定等级评价法，

5、绩效面谈主要有哪几个类型？如何进行有效的绩效面谈？

主要有：一以制定开发计划为目的的绩效面谈，二以维持现有绩效为目的的绩效面谈，三以绩效改善计划为目的的绩效面谈。

有效：一经管人员的心理准备和资料准备，二让员工做好准备，三选择面谈时间和地点。 第七章

1、什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？

薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。它包含他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。

作用：一补偿劳动消耗，二吸引和留住人才，三保持员工良好的工作情绪，四合理配置人力资本。

2、进行工作评价的方法主要有哪些？请描述这些方法的实施要点。

主要有：1、工作重要性排序法，2、工作分类法，3、要素计点法，4、要素比较法，

3、设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？

步骤：一薪酬调查，二确定每个职位的相对价值，三将类似职位归入同一工资等级，四确定每一工资级别表示的工资水平（工资曲线）五确定薪酬浮动幅度，六设计等级重叠，七经管薪酬体系。

4、常见的薪酬模式有哪几种？分别有什么优缺点？

常见的有职位工资制，技能工资制，绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资制。

5、比较收益分享计划和利润分享计划的异同。

1）收益分享计划是按照组织收入制度的某一公式来分配报酬，使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。

2）利润分享计划是根据组织利润制定的某某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可以用股权代替现金，使用组织层面上的绩效衡量因素。 第八章

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