17组绩效管理说明书(1)

一、 绩效考核体系设计背景分析

1.1 选题背景

中国大学生最佳雇主（The best employer in China）调查由专业人才网站“中华英才网”于2002年发起，是目前国内针对全国高校在校大学生、工作1-5年的在职人员，规模最大、最具影响力的雇主品牌调查，至今已成功举办了11年。11年来，中国移动通信集团公司始终稳占中国最佳雇主前十强，并且2007年至今连续七年居排行榜前三名。显然，中国移动通信对大学生的吸引力离不开它极具激励性和公平性的绩效考核体系,对其进行分析和改进极具意义。

1.2 公司简介

中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本3千亿人民币，资产规模超过万亿人民币，基站总数超过130万个，客户总数近8亿户，是全球网络规模、客户规模最大的移动通信运营商。中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局经营权。中国移动多年来一直坚持“质量是通信企业的生命线”和“客户为根，服务为本”的理念，不断提升质量，改善服务，客户满意度保持行业领先，百万客户申诉率连续多年全行业最低。

1.3 企业文化

中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命和愿景三部分构成。中国移动企业文化的核心内涵是“责任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼济天下、善尽责任、不断进步的优秀企业公民，体现了中国移动作为企业、中国移动人作为社会的一员，将以成为“负责任”和“最优秀”的企业和个人作为自己的追求。

1.4 组织结构（以北京分公司为例）

1.5 组织战略目标

1、保持业务领先 2、占据核心市场 3、推进改革资本运营 4、创建企业文化 5、实施人才工程 6、实现企业信息化

1.6 绩效考核现状

1、总体上来说，中国移动的绩效考核体系已基本建立。

公司现行绩效考核主要呈现以下特点：

（1）从单一的业绩指标考核逐步转向以效益为核心、以收入利润为刚性指标

兼顾业务发展计划完成率的综合经营指标考核。

（2）采取目标管理法，突出量化考核，从定性考核为主转向定量考核为主。 （3）运用IT技术优化考核流程，提高考核效率。 （4）开始建立质量型考核机制。

2、公司现行绩效考核体系主要存在以下问题：

（1）管理层对绩效考核的目的认识存在误区，为考核而考核，缺乏绩效诊断、

辅导和反馈。

（2）员工对公司战略目标认识不足，考核没有与公司整体战略目标紧密联系。 （3）考核指标以财务指标为主，导致员工的短期性行为，影响公司的长期效益。 （4）考核结果只与薪酬挂钩，没有运用到绩效改进、员工培训和个人发展。 3、改进建议：

（1）以提高公司绩效为绩效考核的根本目的，并将绩效考核的目的、原则、方

法、流程向管理者和员工解释清楚。

（2）根据公司战略目标，制定与公司战略联系密切的公司关键绩效指标，并将

其逐步分解到部门、个人。

（3）运用平衡计分卡，从财务、客户、内部流程、学习与发展四个维度来对员

工绩效指标体系进行设计。

（4）考核过程中，除了观察、记录员工的绩效表现，重视对员工的指导和帮助。 （5）就考核结果与员工进行沟通、反馈，进行绩效诊断，与员工共同制定绩效

改进计划，并针对员工存在的问题对其进行培训。

二、 绩效考核制度

2.1 绩效考核的目的

为了实现公司的战略目标，中国移动必须针对公司人才的选拔、培养、任用和留任，建立起一套以市场为导向的现代人才管理和激励体系。特别对于管理、服务、销售、开发和数据多媒体技术的相关工作人员进行有效的培训和激励，以提高团队素质，增强公司竞争力，而这一切都必须以科学、合理的绩效考核体系为基础。通过设计的绩效出一套具有激励性和公平性的绩效考核体系，可以调动全体员工的工作积极性，提高客户满意度，实现股东价值，提高公司绩效，最终实现公司的战略目标。

2.2 绩效考核的原则

1、突出绩效，量化评价标准。

设定的关键绩效指标要保证客观、准确和量化，突出对绩效和工作结果的评价。 2、分层分类，逐级考核。

不同职位和不同等级的员工，绩效考核的内容和侧重点不同，要体现差异性。 3、从实际出发，确保考核公平、公正。

考核过程中，以事实为依据，加强上级和员工之间的沟通，增强考核的透明度和公正性。

4、突出重点，便于操作。

选择对实现公司战略目标极为重要的关键绩效指标，并将个人目标、部门目标、公司目标紧密联系在一起，确保公司整体目标的实现。 5、考核结果与人力资源管理其他环节相结合。

考核结果与绩效改进、薪酬发放、员工晋升、员工培训与个人发展相结合，起到有效激励员工和提高公司绩效的作用。