案例美年公司的用人误区

尖锐的话语令林总难以作答，林总是否应该站在员工角度去找张董谈一下呢?还是选择明哲保身的态度置身事外呢?考虑再三，林总还是决定硬着头皮找张董谈一下。吸取上回劝说失败的教训，林总准备了一份年初拟定的“科研创新奖”的文稿，一份公司人员业绩考核表，一份2002年研发部人员招聘计划走向张董的办公室。 四、张董的用人哲学

林总跟张董就年终分红的问题谈了不到半小时，张董就打断了林总的话。张董认为，研发人员赵子坤、张洋太不知足了。他说，“根据年底的核算，公司认为年初定的奖金金额过高了，但根据他们的辛苦表现，还是决定拿出2万元奖励，为什么他们拿了奖金还不满意呢?如果不满意，那他们可以走嘛!”接着，林总很快地就领悟到张董的用人哲学：科研人才是需要有创造性的，需要激情的，为了激发他们的积极性，才制定了“科研创新奖”；当他们变得稳定而缺乏创造力时，我们完全可以更新血液了；公司有良好的背景可以吸引优秀的人才来为公司服务，又便宜又实用，何乐而不为呢?而对于王博士这个部门经理，他对研发部高度的控制可以很好地管理研发人员，防止科研成果流失，况且他和张董之间也保持着密切的沟通，当然值得重用。很显然，当时的张董根本无意留住这些干实事的科研骨干，他看重 的是那些已有的科研成果，还是觉得可以以更低的成本请到同样的

人才而忽视现有的人员呢?不管怎样，林总的劝告又一次以失败而告终，分红风波也随之不了了之了。

赵子坤、张洋和其他人员的情绪表面上似乎恢复了正常，工作似乎重新步人正轨。可林总怎么也没想到，年初八刚一上班，赵子坤、张洋就相继以各种理由提出了辞职要求。更严重的是，有传闻说，赵子坤、张洋有意自己开公司，这不明摆着与公司对着干吗?张董和孙总似乎也听到传闻，开始有些紧张了。早上，孙总在电话里还要林总想办法挽留赵子坤、张洋，可赵子坤、张洋似乎去意已决，林总该如何处理赵子坤他们的去留问题呢?或者这才是今天下午谈话的主题。

案例思考题

l.你认为王博士是一个合格的职业经理人吗?他的领导风格是怎样的?领导效果如何?‘假如你是美年公司研发部的经理，你将实行什么样的管理模式?

2．分红风波和重用王博士说明了张董怎样的用人哲学? 3．从管理者的角度出发，你认为美年公司这样的家族企业应该采用什么样的用人机制才能谋求长期的发展呢? 4．如果你是林总，你会怎么处理赵子坤、张洋辞职这件事呢?