2014年公共部门人力资源管理

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【人力资源管理 是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

【私人部门 在人力资源管理中比较关注人力资源的选取环节。 【公共部门 在人力资源管理中比较关注人力资源的开发环节。

【职位规范书 是对任职者所需的知识、技能、经验、品质等资格条件方面所进行的书面描述。

【 职位说明书 是对职位的工作目的、工作职责、工作内容、工作关系和工作环境等逐个性质方面的内容进行的书面描述。

【人力资源需求预测是组织 人力资源规划 的核心内容。 【人力资源需求预测是进行人力资源开发管理 的基础。 【回归分析法属于 定量预测法 。 【德尔菲法属于 定性预测法 。 【工作的发展的前途属于 激励因素 。

【公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。 【人力激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

【自力监控是指行政首长或人事管理机关自上而下地对各级工作人员实施的制约与监控，完成这种监控的主要手段就是激励和制裁。

【在市场经济条件下人力资源流动是实现人力资源优化配臵的根本途径。 【在我国， 以人为本 既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。

【人力资源 需求预测 是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

【对员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 【对员工的_教育和培训__是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。 【_纪律与惩戒__是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 【工作分析的结果形成职位说明书和职位规范书。

【工作人员的_职务工资_以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 【司法机关 在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。

【可以认为工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

【我国现行的公务员 福利制度 ，项目的设臵都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。 【价值 是公共部门人力资源管理范式架构的核心。

【培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。

【纪律与惩戒 是人事管理四个核心功能中最重要的功能，其过程体现了行政效率、个人权利与有关组织正义的合理作用的冲突。 【工作分析的结果形成职位说明书和职位规范书。

【工作人员的职务工资以职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平为依据，按照其所担任的实际职务加以确定，并随职务的变动而变动。 【司法机关在公职人员监控与约束的系统中具有比较独特的地位，它的独特体现在它的监控与约束是一种“被动”的监控与约束，这一“被动”的特点决定了它的监控与约束是有限的。

【人力资源绝对量是指该国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。 【人力资源相对量是指现实人力资源占人口总数的比重。 【 人力资源开发与管理 将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性。 【人事行政管理 将人视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗。 【人力资本理论认为 培训 只影响货币收入。 【人力资本理论认为 教育 是人力资本的核心。

【危机激励 是指将组织面临的危难、不利条件和困难告诉组织成员，使之产生一种危机感，使组织成员奋发进取、拼搏向上。 【 组织文化激励 是指通过组织文化的塑造，使员工从内心深处自觉产生为组织努力的精神，从而形成一种激励。

【人力资源开发 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 【薪金属于 保健因素 。

一、多项选择题

【非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。 A 道德C 意识态 D风俗习惯 【制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。 B公平 C正义

【公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ABCD）。

【根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ABCD）A 智力 B技能 C知识 D体力

【影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率

【人力资源的质量，指人力资源所具有的（ABCD）。A 知识和技能的水平 B智力 C劳动者的劳动态度 D体质

【劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD），它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 D心理功能素质 【公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗

【员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训 B教育 【、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔

【公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构

【各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ABCD）。 【《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ABCD）。 【微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ABCD）。【20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 【人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

【由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ABCD）。A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性 【在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。A市场机制 C契约机制 D保障机制

【公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ABCD）这些基本问题。

【从规划范围看，公共部门人力资源规划（ABCD）。

【从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规

【根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ABCD）。A 录用规划 B 培训开发规划 C 使用规划 D绩效评估与激励规划

【人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）。A 分析人力资源的需求 B 分析人力资源供给 C 协调人力资源供需缺口

【用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）。A 德尔菲法 B 自上而下预测法

【根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ABC）。A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动

【公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求B社会关系的需求C发展的需求 【公共部门人力资源流动的意义是（ABCD）。

【公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ABCD）。 【转任的主要特点是（ABCD）。

【人力资源市场具有的功能是（ABCD）。

【工作设计是对组织内的（BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A 工作目标B 工作内容 C 工作职责D工作关系

【在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ABCD）的原则。

【在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。 A 清楚B准确C专门化

【工作评估的基本方法包括（ABCD）。A 排序法 B 分类法C因素比较法 D 点数法

【工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 【（AB）采用的是品位分类方法 。A 英国 B 法国

【人才测评的方法包括（ABCD）。A 笔试 B心理测验 C面试 D 评价中心技术

【公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。A 经济高效 B 测评面宽 C误差易控 D 督导力强

【和笔试相比，面试具有（ABCDE）的特点。A 测评的素质更全面 B 测评内容的不固定性 C主观性强 D 考官与考生交流的互动性 E 测评手段的灵活性与针对性 【一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）。B 地域原则C面广原则D 及时原则

【公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。A 性质不同 B目的不同 C内容不同 D形式不同

【公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD ） A 部内培训 B 交流培训 c工作培训 D学校培训

【当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ABCD）。A选任制 B委任制C考任制 D 聘任制

【从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励C精神激励 【外附激励方式包括（ABCD）

【与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC ）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全

【绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 【薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）。A工资B奖金C 津贴D 各种福利保健收入 【一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ABC ）。A 减薪B 停薪 C 停升

【从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD ）的特征。B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

【公共部门人力资源损耗主要表现在（ABC）。 A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗 【传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。

【人力资源的可再生性主要体现在(ABD)。A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

【政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（D）的管理理念和战略指导原则。D.以人为本

【第一个公认的现代人事管理部门─1902年在（B）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。B.美国

【下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ABD）。A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 【人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD）。

B 人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合

【我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。B. 品秩 【《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B）开始施行。B. 2006年1月1日

【公共部门外部生态环境包括（ABCD）。

【市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性

【中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ABC）。A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才C东部地区出现了人力资源饱和现象

【开发人力资源的基础性工作是（D）。D.对人力进行教育和培训 【我国劳动力市场体系已初步形成，（B）在人力资源配臵中的主导地位也已初步确立。B.市场机制

【作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（B），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.20世纪60年代 【舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ABC）。

A.明确了人力资本的概念B.概括了人力资本投资的范围和内容C.建立了系统的人力资本理论体系

【人力资本理论认为(B)是人力资本的核心。B.教育

【在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ACD）为基础。

【公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规【（A）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。A.持续沟通

【(A)在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.国家权力机关的监控与约束

【(B)是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。B. 初任培训 【（B）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。B. 人力资本理论

【(B)是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。B. 以能力为本

【(B)是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。B.360度绩效评估 【（B）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。B. 管理职位描述问卷

【(C)是我国公务员交流中最为常见的方式。C.转任 划的根本区别在于，它是以（D）为导向。D.公共利益 【（C）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法. C. 案例分析培训法 【（D）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。D. 人力资源需求预测 【（D）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。D. 马尔可夫链预测分析方法 【（D）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。D.公共部门人力资源规划 【（D）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。D.人力资源市场

【公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（ABC）。A.物质生活环境的需求 B.社会关系的需求 C.发展的需求

【在市场经济条件下，（D）是实现人力资源优化配臵的根本途径。D.人力资源流动

【我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（ACD）。 A.调任 B.聘任C.转任 【作为一种常规性工具，（D）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。D. 工作分析 【在工作分析的各个环节中，（D）是整个工作分析过程中最关键的环节。

D. 工作分析信息的搜集

【职位分析问卷是常用的一种以（D）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。D. 人

【职位分类的优点在于(ABC)。A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划 【人才测评的方法主要包括（ABCD）。 【对于公共部门人才所要测评的要素来说，（A）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.笔试

【面试和笔试相比突出的特点表现为（ABCD）。

【评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（ABD）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。A.无领导小组讨论B.公文筐D.角色扮演 【关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（ABC）。 【为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循(ABCD )。

【公共部门人力资源招募与选录工作只有在（B）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。B. 内部环境

【公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（ABC）。A. 应聘者自荐B. 员工推荐 C. 猎头公司 【在我国，（A）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

【互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（ABCD）。 【我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是(D)。D.理论联系实际的原则 【公共部门人力资源部内培训的最大优点在于(B)。

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效 【在学校培训中，（D）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。D. 行政学院

【诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（D）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。 D. 人力资本

【当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是(ABCD )。A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

【我国公务员职务晋升必须坚持(ABC)。A.德才兼备、注重实绩 B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等

【关于我国公务员降职，下列说法正确的是（ABD）。 A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整

B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围缩小、待遇的减少 D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

【美国哈佛大学威廉〃詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。A.60％

【赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。B. 外在激励 1

【外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD )。 【下列属于过程型激励理论的是（ABC）。

A.期望理论 B.公平理论 C.目标设臵理论 【中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B )的重大作用。B.危机激励

【目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（B）的类型。B.判断型评估 【通过引入(A )，可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估

【实践证明，采用（B）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。B.定性分析 【所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（ABCD）。A.工资 B.奖金 C.津贴D.其他各种福利保健收入

【世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（ABD）A.依法分配原则B.平衡比较原则D.平等原则

【从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的(B)。

B.职务级别工资制

【法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资(D)的报酬。D.300%

【英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了(C)绩效工资，突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。C.绩效工资 【公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括(ABCD )。

【现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即(D)。

D.柔性约束

【外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括(ABC)。A.法律监控与约束 B.道德约束 C社会群团和媒体监控与约束

【在我国，(B)是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。B.权力机关的监督

【薪酬的基本功能有(ACD)。A.补偿功能 C.维持功能

D.调节功能

【从规划范围看，公共部门人力资源规划包括（ABCD） 【场经济条件下人力资源生态环境的特点是（ABC）

A.系统性和复杂性B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性

【惩罚的最好时机一般是（ABCD）。 【人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素B.动力因素C.个人风格因素 【用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。

C.回归分析法 D.比率分析法

【确定公务员薪酬制度的基本原则是（ABD）。

A. 依法分配原则 B. 平等原则 D. 平衡比较机制原则

【用于人力资源内部供给预测的方法是（AC）。

A.人员继承法 C.马尔可夫链预测分析 【公共部门的内部监督是指行政系统内部的一种自我监督活动，其监督的主要内容包括（ABC）。

A.自上而下的监督 B. 行政监察

C. 审计监督 【公共部门的外部生态环境主要包括（ABCD）。 【公共部门人力资源的损耗包括了（ABD）。

A 制度性损耗 B 管理损耗 D 后续投资损耗 【市场经济下人力资源生态环境的特点有（ABCD）。 【公共部门人力资本产权的性质有（ABCD）。

A 强外部性 B 相对残缺性 C 收益递增性 D 交易的非最优性 【业务规划的类型包括（ABCD）。

A 人员补充规划 B 培训开发规划 C 职业规划 D 晋升规划

【公共部门人力资源流动的形式包括（ABC ）。

A 调任 B 转任 C 挂职锻炼 【人力资源市场的功能有（ABCD ）。

A 调配功能 B 管理功能

C 教育培训功能 D 信息储存和反馈功能

【员工的（AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A 培训 B 教育

【工作分析的方法包括有（BCD ）。

B 访谈法 C 问卷法 D 工作实践法 【内部招募的人员来源渠道主要有（ABCD）。

A 公开招募 B 工作轮换 C 工作调换 D 内部晋升

二、判断题

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。×）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√） 5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√） 14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√） 15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√） 21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×） 23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×） 25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

31、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（√）

32、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（×）

33、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（×） 34、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（√）

35、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（√）

36、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√）

37、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）

38、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（√） 39、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（√）

40、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（√）

41、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）

42、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（√）

43、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（√）

44、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（√）

45、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（×） 46、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（√）

47、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（×）

48、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（√）

49、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（×） 50、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（√）

51、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（×） 52、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√）

53、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（√） 54、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（×）

55、到了资本主义生产关系确立时期,由于社会分工、分层的发展，人们社会关系和社会生活也日趋复杂.开始形成真正独立人力市场和全面完整的人才观。(×）

56、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）

57、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当〃斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

58、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√）

59、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（×） 60、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（×）

61、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（√）

62、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）

63、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√） 64、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×） 65、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）

66、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（√） 67、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（×）

68、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（×） 69、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（×） 70、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（√）

71、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

72、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（×）

73、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（√）

74、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（√）

75、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（×）

76、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变,它不改变单位的编制,不需要办理公务员的调动手续,只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√）

77、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（×） 78、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（√） 79、改革开放前,我国公职人员的流动更多的是因个人意愿;现在工作需要在流动中所起作用越来越大.（×）

80、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配臵的根本途径。（×）

81、身份的改变是调任与转任共同的特点。（×）

82、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（√） 83、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√） 84、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√） 85、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 86、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（×）

87、品位分类的最大特点是“因事设人”。（×）

88、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√）

89、工作分析是展开工作评估的前提和基础,而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

90、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（×）

91、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（√）

92、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（√） 93、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）

94、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 95、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（√）

96、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（√）

97、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（√）

98、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（×） 99、角色扮演适用于较低层级的管理者。（×）

100、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（×）

100、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

101、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）

102、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（√）

103、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（√）

104、录用人员的人数多,就意味着招聘效率高。（×） 105、内部招募主要优点在于了解全面,准确性高.（√）

106、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（√）

107、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）

108、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（√）

109、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×） 110、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯一的手段。（×）

111、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（√）

112、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（×）

113、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（√）

114、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（×）

115、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（√）

116、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（×）

117、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√）

118、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（×） 119、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正

常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（√）

120、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

121、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×） 122、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）

123、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）

124、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（√）

125、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（×）

126、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（×）

127、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（√） 128、降低公务员的职务,一般一次只降低一级。（√）

129、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√） 130、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）

131、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）

132、美国哈佛大学威廉〃詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

133、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）

134、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√） 135、权力是公共部门进行激励的有效方法.权力激励就是要向公务人员适当分权,而不能对权力进行制约.（×）

136、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×） 137、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）

138、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×） 139、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

140、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（×）

141、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

142、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√）

143、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 144、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（×）

145、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（√）

146、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）

147、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（√）

148、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（√）

149、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）

150、2003年4月,佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入,对镇长实行10万元至15万元年薪制,这属于用法律方式确定公务员收入典型例子。（×）

151、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√）

152、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

153、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设臵都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（√）

154、在英、美、澳等发达国家,公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（×）

155、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√） 156、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

157、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

158、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

159、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×） 160、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（×） 161、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（√） 162、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） 163、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√）

164、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（√） 165、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响,由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动,对公务员的监控缺乏公开性。（√）

166、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（×） 167、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（√）

168、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（×）

169、培训需求分析是组织人力资源培训和开发系统的首要和必经环节，也是其他培训与开发活动的前提和基础。（×） 170、公共部门人力资源的获取是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（×）

171、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

172、柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果. （√） 173、品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（×）

174、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）

175、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

176、国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。（√）

177、孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。 （×） 178、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没有成为公共部门人才测评的主体方法。（√）

179、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当〃斯官那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

180、在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（×）

181、无领导小组讨论是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）

182、工作分析与工作评估既相互联系,又有所区别。工作评估是工作分析展开的前提和基础,而工作分析则可被看作是工作评估活动的进一步延伸。（×）183、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√） 184、公共部门人力资源内部生态环境主要包括政治制度、经济与技术环境、市场机制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。（×）

185、社会性是人力资源最基本的属性。（×）

186、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×） 187、人员继承法为国外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（×）

188、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，但是不能领取兼职报酬。（√）

189、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，以津贴为补充。（√） 190、法制是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） 191、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（√）

192、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，智慧统一。（×）

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193、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏上水平。（√）

194、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等等形式来实现的。（×）

195、我国在人才的考核评价方便，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（√） 196、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

197、档案法是内部招募中最常见的方法。（×） 198、德尔菲法属于定量预测法。（×）

199、职位分类强调的是担任该职位的公务员本人。（×） 200、判断型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（×）

201、公共部门人才资源福利一般是通过发放各种补贴等方式满足员工的某些消费需求。（Χ）

202、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）

203、2005年，国务院发布并开始实施《中华人民共和国公务员法》，成为中国推行公务员制度的起点。（√）

204、公共部门用人的目的是要做到既能够”管住”人,又能够管好人。（×）

205、舒尔茨被誉为“人力资本之父” （√）

206、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

207、柯克帕特里克的培训效果模型主要从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训效果。（√）

208、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）

209、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

210、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）

三、名词解释

【人力资源】指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

【人力资源开发】指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

【人力资源管理】指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 【人力资本运营】人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配臵使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

【人才测评】指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

【人力资源市场】就是通过供求双方相互选择而自动配臵人力资源的体系，或者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。它可分为社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。

【人力激励】指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

【人力资源流动】一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单说，就是员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。它包括水平流动和垂直流动。

【公共部门人力资源开发与管理】指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和

【公共部门人力资源生态环境】指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

【公共部门中的绩效评估】又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。 【公共部门人力资源获取】指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 【公共部门的工作分析】指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

【公共部门人力资源培训与开发】指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

【公共部门人力资源外部生态环境】指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题

【公共部门人力资源内部生态环境】指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 【公共部门人力资本】指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

【公共部门人力资本产权】指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处臵权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 【公共部门人力资源规划】指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 【公共部门人力资源需求】公共部门人力资源需求是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

【公共部门人力资源需求预测】指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 【公共部门人力资源福利】指的是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

【公共部门人力资源监控机制】是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。 【公共部门人力资源约束】主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

【公共部门人力资源流动】公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 【调任】是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

【转任】指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

【挂职锻炼】指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

【品位分类】指的是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

【职位分类】指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

【评价中心】是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。 【无领导小组讨论】是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

【文件筐作业】又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

【管理游戏】亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

【角色扮演】即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设臵了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进

入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

【部内培训】指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

【交流培训】指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员湿湿的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

【工作培训】指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、上、下级工作人员或一些培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

【选择培训】指公职人员根据自己的知识结构和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

【选任制】指的是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。 【委任制】指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

【降职】指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。 【绩效】指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

【品秩】是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

【致仕】是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

【绩效评估】又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

【360度绩效评估】又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 【薪酬】指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

【约束机制】指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等 四、简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。 五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？1.人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源,强调其再生性和高增值性；2.人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3.人力资源开发与管理的内容不断进行拓展,不仅包含传统人事行政管理的基本内容,而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求,重视和增强了一些新的管理内容；4.人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？ 1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设臵统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？ 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。 十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位臵不同而已；3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，显现了公务员权益保障的重要性；4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障。

十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？1、政治制度。一个国家的政治制度不同，其对待公共部门人力资源的政策和原则就会大不相同，这些均会对公共部门人力资源的生存和发展产生重大的渗透力及影响力；

2、经济与技术环境。在经济全球化和知识经济时代，技术创新在以人们无法追赶的速度发展着。个人对技术的应用同样改变了信息的流动和使用方式。科学技术水平的发展及科学技术作为新的生产手段被广泛运用，将成为支撑知识经济大潮的关键。因此，现在的公共部门人力资源就是要走在信息的前面，不断学会借助信息手段来为经济服务。不仅如此，在经济全球化和以技术创新为支撑的知识经济两股大潮的冲击下，新市场、新产品、新观念、新竞争力乃至新经营思维方式层出不穷。创建新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力，这是时代对人才能力提出的新要求。作为知识经济发展过程中组织取胜的关键，人的能力已成为普遍关注的焦点。如何用好用活现有的公共部门人力资源，如何吸引人才、留 住人才，如何到更广阔的国际市场上招揽人才等将成为公共部门人力资源管理和发展的关键所在。

3、市场体制的发展深化。在封闭经济条件下，解决一国经济问题主要只能靠本国的资源。随着经济全球化的推进，各种要素、服务与商品的跨国流动更加容易。加入WTO对中国以市场为导向的经济体制改革提出了新的要求。加快完善市场经济体制，建立公平竞争的体制环境，变得更为迫切。在经济全球化的新形势下，一个国家在激烈的国际竞争中取胜的惟一办法，是创造一个富有吸引力的投资环境，吸引和聚集全世界的人才、资金、信息等生存要素，发挥本国的比较优势，推动经济的快速发展。其中，至关重要的是人力资源的素质，人的能力的发挥将决定地区的服务支撑环境与制度环境的好坏。

4、劳动力的可用性。随着社会、经济，特别是科学技术的迅速发展和人口增长呈减缓趋势，劳动力市场进入了卖方市场，传统的简单、低成本替代已有人员的过程（如解聘、辞职、退休、伤残、死亡后及新增岗位人员的补充过程）已经越来越不能适应科学技术发展对人力的要求。由于具有能从事新岗位工作所需技能的员工供给不足，越来越多的组织，包括公共部门，都出现了人力结构性短缺现象。传统产业人力供给过剩，而新兴产业的人才，包括为新兴产业提供服务的人员则供不应求，这使人力资源的管理在人员流动和人员培训上面临更大压力。随着时代的发展，未来的需要更高知识的人数将以更快的速度增长。现有的具有专业知识和技能的人才与现有的知识和技能的结构性差距在日益扩大。经济全球化背景下，政府部分权力向区域组织或国际组织让渡。国际组织的规则也日益成为各国制定法律与政策的依据。培养具有世界级眼光，提高应对国际竞争力，建设高素质、专业化人才队伍，已成为当今时代的当务之急。

5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。若国民受教育的平均水准高，则会整体提高国民的素质，就整个国家而言，人力资源的整体能力水准提升，将直接提高工作效率和增加工作产量；若国民受教育的平均水准低，则会降低国民的素质，对整个国家而言，人力资源的整体能力也会偏低，势必会影响国家的整体经济发展水平和国际竞争力的提高。人力资源是第一资源，只有加大对人力的教育投资，才能使人力投资转化为人力资本，进而转化为物质成果，为国家的经济和发展做出贡献。

6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。例如，随着劳动力平均年龄的持续增长，老龄化已成为世界各国人口多样性问题较为突出的一面。当许多具有较多工作经验和技能的老年员工退休时，各个部门的人力资源将面临重要的挑战。这种挑战就是使他们的员工必须具有老年员工所拥有的能力和工作行为准则，组织唯有通过调整和培训，才对能够迅速填补老年员工退休后造成的岗位和技能空缺，保证组织的持续稳定运转。另外，针对不同类型、不同层次人力的特点,注重人才队伍的合理搭配，也是目前公共部门人才资源管理健康发展内容之一。

十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟

十五、如何理解人力资本的涵义？1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。 十六、人力资本具有哪些特点？1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。 十七、人力资本理论的基本内容是什么？基本内容：（一）资本的两种形态及人力资本的运营。劳动办可以自然人力和人力资本两个层面进行分析；（二）人力资本理论认为教育是人力资本的核心。人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（三）人力资本是经济增长与发展的根本基础。人力资本理论认为人的知识与技能在一个国家的经济增长中发挥着关键作用，而国家可以通过投资和制度建设提高人力资本的质量。

十八、如何评价人力资本理论？1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性；3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。 二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。这个定义主要强调以下四点：

1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。

2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。

3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么？1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。

二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。 二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么？人力资源规划是否得到实现,实现值与期望值是否相符；是否符合公共部门总体发展的目标要求，在人力资源的总体结构上是否与工作性质、工作岗位的需求相一致；人力资源规划是否能弥补现有人力资源不足，解决人力资源发展中存在的问题；人力资源规划是否能促进公共部门工作绩效的提高,提高对公众的服务质量；人力资源规划是否能满足预算额度的要求，是否能长期推行；人力资源提供的各种人才发展路径是否经济合理，为了达到同样的目标,是否可以选择其他方式,以降低录用培训成本；人力资源规划给社会带来何种影响或效益，是否有利于社会优秀人才的成长,等等。

二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，

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以便其作出判断；6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

二十五、公共部门人力资源流动的原因是什么？1、公共部门人力资源流动的内在动因：(1)物质生活环境的需求；(2)社会关系的需求；(3)发展的需求；2、公共部门人力资源流动的外在要求：(1)生产力发展的要求(2)公共部门改革的要求;(3)法律法规的要求。

二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动,可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动,可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力,实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力,而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理结构比例,这样才能使大家各尽所能，发挥群体最优效能。公共部门人力资源的合理流动,可以优化人才配臵,实现适才适用,提高组织效益。

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配臵的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会臵法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪些？1、用人所长的原则。公共部门人力资源流动的重要目的是充分发挥人的作用，促进人力资源的发展。过去我国对人力资源进行统一计划调配的管理方式，对于保证新开发地区、边远地区、重点项目等对人才的需要、对于稳定人才队伍，发挥了积极作用，但也出现了管得过多，统得过死的弊端，相当程度上造成学非所用、用非所长、人才缺乏与人才积压并存的现象。因此在人员流动中应贯彻以人为本的原则，根据人力资源的特点和特长，扬长避短，充分发挥人力资源的作用。

2、人事相宜的原则。这一原则要求在人力资源流动过程中，要合理处理人与事、人与人之间的关系，以更好地实现组织目标和个人目标。为处理好人与工作的关系，必须详细了解不同岗位、不同职位的工作内容，以及工作对人员资格条件的要求。同时要尽可能全面了解公职人员与工作有关的个人信息，如能力、受教育程度、性格、身体状况、家庭背景等，以谋求人与事的科学结合。为处理好人与人的关系，要分析员工群体的结构是否合理，彼此的性格、年龄、能力等要素是否匹配，是否有利于组织目标的实现，通过人力资源流动实现优化组合，促进组织内形成良好的人群关系，提高工作效率。

3、依法流动的原则。公共部门人力资源，特别是政府机关人力资源的流动，必须按照法定的条件、程序进行。如流动的人员必须符合拟任职位的资格条件；符合编制员额的条件；符合流动的程序规定。只有按照法律、法规和政策规定的条件和程序进行流动，才能较好地防范流动中任人唯亲、裙带关系等不正之风的出现，真正保证有能力的人员被安排到适当的工作岗位上去。

4、个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。

二十八、调入的条件有哪些？机关调入人员要受一定的条件限制。一是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备职得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

二十九、转任具有哪些特点？转任的主要特点有：1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。转任是公务员交流最为常见的方式，只要符合法定条件。公务员无论跨地区、跨部门还是跨职业，都可通过转任途径得到交流。2、转任不涉及公务员身份问题。转任中只是改变公务员隶属关系和服务机构，而不会改变公务员身份。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。 三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？ 1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。在传统计划经济体制下，人力资源流动主要依赖于组织调配，不需要借助于市场这一中介。在市场经济条件下，人力资源市场作为人才流动的场所，它成为人力资源流动的基本渠道。用人单位通过市场搜寻合适的人才，人才个人通过市场选择合适的岗位。离开了市场这一交流平台，人力资源的流动很难实现。

2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。依赖计划调配的人力资源流动，流动方式带有很强的行政命令色彩，组织在流动中居于强势地位，对人力资源流动有决定性的权力，而个人多处于弱势的地位，只能被动地接受组织安排。有效的人力资源市场作用的发挥，是人力资源供求双方地位平等为前提条件的，劳动者个人能根据自身条件选择要服务的组织，而组织也可按照自身工作需要决定雇佣人选，这种交换关系是通过签订契约的形式来实现的，流动方式更趋于自愿和平等。

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。在计划经济体制下，各部门、各地区人力资源互相分割和封锁，人力资源流动数量少，范围狭窄，许多人从开始参加工作直到退休，在一个岗位上从一而终。在市场经济条件下，由于市场的平等和自身不断扩张，地区性、全国性，甚至全球性的人力资源市场的形成，使人力资源流动的范围更广，人力资源流动已成为一种经常性、大规模的社会现象。

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。由于依靠人力资源市场的人力资源流动一定程度上奠基于个人和用人单位的理性选择，一般来说，双方能够比较清晰地认识到自身的所长、所短、所需，并根据自身情况来进行选择，这样既利于发挥个人的长处，也利于单位找到合适的人才，做到适才适用。无论从个人、组织，还是从整个社会来看，市场竞争机制更能发挥人力资源这一稀缺资源的效益。

三十一、人力资源市场的功能有哪些？1、调配功能。长期以来,我们一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人才由国家计划分配，统一管理，一切服从于计划，这种体制阻碍了人才的合理流动。人力资源市场是适应市场经济的需要和人才运行规律而建立的，它以市场为取向，将人力资源推向市场，引导人力资源和用人单位行使自主选择权，促进人力资源优化配臵。调配功能是人力资源市场的基本功能。

2、信息储存和反馈功能。人力资源市场的建立和完善，大大缓解了我国在人才流动问题上的矛盾，为人才选择单位和职业、单位选择人才提供了方便。同时，人力资源市场还通过现代信息手段，分门别类地收集、储存各类流动人员和用人单位人才供求信息，建立人才数据库和各类人才的人事档案，形成大容量、多层次、多功能的人才供求信息网络。通过开放人力资源信息网络系统，实现供求双方在人才市场实现了有机的结合。 3、教育培训功能。人力资源市场不仅为人力资源的合理流动提供了方便，而且可为人力资源的再就业提供便利。人力资源市场根据供需双方情况和市场经济的需要，对整个社会人才教育培养提供市场导向，使待业、失业人员尽快实现工作业务或技能的转向。人力资源市场还可通过人才的需求信息，为失业者、落聘者、知识老化者举办各种社会急需人才的培训教育，开办各种适合市场经济需要的培训班，使他们尽快通过培训成为有用的人才。

4、管理功能。人力资源市场可通过国家的宏观调控对人力资源进行有效的管理和监督，综合协调市场行为，规划预测人才流向，保护用人单位和个人双方的合法权益，引导人力资源市场健康发展，促进人才合理有序流动。同时，通过维护市场竞争，鼓励人才脱颖而出，克服拉关系、走后门等不正当行为。

三十二、工作分析的程序师什么？工作分析应遵循以下六个程序来进行：一、合理确定工作分析信息的目的；二、科学确定工作分析的执行者；三、选择有代表性的工作进行分析；四、收集工作分析信息；五、让工作相关者审查和认可所收集到的信息；六、编写工作说明书和工作规范书。 三十三、工作分析的方法有哪些？1、访谈法。访谈法是被广泛使用的一种资料搜集的方法,访谈者通过与工作承担者面对面的交流来收集有关工作目的、工作内容.工作职责.工作环境.任职条件等方面的信息。访谈法的优点在于能相对迅速的获取信息,而且能够获取其他方法不可能了解到的工作情况和行为；特别适用于对文字理解有困难的任职者。访谈法的缺点表现在:工作分析人员的个人观点可能影响工作分析结果的正确判断;而任职者则可能出于自身利益的考虑,有意无意地夸大自身工作的重要性从而导致信息失真。因此,访谈法不能单独使用,只适合与其他方法结合使用。2、问卷法。问卷法是指通过让员工填写问卷来收集其工作中所包括的工作任务及职责的一种收集资料的方法。它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的频数、重要性、难易程度及与整个工作的关系等特点进行回答，根据其回答结果进行描述和分级，进而对结果进行整理和分析，获得有关工作特性或任职者特点方面的信息。问卷调查法的最大优点在于收集信息速度快、用时少、调查面广，能在较短时间内同时向众多任职者收集工作分析信息；此外，问卷法所得的结果能够量化，可用于多种用途的

分析。其不足之处主要表现在：一是设计问卷工作技术要求高，费时费力；二是由于个人认知能力的差异，不同任职者对问卷中同一问题的理解不一致，进而导致收集到的信息失真，影响调查结果的准确性。因而，问卷法一般不单独使用，常与其他方法结合使用效果更佳。

3、直接观察法。直接观察法是指在工作现场，充分运用感觉器官或其他工具观察任职者的工作过程、工作行为、工作内容、工作环境等，并用文字或图表形式记录下来以收集任职者工作信息的一种资料收集方法。这种方法对主要由身体活动构成的工作进行工作分析时特别有效。但当工作中包含了许多难以测量的脑力劳动时（如教师、法官的工作），观察法就不可能很准确。此外，对于一些只是偶然发生，但是却非常重要的工作活动（如紧急医疗事故、抢险等），观察法可能也会失效。直接观察法通常和访谈法相结合使用。4、工作实践法。工作实践法，也称参与法，指通过亲身参与到工作中，深入细致地了解并搜集工作目的、工作任务、工作职责等工作信息的一种工作分析方法。工作分析者直接体验工作的特点使得工作实践法能够获得真实的信息，从而能弥补直接观察法的不足，但同时也限制了其应用范围。对于许多高度专业化的工作，或需要经过大量培训才能胜任的工作，工作分析者就很难在短时间内掌握完成该项工作的知识和技能，工作实践法也就难于实施。因此，工作实践法只适用于一些所需知识和技能相对简单的工作，或者适用于在短期内就可掌握工作方法的工作，而不适用于需进行大量训练或具危险性的工作的分析。

5、工作日志法。工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式记录下所进行的工作活动，即将自己所从事的每一项活动按照时间顺序记录下来。它可以为工作分析者提供一个非常完整的工作图景，如果同时辅助以面谈，工作信息搜集方法的效果会更好。但同时，工作日志的信息整理量大，归纳工作烦琐；此外，员工有可能具有夸大自己工作重要性的倾向，从而会有意无意地夸大某些活动，同时对某些活动低调处理。然而，详细的、按时间顺序记录的日志会减少这种对工作信息的准确性产生的负面影响。

6、功能性工作分析法。功能性工作分析法指以人、物、信息之间相互关系为基础，对该工作的功能特点进行分析来获取工作资料的一种定量分析方法。它不仅仅是依据人、物、信息三个方面来对工作进行分类，同时还考虑以下四个因素：在执行工作时需要得到多大程度的指导；执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；完成工作所要求的数学能力有多高；执行工作时所要求的口头及语言表达能力如何。此外，功能性工作分析法还确定工作的绩效标准以及工作对任职者的培训要求。

三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容？1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述,如”执行需要完成的其他任务”,以避免成为逃避责任的托辞。3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来,并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容,这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件,包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。

三十六、品位分类的优缺点各是什么？1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设臵是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此,近年来英国对品位制度作了较大改进,表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上,吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

三十七、职位分类的优缺点各是什么？1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

三十九、公务员职位分类的程序是什么？1、职位调查。职位调查是人事管理部门调查、收集有关职位的各种资料的过程,以作为办理职位分类的根据。职位调查是职位分类的事实基础。职位调查的主要内容包括：(1）职位的工作性质及特点；(2)工作目的和工作范围；(3）职位的职务和责任；(4)为完成职位工作所必要的任职资格和条件的资料；(5)有关领导对该职位的叙述和认定；(6)有关职位调查的其他资料。职位调查完结之后要进行调查资料的审核和整理。在职位调查、资料审核和整理完成之后,应根据调查结果,撰写每一职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容：职位名称、只为编号、工作项目、工作描述、所需知识和能力、转化和升迁范围、工作标准。

2、职位分析。职位分析是对职位调查结果的分析。分为两步：（1）统计分析。即对职位的是数量、类别等进行分析。（2）理论分析。即借助于概念、判断和推理等思维形式,对职位的内容及其内在联系进行系统的分析。职位分析的目的是在职位调查的基础上,系统地、全面地客观的、科学的了解职位工作的全部内容。

3、职位评价。职位评价是在职位调查的基础上,根据基本分类的比较，对职位进行区分职系、划定职级的过程。职位评价的内容具体包括三个方面：区分职系。区分职系就是区分职位的性质。区分职级。职级列等。职级列等是指将各职系的职级,就其职责程度的高低做互相的比较,凡程度相当的各职系的职级,列入同一职等。

4、职位归级。职位归级就是依据一定的程序，将各机关的职位，根据职系说明书的说明确定职位所属职系，再根据职级规范确定职位所属职级等级的过程。简言之，就是将职位归于适当的职级。职位归级后，职位现任工作人员在人事行政是就要依据所归职级职等支薪；从这时起，职位分类就直接与工作人员发生关系。 四十、公共部门人才笔试具有哪些特点？公共部门人才笔试具有以下主要特点：一、经济高效。二、测评面宽。三、误差易控。四、督导力强。 四十一、面试具有哪些特点？1、测评的素质更全面；2、测评内容的不固定性；3、考官与考生交流的互动性；4、测评手段的灵活性与针对性；5、主观性强。

四十二、公共部门人力资源获取的意义是什么？1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

四十三、培训和常规教育有哪些区别？1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。

四十四、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公 职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，

还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。 四十五、公共部门人力资源培训的形式有哪些？公共部门人力资源培训的形式有：部内培训、部际培训、交流培训、工作培训、学校培训、选择培训。

四十六、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？1、讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法。此种方法较具经济性、容易操作，因此至今仍是大部分培训的首选方法。对公职人员进行系统知识和理论的传授，适合于此种方式。目前在讲授式培训中有“启发式讲授”、“发现式讲授”和“开放式讲授”等多种形式。教师在讲授过程中通过引导和提问等多种形式调动学生的积极性，提高学生在课堂上的主动性，鼓励学生通过课堂参与，提高分析问题和解决问题的能力。

2、研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法。其基本程序是：第一，教师提出问题，此类研讨的问题要有理论意义和现实意义，一般应该能够引起争论；第二，学员根据问题查阅有关资料；第三，在查阅资料的基础上，在教师的指导下，学员采用小组讨论式、系列研讨式、沙龙式等不同形式进行交流和研讨，研讨中教师要善于引导，使学员较快地投入，并能围绕某些重点进行讨论，要善于总结学员提出的观点，把握讨论的节奏，控制好讨论中的冲突。通过研讨，提高学员对问题的认识，或寻找到相应的解决问题的办法。具体的研讨形式可以有较大的灵话性，可以由教师主持，也可以由学员主持。目前此种培训方式的效果较为明显。

3、案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法。案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。在此种培训中，分析研究的主体是学员自身，通过学员的独立思考和相互讨论，捉高其解决问题的能力。案例分析培训法的采用，要注意以下几点：第一，选择合适的案例。所选案例应该是真实具体的和具有相对独立和完整的情节，其中包含事件的背景资料、事件发生的时间和人物关系等内容。案例应涉及至少一项管理或决策方面的问题，要能够代表行政管理中的重要问题。第二,鼓励学员积极、独立地进行案例分析。在案例分析培训中,教师要予以引导,而不是代替学员迸行分析，防止此类培训流于形式。力图通过学员自已对问题的分析,增进其解决实际问题的能力。第三,写出分析报告,要求学员写出简明的书面分析报告，以供教师批阅。书面分析报告一般在小组及班级讨论之后,由学员独立完成。第四，评定案例分析的成绩。案例分析成绩的评定，要综合考虑学员分析问题的能力、决策能力和创新能力，允许学员从不同角度分析问题和设计方案，采用不同的方法解决问题。

4、合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果。合作研究培训法的运用，要注意以下几点；第一，研究小组的成员应尽可能是工作性质相近、对问题的关注点有相对—致性，研究小组成员的组合要有利于研究中的相互配合，从而使课题研究取得较好的成果。第二，要选好研究小组的组长。组长是合作研究的组织者，应由热心研究工作、有组织协调能力和负责任的成员担任。选好组长是使研究工柞顺利进行并取得较好成效的保证。第三，搞好小组的内部分工，使每个成员的工作能够有所侧重，责任明确。第四，要在调查研究上下功夫，通过各种方法和途径了解情况，力求详细占有资料。第五，在深入分析研究和统一认识的基础上，撰写研究报告。研究报告中应阐明所研究的问题、对问题进行研究的过程以及对问题的分析和解决问题的办法。要做到观点鲜明、材料详实、论证充分，能够提出具有可行性的对策和具有可操作性的意见。研究报告是项目研究的最终成果。

5、角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训。采用角色扮演培训法，要注意以下几点：第一，由教师担任编剧和导演，精心策划情景，引导事件和情节的合理展开；第二，情景的设计要符合情理，富有逻辑性，使之有可能逐渐展开，要使学员能够在情景的发展中运用所学的理论知识；第三，调动学员的积极性，引导学员主动进入角色，并能站在所扮演角色的角度思考和处理问题，从而真正经历一次有益的、解决实际问题的锻炼。

6、人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。通过此种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力。此种方法源于野外生存训练，以后逐步扩展到管理训练和心理承受能力等方面。它强调对学员意志品质和心理承受能力的培养和训练，有助于培养学员的团队精神和合作态度，培养他们对环境的适应性和积极进取的人生态度。人格拓展培训法是一种体验式的教育方法，具有较强的实际意义。公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。 四十七、各个部门如何实现培训成果的转化？公共组织实施培训的目的是通过员工获职知识和提升技能来最终实现组织绩效的提高。因此，从这个意义上讲，培训成果转化构成员工培训和开发系统不可分割的一个组成部份。并成为整个培训和开发系统中的核心问题。概括来讲，培训成果的转化，就是通过培训投入（包括受训者特征、培训项目的设计和工作环境）获得新的知识和技能，并将其在受训者的认知和行为模式中加以保存，然后在适当的工作情景中加以维持和推广的过程。具体表现在1、激发受训者的学习动机；2、改进培训项目设计环节；3、培育有利于培训成果转化的工作环境；4积极而有效的沟通。 四十八、简述中国古代用人艺术的精髓？中国传统的用人艺术主要体现在以下六个方面：一、用人不疑、疑人不用；二、知人善任、唯才是举；三、礼法并重、德治仁政；四、赏罚分明、恩威并施；五、严于律已、率先垂范；六、扬长避短、不求全责备。 四十九、如何理解人力激励的含义？人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。3、这些行为如何能保持与延续。这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。 五十、人力激励具有哪些功能？人力激励在人力资源管理工作中发挥着重要作用：一、可以凝聚人心；二、可以引导、规范的行为；三、可以调动员工的积极性、创造性。四、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。五、可以提高组织的绩效水平；六、可以有助于实现组织目标。

五十一、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上2、管理者首先要注意满足员工的保健因素3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4、管理者要注意正确地发放工资和奖金5、管理者要要注意正确运用表扬激励

五十二、如何将目标设臵激励理论应用到人力资源管理？1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设臵过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设臵、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

五十三、简述强化理论与人力资源管理.正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两面的强化物，不能搞“一刀切”。 在人力资源管理中可以强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点：一、正确选择强化物；二、正确选择强化的方式；三正确选择强化时间；四、设立一个目标体系；五、及时反馈、及时强化；六、强调员工的社会学习（间接行为改造）；七、要实事求是地进行强化。

五十四、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？ 1、公共部门绩效目标的复杂性。企业追求的是利润最大化、市场占有率等可以明确量化的绩效目标，而公共部门的绩效目标则要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义，而且公共部门的一4

些绩效指标一旦涉及到公平、责任等范畴就难以进行定量分析，如针对决策部门、协调部门、咨询部门等非执行性部门的工作活动就难以形成量化的、可操作性的考评指标；

2、公共部门绩效形态的特殊性。企业的绩效形态一般具有“可见性”和“终端性”两个特征，从而为企业的绩效考评工作提供了直接的、可比较的的平台，而公共部门提供的产品往往是服务性质的，相当部分的产品是无形的，并且单个部门提供的绩效在整个公共服务中又往往是“中间状态的”，可比较性低；

3、公共部门绩效的评价机制不健全。企业一般是按照价格波动、供求关系变化、成本约束来调整自己的产品结构、数量和质量，而公共部门的服务成本已经通过税收的形式预先向社会作了强行扣除，公共部门的相当产品由于缺少替代和竞争，无法经受价格机制和消费者偏好机制，也就是说公共部门的产品缺乏竞争和替代，因此公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。

五十五、简述绩效评估的程序。绩效评估是通过业绩考核来实现的，为了使业绩考核体系顺利运行，必须完备业绩考核的管理过程。业绩考核的基本过程，包括1、制订绩效计划；2、直行持续沟通；3、实施绩效评价；4、提供绩效反馈；5、指导绩效改进。

五十六、在进行绩效评估时应注意哪些事项？1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3、形成有效的人力资源管理机制；4、要注意评估方法的适用性；5、要注意评估标准的合理性；6、要注意评估过程的完整性。

五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题？1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。4、按比例分配名额。

五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？1、考核内容缺乏针对性、可比性；2、岗位之间工作量和工作难度不一致；3、考核制度设计也有不尽合理的地方；4、考核中没有规定不称职人员的比例。 五十九、公务员的薪酬具有哪些功能?为了吸引优秀人才进入国家公务员队伍，并且使他们能够安心于本职工作，竭诚为国家和公众服务，世界各国都非常重视公务员薪酬问题。公务员通过自大的工作和劳动获得报酬，体现了公务员与其所供职的国家机关之间的权利和义务关系。国家机关按期发给公务员薪酬，有利于发挥薪酬的基本功能。一、补偿功能；二、激励功能；三、调节功能。 六十、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基本原则？公务员薪酬制度存在着一定的差别,但一般来说都遵循依法分配原则、平等原则和平衡比较原则。一、依法分配原则。1法律方式；2行政方式；3共同协调方式。二、平等原则。三、平衡比较机制原则。

六十一、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？1、公务员工资结构不够合理。我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资，无论是1993年以来实行的以职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资来体现公务员的职务贡献、能力资历和年度绩效贡献，还是根据公务员法规定的职级工资制，都属于结构型工资制度的范畴，其共同面临的难题是如何公平、合理、有效地确定工资各个成分的标准。职务工资标准和级别工资标准该如何确定则须依赖制度创新，而建立公务员绩效评估机制，将公务员的工作任务按照职能、责任、工作量等因素进行细化分解和量化处理，并与社会经济指标一起构建测算模型，是一个比较理想的解决方法。但是将公务员的工作进行量化是一个庞大和复杂的工程，短时间内是无法完成的。 2、公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。我国现阶段的公务员工资水平在公平性上存在以下问题：（1）公务员工资收入水平低。保证公务员薪酬的外部公平性，就是要使公务员的薪酬水平与国有企业同类（级）人员大致相当，但实际上差距较大，同等职务相比，“企业干部工资要比国家干部高20~40%”。在市场经济条件下，其他行业基本上采用了市场机制进行个人收入分配，而公务员的工资分配仍保留了计划经济的分配形式，导致公务员工资水平与其他行业相当人员的工资水平明显不一致。（2）工资标准的级差较小，平均主义盛行。从内部公平性看，由于受传统的职务等级工资制影响，既不考察工作价值与贡献以及专业人员资本收益，也不考虑公务员的社会身份与地位，因而造成现阶段我国公务员队伍内部不同职务、不同级别的公务员工资水平差距较小，平均主义盛行。从全国范围来说，我们公务员的工资标准的级差主要通过两个方面来体现：一是职务工资差别，同一档次的不同职务工资差不超过250元，一般在70—80元左右。二是级别工资的级差，按2001年10月的标准计算，最高为1166元，最低为115元，最高最低差距10倍，平均每级级差在50元，即仅为4％左右。

3、工资调整不及时、增长机制不完善。我国工资调整和增长机制方面存在两方面的问题。一方面是定期晋薪机制不完善，工资增长速度过慢。据统计，1979年至2001年，我国经济年平均增长9.8％，而公务员调整工资6次，年均才增长6.8％。而且由于历史原因，我国公务员的工资基数比较低，经过6次调整后的工资水平仍不能准确反映公务员的能力与贡献。公务员的工资水平长时期处于低水平，远低于社会平均工资，并滞后于公务员物质生活水平提高的需要，已在一定程度上影响了公务员的工作积极性和公务员队伍的稳定性。长此以往不仅会影响政府的行政效率的提高，还可能导致某些公务员利用权力向百姓寻租，滥用职权谋求灰色收入，败坏政府在公众中的形象。另一方面，通过档次工资和级别工资的提升获得工资增长的激励机制也存在速度慢、标准低的问题。从表面上看，我国公务员的工资增长也是通过档次工资和级别工资的晋升来实现的。然而，通过这种方式实现工资增长的时间过长，需要连续两年考核称职才提升一级职务工资档次，连续五年考核称职才提升一档级别工资。而且提升所获得的物质报酬（奖励）极少，提升一档职务工资和一个级别工资收入分别只增加约50到60元，按现行的物价水平，只能购买10到15公斤大米，对于提高公务员的生活水平没有实质性的意义，更不用说发挥激励作用了。

4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。津贴是根据不同公务员的不同情况给予的补贴。它的作用主要是用来调节公务员工资分配收入中的特殊矛盾，是公务员工资的一种补充形式。虽然《中华人民共和国公务员法》就公务员津贴的种类做出明确的规定，但是由于津贴制度本身并不完善,虽就津贴的种类做了规范，仍无法从根本上解决其存在的主要弊端。(1)由于财政限制等种种原因，国家并未就“津补贴”出台统一政策。在此背景下，由于经济水平和物价水平不一，各地相继自行出台了各自的“津补贴”政策,名目大多为“生活补贴”、“职务津贴”、“岗位补贴”等等。但是，由于财力不一,各省实行情况差距很大，有的省三项补贴总共才两三百元，有的省仅一项补贴就达到这个数额。而在同一个省的不同地市差距也很大，如安徽省规定的一项补贴是200元，但是黄山市仅能执行100元。(2)津贴收入与工资收在薪酬结构中所占的比例本末倒臵，缺乏制度化的保证与监督。公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。由于缺乏全国统一的比例规定,造成各地、各部门自行发放的各项津补贴成为公务员的主要收入来源，工资收入占公务员个人总体收入的比例严重偏低。明显的低工资与捉摸不透的补贴、津贴使社会公众难以了解和监督公务员真实的收入水平,这也造就了一个低工资、多补贴、泛福利且缺乏透明度的公务员薪酬制度。

六十二、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？1、福利项目设臵不合理，制度老化。我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设臵都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。1993年工资制改革时没有出台新的福利制度，而且近12年来也一直没有制度方面的创新；福利制度改革明显滞后与工资制度的改革，不利于公务员制度的进一步发展和完善。

2、福利待遇差距大，标准悬殊。在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平基本统一。在工资津贴之外，公务员享受何种福利，福利标准及程序都是比较明确和统一的，如通过社会保险获得医疗、失业福利保障，通过统一的福利补贴制度获得生活或消费的满足等。但在我国，由于地区、单位、行业不同，公务员福利待遇差距十分悬殊：沿海、内地发达地区与中西部欠发达地区的公务员福利待遇的差距，大概相差6到3倍；效益好的部门与差的部门大概也在三倍到两倍之间。正如暗地流传的顺口溜所说的“待遇差的，怨声四起；待遇好的，肥上加膘”。

3、福利形式过于社会化。目前我国的公务员福利除住房补贴和公费医疗制度外,其他都是由各个单位根据自身的经济状况提供的，而这些福利如食堂、幼儿园、图书馆等大有“机关办社会”之嫌,容易出现重复建设、使用效率低等问题。另一方面,公务员生活中所面临的许多实际问题，却没有通过福利制度得到很好的解决。

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。在我国，各个单位和部门是公务员福利资金的主要提供者，各个单位和部门的经济收入状况就直接影响到公务员所享受的福利水平，所以，各单位各部门是“八仙过海、各显神通”，“巧立名目”来增加各自收入，又“巧立名目”发放福利。除此之外，一些单位或部门把无法入帐的开支都列入福利费用，私设“小金库”，滥发补贴和实物，既干扰了国家的经济建设；而过多福利发放也拉大公务员间收入差距，导致税收流失，社会风气败坏。

六十三、公共部门监控的对象有哪些？1、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；2、对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。

六十四、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象地发生；2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；3、组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。 六十五、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并