我国民营企业知识型员工的激励研究

则····················································································，···················??29 4.1.3短期激励和长期激励相结合的原则···········································································??30 4.1.4物质激励和精神激励相结合的原则···········································································??30 4.1.5公平原则··························································································.·····················...............??30 4.2激励方案的内容设计····································································..............................................??31 4.2.1内在激励·························································4····························..·..·.···············...................??32 4.2.2外在激励·······················································································..........................................??37 结束语·······································································································??46 参考文献·································································································??47 致谢·············································································································??50 攻读硕士期间发表的学术论文目录···························································??51 乡广西大学硕士学位论文我国民营企从匕知气氏裂员口二的激励研究 第一章导论

1.1选题背景及意义

在知识经济时代，创造性的、富于变化的、不可预测的知识性工作成为主要的工作 形式，知识管理成为企业核心竞争的关键，企业的生存和发展将取决于知识的拥有、创 造和利用。因此，企业的知识资本所有者—知识型员工就成为各类企业管理激励的主 要对象。

自改革开放以来，我国民营企业经过二十多年的发展，已取得举世瞩目的成绩，在 国民经济中的地位和重要性越来越高。但是由于某些原因，部分民营企业在完成原始积 累，进入二次创业、欲实现更大飞跃的时候，往往陷入困境，其中，人力资源的制约问 题最为突出。如在调查当前民营企业发展过程中遇到的主要障碍时，66.80k的民营企业 经营者选择了“人才短缺”。〔，〕这些民营企业在经历了艰难的一次创业之后，逐渐意识 到了在由人力资源和物力资源组成的各种资源要素中，人才具有不可低估的作用，民营

企业兴衰成败的决定性因素是人的因素。因此，如何选人、用人、留人，如何构建一个 合理的民营企业的人才激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，尤其是调动知识型 员工的积极性和创造性，是民营企业能否持续发展的关键问题之一。

近年来，国内学者关于激励问题的研究很多，但基本上多数是围绕企业委托代理机 制或就企业一般员工的激励进行研究。随着知识经济的到来，虽然对知识型员工的研究 成为热门，但对知识型员工激励问题的研究大多数还比较分散，没有形成系统的专题研 究，而且研究一般都局限在知识型员工一般管理层面上。所以本文选择对民营企业的知 识型员工激励问题进行专题研究，试图寻求一套有针对性地适合我国民营企业知识型员 工的激励方案。希望本研究能对我国民营企业知识型员工激励的实践活动具有一定的指 导意义。

[l]2005年8月至10月，中国民主建国会中央委员会企业委员会与中国企业家调查系统共同组织实施的“2005·中国 民营企业经营者问卷跟踪调查”。广1穿大学周眨d匕学位论文我国民营企习匕知很只裂员口二的激励笼开究 1.2研究文献综述 2.1激励理论相关研究 1、管理学激励理论概述

激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初就一直是管理学界研究的主题。这 一研究大体经历了三个阶段:

(l)从单一的“经济人”刺激到满足多种需求。最初，亚当·斯密的“X理论”认

为人是自私自利的，激励只能靠金钱刺激和经济惩罚，这种“X理论”的激励思想，在 泰罗的管理思想中也有明显的反映。但后来人们注意到，把人仅看成“经济人”而无视 人的社会性，会给激励效果带来局限。梅奥通过“霍桑实验”，提出了“人际关系理论”， 在此理论的影响下，管理学界开始了从“考虑工作”的时代转向“考虑人”的时代。于 是，在1943年，出现了马斯洛的“需要层次理论”，即人的需要有五个层次，由低到高 依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

(2)从激励条件泛化到激励因素逐步明晰。以马斯洛的需要层次论为基础，西方

确立了这样一种激励模式:需要一一目标一一动机一一行为一一绩效一一奖酬一一满 足一一积极性。人被看成是具有多种需要并不断追求自我实现的行为主体，组织应该创 造条件发挥人的潜能，使人体验成功的满足。麦格雷戈提出的“Y理论”，在20世纪40、 50年代成为管理学界的共识。但是实践发现，人并非只要满足需要就可以激发积极性， 激励条件不能泛化。因此，到20世纪50年代末期，管理学激励理论在激励因素方面的认 识开始逐步深化，出现了赫茨伯格的“双因素理论”。“双因素理论”让人们明白不是

满足任何需要都能调动积极性，只有满足工作范围内的需要才能达到激励效果。60年代， 麦克利兰的“成就动机理论”，把人愿意努力工作的动因又归结为“强烈的成功需要”， 由此人们对激励的认识逐渐清晰。

(3)从侧重激励内容的研究到对激励过程的探索。无论是马斯洛还是赫茨伯格，

都围绕着“需要”进行研究，但管理实践中还存在着一个“需要”如何实现的环境问题。 人们在百年来的研究中发现，激励过程中的因素很复杂，仅仅是激励的出发点正确并不 一定会取得激励的良好效果。于是，从20世纪60年代中期开始，管理学激励理论的研究 向激励过程延伸，出现了弗鲁姆“期望理论”。此后，洛克和休斯等人围绕目标这个因 素，提出了“目标设置理论”，而亚当斯则从奖酬环节入手，探讨激励过程的奖酬相关广冠穿大学不页‘士学毛立论文我国民营企月匕知生只裂员口二的激励研究 因素影响。在这些研究成果的基础上，波特和劳勒提出了“综合激励模式”，从而使激

励过程更加具体，激励理论变得丰富多彩。 2、经济学激励理论概述

近二十年，经济学关于激励理论的研究迅速发展，形成了有代表性的“代理理论”、 “人力资本理论”等，这在一定程度上解决了激励实践问题。

(1)“代理理论”研究的是企业内部结构和企业成员之间的关系，试图用企业的

管理协调功能来分析企业本质。在经营权和所有权分离情况下，由于管理者不是企业的 完全所有者，导致一方面管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获得部分利润; 另一方面，当管理者消费额外收益时，他获得全部收益而只承担少部分成本，这会导致 管理者热衷于额外消费而不去努力工作。这时企业的价值小于他是企业完全所有者时的 价值，两者的差额称为“代理成本”。按照格罗斯曼和哈特等人开拓的委托一一代理理 论，委托人希望代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了 什么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量是由代理人行为和其他共同因素决定 的。因此，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益相冲突的“败德行为”。所 以，委托人关心的是如何根据所能观测到的变量来奖惩代理人，以激励其采取有利于委 托人的行动。这一理论大大增强了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更 一般的市场交易关系的理解，它是迄今为止人们从经济学领域研究激励问题最有效、最 通用的工具。

(2)20世纪60年代美国经济学家舒尔茨提出人力资本理论，他认为相对于其他形

式的投资而言，人力资本投资更具有特殊的意义，原因在于人力资本的产权属性。人力 资本产权的特性表明人力资本与其所有者具有不可分离性，即人力资本的自然属性。知 识、技能及健康等只能依附于作为个体的“活生生的人”才有意义，因此人力资本是生 产要素中唯一具有能动性的活要素，是一种“主生产”。人力资本的自然属性决定了个 人行为的重要性，在研究人力资本的问题时，不能忽视个体行为选择。首先，人力资本 的形成绝大部分取决于个人选择。以教育培训投资为例，个人是否追加离校后教育投资 依赖于个人效用函数、成本和收益的比较。其次，个人努力程度大小对人力资本供给有 着重要的影响，如在企业中，员工努力工作会使人力资本的效率提高，而一旦偷懒则会 导致人力资本供给减少。但是个人的努力程度难以观测和监督，需要激励。正如周其仁 所指出的，人力资本与其所有者不可分离的特性意味着即使奴隶主也不能无视奴隶的积广西大学硕d二学位论文我国民营司匕业知识裂员工的激励研究 极性问题〔幻。

员工激励因素的相关研究

1、关于员工激励因素的定性研究

(1)赫茨伯格提出的各项激励影响因素及其分类

美国心理学家赫茨伯格(1959)在他经典的激励一一保健理论中，将影响员工工作

积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类:激励因素主要是与工作有关的因 素，包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职位晋升和个人成长等;保健因素大 多属于工作之外的因素，包括企业政策、监督、与主管的关系、与同事关系、与下属的 关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等。 (2)Heimovics等提出的工作相关的15项激励因素

耶鲁大学的教授 HeimovicSBro二(1976)在他们的研究报告中提出了与员工工作相 关的巧项激励因素，分别是:稳定而有保障的未来、有机会能为社会作出贡献、有机 会学到新的知识、有机会参加愉快的闲暇活动、有机会能实践自己的领导才华、有机会 能施展自己的特长、有机会能对重要决策作出贡献、免受监督、自主开展工作、良好的 同事关系、较好的社会地位、高薪、升迁的机会、丰富的工作任务和团队合作。不少后

续的有关员工激励方面的研究都采用他们所提出的激励因素指标体系。 (3)Furr山am等提出的员工激励因素

Furr由 amForde&Ferrari(1998)在他们的研究中列举出了1S项员工激励因素，并根 据赫茨伯格的激励保健理论分为两类:①保健因素，包括工作保障、监督、便利的工作 时间、工作地位、与人们交流的机会、良好的福利、同事关系、优厚的薪酬、工作条件; ②激励因素，包括自我成长的机会、能力的充分发挥、出色完成工作并得到的认可、工 作责任、工作成就感、工作环境、有趣的工作、晋升的机会和工作的重要性。 (4)Graham提出的4个关键员工激励因素

GrahalnLittle(l998)指出，优秀企业和其他企业的区别关键在于管理团队的效率问

题，提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出 了激励员工的4个主要因素:工作投入感;金钱;有效的管理;良好的工作气氛。Graham 认为，这4个因素中，仅仅其中一项或某几项得到满足是不够的，它们需要合理和均衡 地被使用，从而从整体上对员工产生激励效果。 [2]周其仁，《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》，1999.6J‘冠穿大学周眨士学位论文我国民营目卜习匕知识裂员匀二的激励研究 (5)Zingheim等人提出的4个重要人才激励因素

zingheim&schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注4个重要的 人才激励因素:诱人的企业发展前景;个人成长机会;良好的工作环境;全面的薪酬策 略。

(6)其他研究提出的员工激励因素

西门子中国企业通过对其通信、电子子公司的员工进行调查研究后发现员工认为最 重要的激励因素有:成长的机会、可以信赖的领导、培训和职业发展的机会、有效的管 理沟通、愉快的工作环境、员工在团队中的地位、个人能力的发挥、工作挑战性、工作 的及时反馈、有竞争力的薪酬和灵活的福利计划。

西南财经大学的朱敏(2001)等学者在其员工积极性的实证研究中，针对我国企业

员工设计了研究量表，她提出的员工激励因素分别为:工作充实感、工作挑战性、工作 责任感、能力充分发挥、工作兴趣、工作中的学以致用、工作成就感、工作报酬、良好 的同事关系、合理的工作晋升制度、满意的福利体系、工作能力得到提高。 2、关于员工激励因素的定量研究

(1)Courger对员工激励因素进行定量研究，得到的员工激励因素重要程度排序: 工作本身因素、工作成就感因素和个人成长因素。

(2)美国著名的麦肯锡管理咨询企业(1998)通过对77家不同行业的200名高级

行政人员进行调查，请他们列出对雇员产生激励的关键因素。这项调查得出各种不同的 激励因素重要程度大小的排序，在企业因素维度中，企业价值和文化(58%)、先进的管 理制度(50%)、企业富有挑战性(39%)被列为前三位;薪酬与生活因素维度中，工作 自由和自治度(56W0)、工作挑战性(510&)、职位发展(39%)被列为前三位;工作因素

维度中，薪酬因素比较重要，与前两个维度相比，其他各项因素的重要程度没有那么高。 (3)Kovach(1995)对美国工业界的企业管理者和雇员进行的激励因素研究中，

他首先要求管理者根据他们的认识对雇员各项激励需求进行排序，然后再让雇员对自己 的实际需要进行排序，发现两者之间存在着明显的差异。调查结果如表1一1(下页)。 这说明，管理者认为员工所需要的激励因素并不一定是员工的真正需要，下属和上司在 激励因素重要性的看法上存在较大的分歧。因此，管理者做出的多项激励政策，其实往 往并没有真正满足员工的激励需求，这样就难以达到其应有的激励效果。广西.大学周眨士学位论文我国民营长汾业知识裂员工的激励研究