基于KPI的瑞明公司绩效管理体系设计研究毕业设计

这些绩效指标的验证，是可以通过具体的数据或者信息完成的；A代表可实现（Attainable），是指在通过努力之后，绩效指标是完全可以实现的，在目标设立的过程中，需要避免目标过高或者过低的现象；R代表相关性（Relevant），是指企业目标的设定必须与部门的职责紧密相关，需要通过目标的制定者、各级管理部门以及执行部门经过共同分析、反复研究协商的结果，需要得到相关人员的共同认可和承诺。T代表有时限（Time-based），是指绩效指标的考核是受时间约束的，要注重绩效指标在特定的期限内完成。

2.2.2 平衡计分卡方法

平衡计分卡( Balanced Score Card 简称BSC)是美国哈佛大学商学院Robert S．Kaplan

与复兴国际方案总裁David P．Norton 共同提出的，其最为主要的特点即：将企业的愿景、使命和发展战略与企业的业绩评估联系起来，把企业的使命和战略转化为具体的目标和测评指标[13]。平衡计分卡的基础是企业的战略，多种衡量方法被整合为一个有机的整体；平衡计分卡的核心思想是通过财务( Financial)、客户( Customers) 、内部流程( Internal Business Progress) 和学习与成长( Learning and Growth)四个指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，以此来实现企业的绩效的考评、改进以及战略的实施和修正的目标。。平衡计分卡还非常强调策略背后所隐含的因果关系，借助学习与成长维度、内部流程维度和客户维度，来评估指标的完成情况，最终达到企业财务目标的实现。

2.2.3 360度绩效考核方法

360度绩效考核又被称为全方位绩效考核，是一种利用来自于不同层面的人员的考核信息结果，从多个角度对员工进行综合考评的方法。是由被评估人以及与之有密切交往的人，评估者包括被评估者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部客户、外部客户）以及被评估者本人，从多个维度对评估者进行360度的全方位评估，再通过反馈程序来达到改变行为、提高绩效的目的[14]。360度绩效考核的特点有以下几种：360度考核是全方位、多角度的考核；360度考核是基于胜任特征的考核；其考核结果误差相对较小；属于一种分类考核；一般采取匿名考核形式。其考核的内容包括：主管评估、同事评估、员工自评、下属评估、客户评估和多主管评估的矩阵式评估六个部分。

本章小结

目前，绩效考核理念深入人心，被所有企业所重视，各种绩效考核方法经历长期的实践演变，已相当成熟。如何科学运用各种绩效考核方法，如何制定适合本企业的绩效考核制度越来越受到企业领导的重视，并成为企业管理者必须考虑的问题之一。科学的绩效考核体系是企业实现战略目标的重要保障，是企业成功的基石。

3 瑞明公司绩效管理体系存在的问题

3.1 企业概况

瑞明工业股份有限公司，总部坐落于浙江温州瑞安市北工业园区，占地面积150亩，建筑面积11万平方米，现有职工4000人，其中科技人员552人，总资产9亿元，是目前国内最大的汽车铝铸件产品生产企业，先后荣获“国家汽车零部件出口基地企业”、“国家级重点高新技术企业”等称号。集团公司主要研发生产航空铝合金器材配件、铁路铝合金器材配件、汽车发动机铝合金气缸体、气缸盖、进气歧管和缸盖罩等系列产品，国内绝大部分汽车制造厂及美国福特、克莱斯勒、日本铃木、意大利菲亚特等世界著名汽车制造企业都直接地配套了瑞明产品，是美国通用汽车公司全球采购一级供应商。集团公司坚持以科技进步为原动力，大力实施“科技兴企”战略，每年在研发方面投入的经费占到集团公司销售收入的5%以上。建有浙江省级技术中心，具备自主研发与产品同步开发能力，拥有25项国家技术专利。

3.2 瑞明公司绩效管理现状分析

3.2.1 瑞明公司绩效考核现状

瑞明公司绩效管理模式演变过程分两个阶段：第一阶段(1995－2006)民营企业“德能勤绩”式；第二阶段(2006－2015)以目标管理的考核方式为核心的绩效管理模式[15]。瑞明公司目前的绩效管理年初董事会制定公司年度经营目标，经股东大会讨论通过《公司经营目标责任书》，经营目标责任书的考核指标设置，见表3-1。

表 4-2 瑞明公司原经营目标责任书的考核指标设置 责任人 中高层管理者为责任人 基本目标(万元) 净利润(万元) 争取目标(万元) 经济指标 砂芯分厂 (万元) 主营业务收入(万元) 生产部(万元) 铸造分厂(万元)

机加分厂(万元) 配件分厂(万元) 缸盖分厂(万元) 产品质量 产品工期 其他指标 作业现场必须顺畅、整洁，标识齐全，无人身伤文明生产与安全作业目标 亡事故发生 产品质量达到国家和客户要求 在客户规定的合同工期内完成产品 3.2.2 绩效考评内容

公司的绩效考核应该从责任、业绩、能力和态度四个维度综合进行[16]。

责任目标是经营责任书中规定的目标，在刚好完成责任目标的情况下，绩效考核系数为1；超额完成责任目标的情况下，绩效考核系数大于1；没有完成责任目标的情况下，绩效考核系数小于1。业绩指标是反应完成工作的业绩情况，包括目标完成、工作质量、工作数量、工作效率等方面。能力指标。能力是一个隐形指标，对其很难进行直接的考核、测量。但是能力一个人内在素质的外在表现，可以通过其具体的工作行为、业绩等间接体现。态度指标。工作态度是指一个人根据自己对所任工作的认知，工作过程中有意或无意识呈现出的行为特征。

3.2.3 绩效考评周期

公司绩效考核周期是指一次完整的绩效考核活动所花费的时间[17]。根据考核时间、考核对象的不同有不同的形式，每季度进行一次成为季度考核，一个会计年度进行一次成为年度考核，另外，如果考核对象是一个确定的项目，对其进行的考核即为项目考核。公司高管层实行年度考核，年末要对《公司经营目标责任书》进行年度考核；各部门、各部长实行季度考核、年度考核；各部门员工实行季度考核、年度考核；项目结束后根据《项目目标责任书》进行项目考核。季度绩效考核内容和权重设置，见表4-3。

表4-3瑞明公司原季度绩效考核内容和权重设置

考核内容及权重（%） 被考核者 部门 部长 考核者 业绩指标 总经理 总经理 部门得分*70 100 15 能力态度指标

主管副总 副总 主管级 本部门部长 副总 员级 本部门部长 30 35 30 35 15 15 15 20 20 3.2.4 绩效考核的实施

年度综合测评和半年度综合测评的实施。综合测评是每半年由公司高层、公司中层管理者互相进行考核评价[18]。综合测评应该分别从工作态度、行为、能力、绩效以及部门创造力等几个模块对高层、部门负责人进行深入分析，比对彼此之间的差距，最后综合统计各自综合得分情况。部门、岗位绩效考核评分采用百分制，具体评分标准如表4-4所示：

表 4-4 绩效考评评分标准

等级 得分 优秀 ≥95 良好 ≥90且＜95 合格 ≥80且＜90 基本合格 ≥60且＜80 不合格 ＜60 经对各生产部门的月度考核可得：得分情况率属第一等级“良好”的百分比不超过20%，而且少于30%的被考核员工绩效考核结果率属“良好”季度绩效考核实施。季度绩效考核大致可分四个步骤实施，见表4-4。

第一步：一般在绩效考核前三日人力资源部组织考核委员会全体成员开展考核大会，商讨相关事宜的同时向各个层级单位发放考核用表[19]，具体详见表4-5、表4-6。

第二步：绩效考核进行第2天，对绩效考核表回收后取得数据进行分析，在充分参考相关领导成员的意见和建议后，再与被考核者就考核得分情况进行沟通，确保无异议的情况下由总经理进行最后考核得分的确认；第三日确认各岗位最终绩效考核得分。

第三步：人资部负责对所有考核者、考核岗位得分情况进行整理、汇总，并在绩效考核活动进行的第5个工作日上午九点之前交由公司总经理进行审批。

第四步：根据总经理的最终审批结果，人资部工作人员计算考核期内每个考核对象的绩效工资。财务部根据最终核算结果进行员工工资的发放。

表4-5瑞明公司原各部部长季度绩效考核表的考核指标设置 姓名 部门 本部门业绩指标得分

考核期间