第八章 企业文化建设 doc(1)

经使企业成员对周围的世界以及对他们所处的地位有了共同的看法。大量的共同经验将导致一个共同的价值观，而这个共同价值观必须经过足够的时间，才能被视为理所当然而不知不觉”。

这一概念的本质就是企业的共同价值观与基本假设，也就是把企业文化的测量界定在企业的精神层。目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象，在十套国际上常用的企业文化测量工具中，有三套测量企业员工行为特征（如FCA量表），其余七套则测量企业价值观与基本假设（如DOCS量表），其中有两套量表测量内容包括价值观和企业管理特征（如VSM94量表）。

1．企业文化测量维度的设计

影响企业文化特征的因素很多，例如民族文化传统因素以及企业所在的地域，甚至企业的类型、规模、生命周期都将产生重要影响。在设计企业文化量表时需要选择能够反映不同企业之间文化差异的关键因素，也就是如何来设计企业文化的测量维度。

测量维度的设计是企业文化量表的精髓所在，我们需要分析从哪些方面来测量、描述和评价企业文化特征。维度的选择一般有三个要求：

第一， 能够反映企业文化特征，这是最基本的要求； 第二， 能够度量出不同企业之间的文化差别，具有代表性； 第三， 维度相互独立，满足统计检验的要求。

下面分别简要介绍东西方国家几种常用的企业文化测量维度。 （1）西方国家企业常用的测量维度 ① Hofstede的组织文化测量维度

荷兰人Hofstede是最早进行企业文化测量研究的学者。在对北欧多家企业的实证研究基础上，他得到组织文化的测量维度可以分为三个层次：价值观层、管理行为层和制度层。 ② Denison的组织文化测量维度

Denison的组织文化维度是对竞争性文化价值模型的进一步拓展。他认为，从“组织弹性—稳定性”、“外部导向—内部导向”这两个维度出发可以把企业文化的内涵进一步划分为四个模块：人的特性模块、基本价值观模块、环境适应性模块和企业使命模块。 ③ O’Reilly & Chatman的组织文化测量维度

O’Reilly & Chatman提出,组织文化测量维度既要能反映组织文化的特性,又要求能够反映出组织成员对组织文化的偏好程度。通过采用Q-Sorted的研究方法,他们提出衡量组织文化的八个维度：创新维度；稳定性维度；相互尊重维度；结果导向性维度；注重细节维度；

团队导向维度；进取性维度；决策性维度。 （2）东方国家企业常用的测量维度

20世纪80年代初，企业文化理论与文化管理理论引入中国。到了20世纪90年代，国内关于组织文化的研究进入了高速发展期，针对企业管理实践的需要，研究者逐渐形成了具有自己特色的文化管理研究体系。然而在企业文化度量的规范性上，现有的研究与西方相比还很落后，国内对于企业文化维度模型尚缺乏充分的创新性研究，尤其是实证方面的创新。因此，对企业文化内涵的深入研究，提供适合中国企业特点的理论框架和测量维度模型显得尤为急切。

目前可以看到的具有东方文化特征的企业文化测量维度都是儒家思想与现代企业管理思想的结晶。常用的维度包括：领导风格、能力绩效导向、人际和谐、科学求真、凝聚力、顾客导向、卓越创新、组织学习、使命与战略、团队精神、发展意识、社会责任、文化认同等。

2．企业文化测量表的设计

经过企业文化测量维度设计之后，即可编制测量表。量表是一种简单快捷的获取信息的方法。测量人员把标准化量表发给员工，员工通过填写问卷来描述其工作环境中的价值观、基本假设、行为方式、组织承诺等方面的信息。

一般来讲，企业文化量表包括两种形式的问题，一种是采用标准化的问题，一种是采用标准化里克量表形式，针对各个维度设计价值观及管理行为特点方面的条目，让测试对象按企业实际情况的符合程度进打分评价。另一种是提一些简单的开放性的问题让员工进行回答，例如：“请描述你所在团队的最提倡/反对的行为”之类的问题。这两种不同的提问方式所获取的信息重点不尽相同，它们有各自的优点和缺点。在实际运用中，有效量表都是由这两类问题有机组合而成。

量表的设计首先要根据企业的特点，建立相应的测量维度，在针对各个测量维度编制测量题目。在编制题目的过程中，需要注意几点：

（1）编制题目时既要参考管理专家现有的资料，又要听取企业相关工作者的建议，以便编写出最能放映企业文化本质特征的题目。

（2）每个维度的测量题目在6~8个左右，数量太少难以反映该维度的特征，而数量太多则容易发生内涵重叠的情况，难以通过统计检验。

（3）题目的表达务求准确、直白，避免使用容易引起思考混乱和理解歧义的词语和句型，也应该尽量避免使用生僻的专业词汇。当调查对象的文化水平不高时，应该力求使用最

简单的表达方式。

（4）开放式问题不宜太多，要选取最具代表性的问题。

总的说来，企业文化测量是进行企业文化建设的基础性工作，也是进行一切与企业文化相关的实践与研究的基础。企业文化测量的重点是企业共同价值观与基本假设，此外也包括企业的管理行为和制度特征。企业文化测量的核心是编制企业文化量表。为此，先要构建企业文化测量的理论框架，在此基础上设计适合企业特色的测量维度，然后针对各个维度编制测量题目。量表的表达力求准确、简单、直白，避免采用生僻词汇和复杂句型。

二、 企业文化设计

企业文化设计的实质是构建企业的目标文化，即设计出包括物质层、制度层、行为层、精神层在内的完整的企业文化体系，并以之作为今后企业文化建设的方向和标准。只有通过对所要建设的企业文化进行全面设计，才能使企业文化走上特色化、规范化、制度化、高品质化的轨道。因而可以说，科学的设计是企业文化建设最为基础的环节。

（一）目标企业文化设计的任务

目标企业文化设计，指的是企业文化规划者或决策者，在企业文化调查、分析的基础上，对本企业的企业文化的属性，包括企业文化建设的内容以及模式做出设想、描述、比较和选择的活动过程。它的主要任务包括：

1．提出创立企业文化的目标、宗旨及其意义，从宏观上提出未来文化发展的走向、企业的企业文化定位。

2．依据企业的个性特色，以企业哲学为中心，提出企业价值观、企业精神、企业理念等精神文化目标。

3．提出切实可行的制度文化方案。

4．提出切实可行的行为文化方案，强调企业人的文化自觉力和自我约束力。

5．提出有针对性和指导性的物质文化措施。

（二）目标企业文化设计应遵循的原则

目标企业文化设计应坚持以下几个原则：

1．尊重企业传统的原则

在做一个企业文化设计的时候首先面对的是企业的传统，传统是企业文化设计的起点，传统是一种资源。做好企业文化设计是为了企业的发展，但发展是建立在企业传统之上的。

2．进步性与历史性相统一的原则

企业文化建设作为一项管理创新，是企业的变革。我们要变革，要建全现代企业文化，就是从企业传统走出来，找出新的价值观和行为方式。但是我们提出一种新的观念，让它为全体员工所接受，造成整个企业环境的改变，却是一个长远的过程。要把握企业的现在、过去和未来。

3．全面与重点相结合的原则

企业文化是一个有层次的体系，它的内部结构相对固定，所含内容却千差万别，体现出不同企业的鲜明个性，这也是企业文化的魅力所在。在企业文化的设计中，既要全面考虑，又要有所侧重，有所取舍。

(三) 企业文化设计的内容

对一般企业而言，企业文化设计的主要内容是提出包括精神层、制度层、行为层、物质层在内的完整的目标企业文化模式。

1.企业文化精神层的设计

进行企业文化精神层的设计，就是按照有关的程序总结提炼或确定精神层次的各个要素并表达出来，使之构成一个完整的理念体系。由于精神层是企业文化的核心和灵魂，是制度层、行为层、物质层的统帅。因此，企业文化精神层的设计既是企业目标文化设计的首要任务，又是设计的重点和关键。本章将对企业文化精神层的设计内容做详细的介绍。

我们知道，企业文化精神层——理念识别系统主要由企业最高目标、企业哲学、企业价值观、企业精神、企业道德、企业作风等六个方面构成。这六个方面尽管角度不同、各有侧重，有时在内容上还互有交叉，但他们在本质上又是和谐统一的。因此，在进行企业理念设计的时候，对这六个方面既应该有所区分，又不可机械分离，既要在内容上力求完整、全面涵盖，又不可单纯在表达形式上强求一致。只有做到中华民族历史文化传统与现代化管理思想相结合，企业历史、现状与未来发展要求相结合，才可能提炼和设计出具有企业特色，立足时代又超越时代的企业理念。

1）企业最高目标（企业愿景）设计

企业最高目标是全体员工的共同追求，是全体员工共同价值观的集中体现。只有确立了