人力四级过关必做习题集之绩效管理（精解）

制定岗位任职资格标准及绩效管理标准，将组织对其员工的期望和要求明确地规定下来， 使考评的总体性和全局性得以加强，进而成为人力资源管理的组成部分。

(2)实现绩效管理活动的公开化，破除神秘感，进行上下级问的直接对话，将对技能开 发与员工发展的要求引入考评体系之中。

(3)引入自我评价及自我申报机制，对公开的工作绩效评价做出补充。通过自我评价， 可增进企业目标的实现，如果这种相对评价侧重于能力的评价，并在职业资格等级制度的 范围内进行，至少能够发现员工自身差距，弥补自身的不足。

(4)根据企业不同，分阶段引入绩效管理的评价标准和规则，使其员工有一个逐步认 识、理解的过程。

5．对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩 效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间 的相互关系。(2004年6月三级真题)

答：(1)信度又称可靠性，是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效 管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致 性，它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。如果绩效管 理因素和绩效管理尺度是明确的，那么考评者就能够在同样的基础上评价员工，从而有助 于改善绩效管理的可靠性。

(2)效度又称有效性，是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的 效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评 鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。

(3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件，所以一个绩效管理体系要 想获得成功，就必须具备良好的信度和效度。

6．一项健全和完善的绩效管理制度，将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管 理制度的起草者，试具体说明绩效管理制度的基本内容。(2005年11月三级真题)

答：绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分，一般应由总则、主文 和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时，至少应当包括以下10个方面 的基本内容：

(1)概括说明建立绩效管理制度的原因，绩效管理的地位和作用，即在企业单位中加强 绩效管理的重要性和必要性。

(2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与绩效管理活动的 人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。

(3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则 和具体的要求。

(4)对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要 确切的解释和说明。

(5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划，何时确定计划，何时 开始实施，何时具体考评，何时面谈反馈，何时上报结果等)。

(6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上 报期限，以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。

(7)对绩效考评结果的应用原则和要求，以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培 训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。

(B)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。 (9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。

(10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。 7．请简述起草绩效管理制度的基本要求。

答：绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范，它是以企 业单位规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、性质和特点，以及组织实施绩效管理 的程序、步骤、方法、原则和要求所作的统一规定。绩效管理制度作为绩效管理活动的指 导性文件，在拟定起草时，一定要从企业现实生产技术组织条件和管理工作的水平出发， 不能脱离实际，一定注重它的科学性、系统性、严密性和可行性。具体来说，制定起草企 业绩效管理制度应体现以下要求：

(1)全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象， 过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

(2)相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之 类琐碎内容就不宜包括在绩效管理的内容之中。

(3)明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清、抽象深 奥，则无法使用。

(4)可操作性与精确性。考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量 化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动。

(5)原则?一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合

相同类型的所有员工，一视同仁。

(6)公正性与客观性。这是对绩效管理执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行 必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

(7)民主性与透明度。民主性是指在制定标准时要听取员工意见，在执行绩效管理时要 切实保障被考评者申诉与解释的权利；透明度是指既要求绩效管理的程序向员工公开，还 要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。

B．企业人力资源管理部门对绩效管理负有哪些重要的责任?

答：尽管绩效管理的实施主要是决策层与各级直线管理人员的职责，但企业人力资源 管理部门对绩效管理也负有重要责任，主要包括：

(1)设计、试验、改进和完善绩效管理制度，并向有关部门建议推广。 (2)在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

(3)宣传企业绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法与要求。 (4)督促、检查、帮助各部门贯彻现有绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员。 (5)收集反馈信息，包括存在的问题、难点、批评与建议，记录和积累有关资料，提出 改进方案和措施。

(6)根据绩效管理的结果，制定相应的人力资源开发计划，并提出相应的人力资源管理 决策。

9．简述员工绩效考评的类别。

答：(1)按照绩效考评的对象不同，可将绩效考评分为以下五种形式：

①上级考评。管理人员(上级)是被考评者的』二级主管，他对被考评者承担着直接的领 导、管理与监督责任，对下属人员是否完成了工作任务，达到了预定的绩效目标等实际情 况比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管 理中，一般以上级主管的考评为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％ ～70％。

②同级考评。同事通常与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，被考

评者的同事比上级更清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了 如指掌，但他们在参与考核评价时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同级 的考评占有一定的份额，但不会过大，在10％左右。

③下级考评。被考评者的下级作为被考评者的下属，对其工作作风、行为方式、实际 成果有比较深入的了解，对一言一行有亲身的感受，而且有其独特的观察视角，但他们对 被考评者又容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以其评定结果在总体评价 中一般控制在10％左右。

④自我考评。在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人多种因素的影响，使其有一 定的局限性，所以其评定在总体评价中一般控制在10％左右。

⑤外人考评。外部人员，即被考评者所在部门或小组以外的人员，如直接服务的客户， 虽能较客观公正地参与绩效考评，但其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。

(2)根据绩效考评的内容不同，可将绩效考评分为品质主导型、行为主导型和效果主导 型三种类型。

①品质主导型。品质主导型考评是以考评对象在_工作中所表现出来的心理品质，如情 态、操守、气质、性格等为主要内容的绩效考评。品质主导型考评着眼于员工“他这个人怎 么样?”，其应用范围较广，如人员综合素质的评鉴、专业技术人才的选拔、员工的晋升考 核等。

②行为主导型。行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效 考评，行为主导型考评主要着眼于员工在“于什么?”“如何进行操作的??‘怎样完成任务 的?”，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。行为主导型考评的标准较容 易确定，操作性较强。行为主导型考评方法适合于对管理性、事务性和服务性工作岗位的 员工进行考评。

③效果主导型。效果主导型考评是以员工或组织的工作效果为主要内容的绩效考评， 效果主导型着眼于“于出了什么”，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。效果主导 型：考评方法适合于对生产性和操作性岗位，以及工作成果可以进行统计计量岗位的人员进 行考评，如机床操作工、市场营销人员。

(3)根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为：月度考评、季度考评、半年考评 和年度考评等方式的考评。

10．简述员工绩效考评的基本程序。(2006年5月三级真题)

答：在企业绩效管理的全部活动中，绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节， 一般是先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成白下而上的过程。

(1)以基层为起点，由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括： 员工个人的工作行为，如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作，各级主管在计划、 组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等；员工个人的工作效果，如产 品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等；以及影响员工行 为的个人特征、心理品质和能力素质，如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需 要等。

(2)在基层考评的基础上，对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容，不仅包括对 各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评，也包括对该部门总体的工作绩效，如对 计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的 考评。

(3)在完成逐级考评之后，由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评，其内 容主要是经营效果方面硬指标的完成情况如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。

11．简述行为法的绩效考评方法。

答：以员工行为为对象进行考评的方法，考评者遵循一种工作范围和尺度，对员工行 为进行描述，以提高绩效考评的正确性，通过这些描述，考评者可以比较容易地考评员工 在工作范围内的成绩。行为法主要包括以下几种：

(1)关键事件法。考评者要记录和观察员工在工作过程中的有效或无效的工作行为，即 “关键事件”，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，在评定 一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。关键事件对事不对人，让 事实说话，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境。

(2)行为观察量表法。行为观察量表法是在关键事件法的基础上发展起来的，它要求评 定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，对不同工作行为的评定 分数可以相加得到一个总分数；也可以按照工作行为对工作绩效的重要程度赋予不同的权 重，经加权后再相加得到总分。总分可以作为不同员工之间进行比较的依据。发生频率过 高或过低的工作行为不能选作评定项目。

(3)行为定点量表法。行为定点量表法和关键事件法一样，也需要由主管事先为每一个 工作维度搜集可以描述的有效和无效的工作行为，每一组行为可以用来评定一种工作或绩 效的维度。选择确实可以区分员工的关键工作行为，并为每种行为赋值，就可以将有用的 行为项目按照维度和赋值量的顺序整理排列，形成实用的评定量表，称为行为定点量表。 (4)硬性分配法。这种方法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，员工的工 作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，中的员工应该最多，好、差的 极少。硬性分配法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊 断工作问题时提供准确可靠的信息。

(5)排队法。这种方法按照员工行为或工作业绩的好差把员工从最好到最差排队，并将 排队结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据。用排队法考评员工既可以只用单一指 标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据 员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的 结果平均，作为员工最后的排队位置。

12．应用计算机处理绩效考评数据时，应注意哪些问题?(2003年6月四级真题) 答：(1)考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统 计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式，即手工处理和计算机处理。如果数 据少、简单，可用手工处理；数据多、复杂，则用计算机进行处理，即把各种考评数据存 储在计算机中，根据需要调用。

(2)应用计算机处理绩效考评数据时，应注意以下问题：

①按考评数据的情况，利用计算机选择或设计统计软件表格，用于存储有关资料和 数据。

②考评数据的统计至少包括以下项目：员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、 考评项目等。

③重要的是给文档起一个文件名以易识别。

④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中，使用扫描仪可以解决用大量时 间输入和校对资料的问题。

⑤为确保考评资料的保密性，应设立密码。

⑥当考评数据资料存储在磁盘上时，制作备份是非常重要的。

13．分析绩效考评数据时，可以采用哪些方法，它们具有哪些特点?

答：考评数据的分析是利用科学的分析方法，根据考评数据及相关资料进行综合评价，