人力资源管理中员工管理的人性化思考

古代贤哲老子的一句至理名言：“为学者日益, 闻道者日损。损之又损，以至于无为，无为而无不为”。管理并不在于用人为的强制手段横加“管理”，而是顺着自自然然的人性来实施管理，因而也就没有不可能做成的事。

2、人性化管理的目的

现实中仍有很多企业遭遇失败，原因自然很多。究其原因，可以得出其中一个较为普遍、较为根本而又常为人们所忽视的因素便是对“人”的忽视。这里讲的对“人”的忽视并非对人视而不见、熟视无睹，而是更深层次的对“人性”的忽视。梅奥提出了“人群关系论”，正式指出: 工人不是经济人，而是社会人。之后又有了马斯洛需要层次理论的提出。文化管理强调尊重人、培养人、满足人的精神需要，即人性需要。而这些“人性”的东西正是决定员工的兴趣、态度、忠诚、积极性、持续性、创造性、道德、意志、观念与企业命运的“个性品质”。这一点正为人们越来越多地认识。由此人们也越来越强调管理要以人为本, 提出要在理性化管理的基础上实行人性化管理。因此，人性化管理随着管理的发展应运而生，人性化管理是适应时代变化和企业发展要求的管理学说。企业管理的根本目的是提高效率、追求效益，通过对不同的部门，不同的人员的组织协调更好地实现企业的目标，在现代企业管理活动中如何重视人、激励人、发挥人的积极性和创造性直接关系着一个企业的发展，而要管理好人,就要研究和了解人性，使管理符合人性的需求，发挥管理的最大效用。

3、实施人性化管理的意义

坚持“以人为本”是企业管理中的重要原则，以人为本，这是由人在现代社会化大生产中的中心地位和主导作用所决定的。职工是企业的主体，而且还是企业的主人，所以以人为本的企业文化必须以人为出发点和落脚点。人的需求遵循马斯洛的需求层次理论认为:生存需求、安全需求、被尊重需求、人际交往需求和自我实需求的递增规律指出当人们由低层次需求到高层次需求依次得到满足之后才会安心工作、全心付出、完成自我管理和自我实现。从当今企业员工生存现状看大多数员工低层次的需求已基本满足，他们渴望被尊重，人际交往、自我实现的较高层次的需求却难以得到满足，尤其是知识型员工他们希望对工作能有更多的主动权，私人身份受到尊重，能有更多时间考虑个人发展希望在工作的同时能补充知识提高技能，希望有充足的时间休息娱乐。因此给员工一个私人空间，尊重他们，用计划和目标来管理他们便成了企业人性化管理的一个重要内容。企业只有树立了以人为本的人性化管理理念才能真正创造出吸引人才留住人才的环境。

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二、相关理论分析

1、X理论和Y理论

美国管理学家麦格雷戈提出了X 理论与Y 理论两种人性假设理论。X 理论认为人性天生懒惰，依赖他人，忽视组织目标，主张集权化管理，把管理者与被管理者的关系建立在控制和被控制的关系基础之上。Y 理论认为人并非天生厌恶工作，能够自我控制，主张个人目标与组织目标应达成融洽，管理者应采取目标管理、参与管理。摩尔斯和洛斯奇提出了超Y 理论，认为人的需要和动机是多种多样的，人性是复杂的，管理方式要适应被管理者的需要和追求，满足被管理者的胜任感。美国当代管理心理学家雪恩对人性的假设提出四种不同的人性观，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。其中，复杂人假设认为人的需要是多种多样的，人性是复杂、可变的，主张要善于发现职工的需要和动机，尽力满足人的不同需要和动机。可见，人性观在管理实践活动中具有重要的作用。

2、马斯洛的需要层次理论

自我实现 社交需要 尊重的需要 安全需要 生理需要

该理论说明：人的需要是逐级上升的，只有低一级的需要满足后，人们才会有对更高一级需要的满足。因此，对员工来说，只有先保证其基本的生存需要，才会有精神的需要。对管理者来说，在保证员工基本生活需要的前提下，逐步去满足其高级需要。

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三、现在国内人力资源管理中管理的现状及问题

1、传统等级制度的影响

以人为本的人性化管理在我国已提倡了一段时间，但真正把“ 以人为本”落到实处的企业还不多。我国传统的等级体制对企业影响很深，很多企业与市场接触的深度不够， 政治企业、政绩企业在我国十分盛行，企业领导者追求短期政绩以求个人升迁，很少考虑企业持续发展问题。以权力为中心以行政调配任命和员工无条件服从思想大行其道，不管是企业家、管理者或是员工都存在一些误区，传统文化、封建制度残余如影随形的影响着我们的管理变革。例如：中国的企业与西方发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样：一是西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则将员工看作外在于企业的要素认为企业是企业，员工是员工。二是西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体的都是操作者，而中国企业的管理层员工则想方设法充当决策者，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去摆弄再交基层员工致使指令走样变形，继而影响企业的进一步发展。

2、人才流失现象严重

毫无疑问，在知识的时代,人才是最关键的因素,企业竞争归根到底是人才的竞争。人才作为企业发展的的载体 ,是企业发展的重要因素，是企业的宝贵资源，是企业生存和发展的基础，我国企业经历了 30余年的曲折发展之后,也逐渐认识到人才对企业发展的重要性。企业的发展关键在于“吸纳人才、培育人才、善用人才、善待人才”。但是就目前状况来看很多企业出现了 “创业无人抢人才,管理不当走人才,发展壮大无人才” 的现象，近年来,企业人才流失呈上升势态,已成为制约企业发展的瓶颈。

随着我国教育体系的完善，各种人才可谓应有尽有。但是，事实上，许多人在选择单位时，都希望进入一个具有良好经济效益和发展前景的企业。即使他们选择了中小企业，也难于在其中长期下去。而且，人们就业于中小企业中, 做不到以企业为家，而是以自身利益为重，在价值观取向上根本就不存在“为企业而忧”，更不用去说“企荣我荣, 企衰我耻”了。因此，人们在中小企业中的短期行为也日益明显和常见。

企业人才流失在很大程度上已经成为困扰企业发展的消极因素，企业人才流失一直是困扰企业人力资源管理工作的难题，如不及时解决人才流失问题将会对企业的长远发展产生系统的深远的影响。因此无论是大型企业，还是中小型企业无论是国有企业还是民营企业或合资企业都必须充分认识到人才流失危机的严重性，进而采取相应

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的应对措施减少企业人才流失，因此挑选、留住人才 ,并发挥高素质的人才的作用是企业生存发展的前提。

3、企业管理者的思想观念和价值取向不正确

企业管理者的思想观念和价值取向影响着企业人性化管理的实施。企业领导者作为现代企业的经营决策者, 是现代企业的中坚力量, 推动着企业向前发展。以人为本 的人性化管理在我国已提倡了一段，但真正把以人为本落到实处的企业还不多时间大多流于形式变成口号，造成这一结果的原因主要官本位现象在企业中还很严重，这传统影响着企业员工在企业中的地位，连地位都不平等还何谈人性化管理呢？

很多管理者只从经济人的角度去认识员工，认为员工工作的动机只是为了获取物质报酬，一厢情愿地认为企业可以不向员工说明此项工作的意义。员工可以不理解工作本身的价值，但必须把工作完成好才能获得相应的报酬。员工得到自认为合理的报酬后就不应该再有其他要求了。

管理者缺乏科学的人力资源规划企业缺乏明确的长期发展规划，这是因为缺乏长远发展规划的企业在人力资源管理工作上也不可能有可操作性强的长远规划，混乱的人力资源管理势必会造成企业人才流失。例如在招聘活动中若人事部门直接决定录用或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象的发生，这可能使招聘来的员工的能力和专业技能与实际的工作需要不符。既增加了企业的用人成本又不能满足企业岗位的需要，使招聘来的员工闲置，导致员工跳槽或者有时因为公司急缺人才任意提高薪酬，有闲置人才时又找借口任意降低薪酬。因此人力资源管理上的随意性最终将会导致人员流动性较大。员工对企业内部的晋升制度不满，企业如果没有树立正确的人才观念常常会引发相应的人才调配问题。

在我国的诚信机制还不健全, 整个社会的信用制度、诚实守信的意识还未形成的情况下, 企业领导者作为企业经营的控制者,一方面运用自己的智慧、知识管理企业, 使企业在激烈的市场竞争中获得生存, 实现其人生价值; 另一方面由于受到权利的牵制和诱惑,惟利是图，常常出现经理人控制下的企业腐败, 最终会损害企业利益, 损害员工利益。在这样一个环境下, 企业是无法很好地实施人性化管理的。

4、社会保障制度不健全

社会保障制度不健全,企业员工的劳动权益保护力度不够。由于我国现代企业的科技含量不是很高, 很多企业靠的是廉价劳动力和较多的时间投入来获得生存, 因此导致企业员工的劳动时间过长, 合法的休息时间得不到保障。 劳动权、休息权这些基本权利的缺失, 给人的全面发展带来了困难。与此同时, 由于企业经营者的腐败、按资按劳分配比例的不合理以及倾斜过度等原因, 造成社会贫富差距过大, 加上

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