人力资源管理练习题-人才中介

人力资源管理练习题（1～11章）

一、

判断题

1、对于政府而言，人力资源就是制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力。（对于企业或公司而言）

2、对组织而言，存在于所有智力正常的人的体内的生产能力就是人力资源。（被称为组织人的所有员工所拥有的岗位服务技能与创造力）

3、人力资源的价值定位在于它的经济资源。（还包括政治资源、行政资源和文化资源） 4、一个组织应设法使自己的成员获取或再开发某种人力资源以追求其更多的组织利益。（还包括实现组织人个体的追求，是组织人实现其价值的基本条件） 5、人力资本理论的代表人物是亚当?斯密。（舒尔茨和贝克尔）

6、人力资本与人力资源是两个有重要联系的概念，故研究人力资源完全应以人力资本作为研究视角。（人力资源作为研究对象，除了从人力资本出发的经济学视角以外，还有诸如社会学、心理学、管理学等学科视角）

7、人力资源同其他资源一样，会在使用的过程中逐渐被消耗和消亡。（人力资源通过使用而同时得到开发，人力资源在消费中增值）

8、现代人力资源管理是以管理者为中心的取向，处于组织机构中的执行层。（以服务型取向，处于组织机构中的决策层）

9、人力资源被闲置的时候，它本身具有一定的可增值性。（只有消耗性）

10、人力资源规划与传统的人事计划差不多，都是关于招聘的招聘与解雇方面的。（传统人事计划还没在观念上将组织的员工视为资源）

11、长期人力资源规划一般是指10年以上的人力资源规划。（5-10年） 12、组织两年以内的人力资源规划为短期人力资源规划。（对） 13、目前人力资源规划有短期化趋势。（对）

14、所谓人力资源总量需求是指某一具体组织在某一阶段内对人力资源的需求量。（个量需求，总量需求指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源需求的总量）

15、根据边际生产率理论，只要劳动力的边际收入大于劳动力的边际成本，企业就会增加劳动生产率。（对）

16、工作设计的核心问题是借助于工作分析将工作特性和组织目标结合起来。（将人的心理

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特性和工作特性结合起来）

17、工作扩大化虽然扩展了工作内容，但并没有赋予它更深的责任层次。（对）

18、编写工作规范应全面，不必只列举本工作要求的关键技能、知识和能力。（只列举） 19、工作规范更专注于研究某项工作自身的构成。（工作说明。工作规范更关心完成此项工作任职者所必需的条件）

20、实地观察法更适合脑力劳动的工作。（更适合于重复性劳动的操作性工作） 21、人员招聘中决策性工作应由人力资源部负责完成。（由用人部门承担）

22、一般说来，越是长期的招聘计划需要参与的部门越少，决策层也越低。（参与部门多决策层高）

23、招聘评估中，应聘者比率越大，说明组织的招聘信息发布得越小。（越广。应聘者总数/计划招聘员工数*100%）

24、主管（或经理）级以上人员的招聘应由组织人事主管（或经理）执行。（应由副总经理或总经理）

25、猎头公司的优点主要在于可主动出击、时间快、费用适中。（费用高） 26、测评信度即指测评（或测试）结果的准确性程度。（效度）

27、人员测评中，测评效度高，则信度也高。信度高，则效度也高。（信度高的测评其效度未必高）

28、内容效度是指在衡量测试结果时，事先确立起一个具有解释力的理论框架或概念系统。（结构效度的概念）

29、公文处理是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。（管理游戏） 30、工作模拟测试，是由主试者提供实际工作，由被试者实际执行，直接测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。（工作样本测试）

31、组织的职业规划制定是一个以组织目标为中心的过程。（是个人与组织互动的过程） 32、职业生涯高原特指职业生涯中发展到顶峰时期的状态。（指处于职业的稳定与维持状态，继续向上的空间有限）

33、管理者匹配技术的开发者佛雷德?菲德勒认为，以任务为中心的领导者，无论在他们能够高度控制还是几乎无所控制的环境中都能有效工作。（对）

34、经理人开发中，角色扮演作为一种培训技术，在模仿的环境中，向受训者展示做某件事的正确方式或示范而后加以练习。（非角色扮演，是行为模仿技术） 35、从人力资源角度看，经理人员既是管理者又是被管理者。（对）

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36、人员培训是通过有计划的努力而实现员工对组织的认同、开发员工的潜能、改变某种不合理的行为目标。（对）

37、所谓素质风格是指学习者感知、记忆和思维模式（认知风格）

38、“学习高原”是指在培训学习的过程中，不再表现出明显进步的迹象。（对） 39、通过学员的印象和感觉来评价培训效果即为结果标准（反映标准） 40、对培训效果的检测结果达到的期望的程度叫培训信度（培训效度） 41动力理论是回答人的工作的动机与驱动力问题的理论（对） 42、激发调动员工工作积极性的过程是保健（激励） 43、马斯洛提出了双因素理论（赫兹伯格）

44、奖励工资是以员工的劳动程度、工作的复杂程度、责任大小、劳动强度为准，以完成任务实际消耗而计付的工资（基本工资）

45、决定工资水平的因素可以分为组织外部因素和组织内部因素。（对）

46、工资总额包括所有员工的工资、奖金、加班费、各种补贴、福利安全费、培训经费等费用支出。（对）

47、福利是向员工提供非报酬性的物质待遇（对）

48、目标管理的核心是将组织的目标首先分解为部门目标，再分为员工的目标（对） 49、平行沟通是一种纵向沟通，具体指同一等级的群体或者同等等级人员之间的沟通（平行沟通）

50、依据沟通的主要工具来划分，沟通分为书面沟通和非语言沟通（语言沟通） 51、结构的障碍主要来自组织的规模、地位、时间等方面。（空间） 52、狭义的人力资源保护是指劳动者在劳动过程中合法权益的保护（对） 二、

单项选择题

1、被称为“人力资本之父”的是：（B）

A．亚当?斯密 B．舒尔茨 C．贝克尔 D．爱德华

2、根据理查德?佩廷格就心理契约的本质分成的五种不同组织类型，积极支持组织的人是：（D）

A．混合型 B．报酬型 C．算计型 D．标准型 3、战略管理过程中最重要的环节是：（C）

A．环境评价 B．识别优劣势 C．制定或调整战略 D．实施战略 4、以“经济人”假设为出发点而建立的理论主要有科学管理理论和：（A）

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A．X理论 B．Y理论 C．超Y理论 D．超X理论

5、在各种资源中，只有人力资源在使用中，或通过使用而增值，这种性质称为（）。 A．可塑性 B．自控性 C．可增值性 D．再生性

6、把人类的各种需要归为五大类形成等级序列，并首先提出“自动人”假设的专家是：（B） A．泰勒 B．马斯洛 C．麦格雷戈 D．梅奥 7、11、人力资源规划程序中的首要步骤是：（B）

A．收集信息 B．确定目标 C．实施规划 D．反馈信息 8、对于一个组织而言，人力资源需求的确定主要应用：（D）

A．人力资本理论 B．科学管理理论 C．需求理论 D．边际生产率理论

9、依靠专家个人经验知识和综合分析能力对组织未来人力资源需求作出主观预测的方法是：（C）

A．回归预测法 B．散点分析法 C．德尔菲法 D．转换比率分析法 10、总体需求结构分析预测法的公式表示是：（C） A．NHR= P-C+T

B． TB

NHR=—————————————— （S+BN+W+O）×（1+a%×T） C．NHR=P+C-T

D． SN

NHR=—————————————— （T+BN+W+O）×（1+a%×S）

11、某公司2年后人力资源预算总额是800万元/月，目前人均工资是1200元/月，人均奖金是200元/月，人均福利是500元/月，人均其他支出是70元/月。公司计划人力资源平均每年增加6%，根据人；人力资源成本分析预测法，2年后需要的人力资源约为（D） A．2769 B．3500 C．2548 D．3626

12、某公司目前的人力资源是2000人，计划平均每年以5%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是3%，2年后所需要的人力资源约为：（B） A．1386 B．2080 C．3014 D．1573

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