各种心理量表大全（国外翻译来，人力资源类）

3. 为了逃避工作而做无必要的休息 4. 违规使用组织的财产 5. 未经允许的情况下早退 6. 关于工作时间撒谎

7. 为自己的事情而非上司的事工作 8. 有意不理会上级的指示

出处 Aquino,K.,Lewis,M.U.,&Bradfield,M.(1999).Justice constructs,

negative affectivity,and employee deviance:A proposed model and empirical test.Journal of Organizational Behavior,20,1073-1091.Items were taken from

Table1,p.1082.Copyright 1999.Reproduced by permission of John Wiley&Sons Limited.

影响力策略（Influence Tactics）

简介 本量表是由施里沙伊姆和欣金编制的。它是在基普尼斯等编制的影响

力测量基础上发展而来的，它通过18道题描述了下属对他们上级的六种影响力行为。它们是：迎合行为，比如说一些让上级感到他（她）重要性的话；利益交易，比如在上级答应他提出要求的前提下做出的相应努力；合理化，比如运用逻辑论据来使上级信服；过分自信，比如反复提醒上级下属想得到什么东西；越级诉讼，比如向组织中的更高级申诉自己的上司；联盟，比如能够就一个问题得到同事的支持。

信度 迎合行为的α系数为0.73-0.84，利益交易的α系数为0.74-0.76，合

理化的α系数为0.78-0.80，过分自信的α系数为0.73-0.76，越级诉讼的α系数为0.79-0.82，联盟的α系数为0.83-0.87.

效度 对两个独立样本的探测性因素分析和验证性因素分析显示，18道题与

预期一致，从属于以上六个维度，并且这六个维度的作用是相互独立的。

题目 要求被试描述在过去的6个月中他们对老板实施的影响力策略的频

率。使用李克特5点量表。1=从不对他（她）采取影响力策略，5=经常对他（她）采取影响力策略。

迎合行为：

1. 当我提出要求时表现得十分低声下气 2. 在提出我的要求之前表现得十分友善

3. 在提出我的要求之前让他（她）感到舒服 利益交易：

1. 提醒他（她）我曾经给他（她）带来的好处

2. 提出交换条件（比如你若为我做这件事，我就会替你干那件事）

3. 一旦他（她）满足了我的需要，我就会付出努力（比如加班，工作更加勤

奋，分担他（她）的工作） 合理化：

1. 运用逻辑法来说服他（她） 2. 为我编制的要求做解释说明

3. 向他（她）展示有利于支持我观点的资讯 过分自信：

1. 我往往在与他（她）面对面的时候摊牌 2. 怒形于色

3. 采取一种强硬的做法：提要求、工作拖到最后的期限，表达强烈的情绪 越级诉讼：

1. 获得上层领导的支持

2. 为使我的要求得到支持而向更高层提出诉讼

3. 依赖指挥链（依赖组织中权力高于他（她）的人） 联盟：

1. 能够就一个问题得到同事的支持 2. 能够就一个问题得到下属的支持

3. 动员组织中的其他人员来帮助我施加对他（她）的影响

出处 Schriesheim,C.A.,&Hinkin,T.R.(1990).Influence tactics used by subordinates:A theoretical and empirical analysis and refinement of the Kipnis,Schmidt and Wilkinson subscales. Journal of Applied Psychology,75(3),246-257.Items were taken from Table 1,p.250.and table4,p.255.Copyright 1990 by the American Psychological Association.Reprinted with permission.

第10章工作价值

结构

组织中成员的价值观已作为公司行为正误的一个重要判断标准而越来越受到重视。比方说，日本和美国相同行业公司之间的绩效差异可归于员工价值观之间的差异。此外，组织中高层人员的价值观可能会影响组织所作的决策类型。对此的一个基本假设就是人们的价值观会对他们的行为产生直接的影响。但无论怎么样，员工在某一特定时间表现出来的具体行为可能会受到很多情境变量的影响，比如诱因、老板的指令和同事的压力。这样看来，对被员工内化成个人认同和世界观的核心部分的价值观，若要评价它对行为结果的影响就变得不是那么容易了。

价值观，特别是能够在工作场合表现出来的价值观，其含义是十分丰富的。价值观经常被描述为信仰、需求、目标、选定目标的准则和偏好。而人们对价值观作为选择目标或行动的标准（准则），且在时间维度上表现得相对稳定这一观点的正确性一致肯定态度。总的来说，人们都相信价值观的形成受到了文化、社会和人格的影响。与态度相比，价值观占据了人们认知体系中一个更核心的位置，且与动机的关系更为密切。对价值观的研究主要涉及以下几个方面：

职业工作价值。 它是工人希望实现的基本目标之一，比如物质方面的成功、利他行为、工作条件、同事和独立。

工作或组织各方面的重要性。包括安全、自主、舒适、利他行为和成就。 对工作特征的偏爱。 包括安全、自我发展、利他行为、生活风格、威望和创造力。

员工对工作道德的固守程度。 包括勤奋、自律和个人风格。

价值观可能由认知、情感和行为三种成分组成。认知成分包括像员工对如何采取正确行为这样的知识。情感成分包括像员工渗透感情在其中的行为或偏好。行为成分包括员工感到必须要做的行为。罗基奇认为价值观包括两种：终极价值观和工具性价值观。终极价值观是一种存在的最终状态，根据赋予的权限不同可分为以自我为中心和以社会为中心两种。工具性价值观是指那些涉及到所期望的指导方法的价值观，包括以道德为中心和以能力为中心。以道德为中心的工具性价值观是指那些并没有考虑到终极状态的行为，比如像诚实。以能力为中心的工具性价值观涉及到自我实现，而非道德方面的考虑。

多斯认为工作价值观员工被视为员工明辨是非及确定偏好时采用的工作相关标准。这种观点同时也说明工作价值观或许包含一个道德成分，或者它仅仅就是一种个人偏好，而不带有任何道德色彩。说工作价值观是以道德为中心是因为它遵循法律和圣经教义等是非准则。若仅为一种偏好则不存在任何客观的是非标准，员工只要跟随自己的感觉就够了。但无论怎么说，有一点是可以肯定的，如果对价值观的研究目的是为了了解它对员工行为的影响或为了预测未来的行为，那么我们就应该把关注点集中在指导人们应该如何行动的信仰的价值观上。

因为一个人的工作价值观一定程度上反映了他（她）的社会化经验和文化背景下的行为模式，所以同一文化背景下人们的不同经验和不同文化背景下的经验很可能会对价值观产生系统的影响。比如说，男女的成长经验不同，成人后的经验亦不相同。有两种观点受到了广泛的认可，即性别社会化模型和社会结构模型。性别社会化模型认为男女表现出的工作价值观不同反映了性别社会化的传统模式。社会结构模型则认为男女工作价值观的不同反映了男女职位等级的不同和他们对工作场所奖励机制采取的获得方式不同。研究者通过对一个7000员工样本的研究发现，男女的偏好模式之间并不存在什么根本的差异。

总的来说，商业观念论和民族文化是员工形成工作价值观的首要影响因素。一种观点，即所谓的辐合论，认为人们的价值观是包含于已建立起的西方资本主义经济价值观体系中的。另一种观点，即所谓的发散论，认为一个国家的文化驱动着价值观的形成。因此即使一个国家步入了资本主义，它的劳动力价值观体系也不会发生很大的变化。第三种观点，即所谓的跨越差异论，认为工作观念论和民族文化共同作用形成一个新颖、独特的价值观体系，且该体系是在文化和思想意识混合作用下形成的。罗尔斯顿和他的同事发现对美国、俄罗斯、日本和中国经理人的研究有力地支持了这一观点。 测量

第一个要测量的是员工对量表中问题的回答在多大程度上反映了他们的期望，以尽可能地表现为社会期望模型。比如说，如果员工被问到了他们是否在大多数情况下行动积极、有成就动机和客户意识、关注其他的员工，很可能绝大多数人都会表示同意。这可能是一些社会偏差相互作用的结果。消除这种影响的一个方法就是要求被试从一系列规定好的备选价值观中进行选择。即，被试不能同时对几道题持“非常同意”的观点，而必须区分不同的价值观之间重要程度的差异。采用这种方法得到的答案是一种个人基准评分的测量，也叫自比测量，它难于利用测量统计技术进行分析。自比测量也可能产生其他一些测量错误，因为它强迫被试对那些在现实中也许具有同等重要性的题目做出等级判断。一项包括四种价值观测量方法的研究中，拉夫林和梅格利诺发现采用等级排序、观点分配、迫选法测量价值观都与在价值观起作用的情况下模拟决策任务的实施有较强的正相关。另一方面，李克特测量法与评价对基督徒工作道德的认知程度之间也有

较强的相关。施瓦茨通过对一个采用李克特式作答法的价值观调查的反应一致性检验发现，测量的价值观在从44个国家得到的样本中均表现一致。

本章介绍的测量包括等级排序和李克特作答法两种测量方法。其中，由罗基奇编制的，对价值观应用范围最广、时间最长的测量之一即同时采用了这两种测量方法。

价值实现（Value Attainment）

简介 本量表是由罗基奇编制的。原本是用于评估一个人对18种终极价值和18

种工具性价值的排序情况。终极价值描述了诸如舒适的生活等终极状态，可以分为以自我为中心和以能力为中心两种。工具性价值涉及到了行为模型，可分为以道德为中心和以能力为中心两种。以道德为中心的工具性价值包括行为模型中诸如诚实和责任感这样的方面。以能力为中心的工具性价值则主要包括行为模型中诸如符合逻辑和自我控制这样的方面。对组织的研究需要利用终极价值来评估员工的工作情境在多大程度上可以帮助他（她）达到期望的状态。阿格勒等利用一个包括8道题涉及到终极价值的子集描述了CEO在多大程度上是以自我或是社会为中心的。虽然最初本测量为等级排列，但20世纪90年代以来人们根据需要在有些研究中已经把它改为李克特式作答法了。

信度 李克特式作答法下终极价值的α系数为0.85-0.93.

效度 实现终极价值与工作满意度、工作绩效、员工的积极情感成正相关，与离

职意图和员工消极情感成负相关。

题目 采用李克特7点量表作答。1=最不重要，7=最重要。

也可以按照重要性将以下的选项进行排列。 终极价值：

1. 舒适的生活（富裕的生活）

2. 激动人心的生活（充满刺激和活力的生活） 3. 成就感（持续贡献）

4. 和平的世界（没有战争和冲突）

5. 美丽的世界（充满自然和艺术的美） 6. 公平（手足情谊，机会平等） 7. 家庭和睦（关心所爱的人） 8. 自由（独立，自由的选择） 9. 快乐（满足感）

10. 内在和谐（从内心冲突中解脱出来） 11. 成熟的爱（性和精神上的亲密） 12. 民族安全（没有外敌入侵） 13. 快乐（享受的，闲适的生活） 14. 勤俭（永恒的生活） 15. 自我尊重（自尊）

16. 社会认同（尊重，敬佩） 17. 真挚的友情（亲密的同伴）

18. 智慧（成熟的，善解人意的生活） 工具性价值：