国企薪酬激励制度中的管理层主体研究

国企薪酬激励制度中的管理层主体研究

一、引言

由于我国国情的特殊性，国有企业作为一种特殊类型的企业，在具备企业性的同时，还兼具较强的公共性，因此国有企业往往具有盈利与社会效益最大化的双重目标。管理层即高级管理人员，作为企业的一种稀缺人力资本，是组织中的高级领导人，需要负责决定组织的目标和战略，并对组织的资源拥有非配圈，因此，其积极性和创造性发挥程度的如何在某种程度上直接影响企业的经营绩效。企业高级管理人员凭借其职业判断能力!风险预估能力、决策决断能力在国有企业的资产增值!经营效益以及年终利润等方面起到了不可替代的作用，故国有企业为高管们提供了高昂的工资薪酬高薪无疑是企业高管们最乐意接受的一种回报方式，而对于国有企业本身，高薪也是最简单，最易吸引人才的一种奖励政策。然而，伴随着经济与社会的不断发展，一些国企高管的薪酬更是水涨船高，为国企自身发展带来了巨大阻碍天价高薪是否脱离了中国的现实环境？本文将对国有企业高管薪酬制度中管理层行为存在的问题进行分析，提出相应的解决对策。 二、国有企业高管薪酬管理的涵义、内容 （一）国有企业高管薪酬管理的涵义

国企高管薪酬管理是企业薪酬管理的一种, 从中国实践看, 其涵义是指根据国家薪酬政策法规规定, 结合企业实际, 制定各种薪酬激励措施与规章制度, 激发高级管理人员提高企业经济效益, 不断为企业做出贡献的行为过程。在中国目前, 所谓“高管”主要是指企业的经营管理决策者亦即董事长、总经理等高级高层管理人员或企业负责人, 不研究企业一般员工的薪酬及其管理问题。当前, 中国国企高管薪酬支付的主要形式有: 年薪制度、股权激励、股票期权激励、期股激励制、特别奖励等。

（二）国有企业高管薪酬管理的内容

国企高管薪酬管理是整个企业薪酬管理的重要内容, 不仅涉及企业的经济核算与效益, 而且与企业所有员工切身利益息息相关。其主要包括以下几个方面的内容:(1) 确定薪酬管理目标。薪酬管理目标包括公平性目标、有效性目标、合法性目标等。薪酬管理目标确定, 一般基于三个方面: 一是建立稳定的员工队伍, 吸引高素质的人才; 二是激发高管与员工的工作热情, 创造高绩效; 三是努力

实现组织目标和高管、员工个人发展目标的协调。这三个目标相互联系, 在具体薪酬管理过程中, 要注意综合考虑, 灵活运用。(2)选择高管薪酬政策。企业薪酬政策的主要内容包括: 一是企业薪酬成本投入政策。比如, 根据企业组织发展的需要, 采取扩张劳动力成本或紧缩劳动力成本政策。二是根据企业的自身情况选择合理的薪酬制度。三是确定企业的工资结构以及工资水平。例如, 是采取向高额工资倾斜的工资结构, 还是采取均等化或者向低额结构倾斜的工资政策?前者要加大高级员工比例, 提高其薪酬水平, 后者则要缩减高薪人员比例, 降低其员工薪酬水平。(3)制定高管薪酬计划。一个好的薪酬计划是企业薪酬政策的具体化。所谓薪酬计划, 就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。企业在制定薪酬计划时, 要通盘考虑, 注意把握两点: 一是薪酬计划要与企业目标管理相协调; 二是薪酬计划要有助于增强企业竞争力。(4)高管薪酬结构调整。薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括: 企业工资成本在不同员工之间的分配; 职务和岗位工资率的确定; 员工基本、辅助和浮动工资以及基本工资及奖励工资的调整等。薪酬结构的确定和调整要以能否给予员工最大激励为原则。要避免员工的报酬不是给得过多就是给得太少的现象。给多了会造成不称职员工不努力工作, 给少了会造成高素质的人才外流。

三、我国国企高管薪酬制度的演进 （一）建国初期的国企管理人员的工资制度

新中国成立后，国家通过接管原来的国有企业，魔兽官僚资本家、反动资本家、地主和敌对国所拥有的企业和资本，以及投资兴办新的企业提高了国有企业在国民经济中的比重。为了克服旧工资制度的弊端，新中国建立起统一的工资制度，国家在工资调整的基础上，实施了第一次工资改革，形成了以各大行政区为主的工资管理体制。在这次改革中，大部分的国有企业实施了管理人员职务等级工资制，即按职务的大小、工作复杂性和繁重性以及需要具备的知识能力来确定工资标准。

（二）计划经济时期的国有企业管理人员的工资制度

在我国对农业、手工业和资本主义工商业进行社会主义改造时期，我国进入从新民主主义经济向计划经济转变的过渡时期。在此期间，为了满足经济体制

变革的要求，国家开始酝酿第二次工资改革。国有企业管理层工资制度的改革主要包括以下几个方面内容：首先，将按劳分配原则作为收入分配的基本原则。其次，在工资标准方面，管理人员和其他职工一样，取消了“工资分”和物价津贴制度，实行了货币工资标准。再次，在工资制度方面，进一步完善了职务等级工资制度，依据地区、产业、企业和科室等变量来确定管理人员的工资水平，经过调整职务等级工资制最终成为管理层的工资制度。最后，调整了管理层和其他职工的工资关系。

（三）现代企业制度下国企管理层薪酬制度

国有企业建立了现代企业制度后，充分认识到了高管的价值，为补偿管理层的劳动和所承担的风险，调动管理层工作的积极性，国有企业开始着手建立与普通员工和政府官员的工资制度有着根本区别的高管薪酬制度，高管薪酬制度也日益的多样化，月薪、月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权股份等薪酬制度纷纷涌现。年薪制和国企改革相适应，给予了高管与其所拥有的剩余索取权和相对应的收益，使高管的薪酬和企业的绩效相挂钩，既是激励机制又是约束机制，和以前的薪酬制度相比，具有无法比拟的优越性。 四、 当前国企管理层激励中存在的问题及对策研究 （一）国企管理层激励中存在的问题

1.1定薪责任不明确，非市场化选择引起薪酬(过高)

首先，从我国目前的国有企业薪酬机制来讲，当前国企负责人的薪酬标准，形式上都通过了董事会和股东大会，但实际上中小股东并没有真正的决定权，也就是说，薪酬制定的决定权在国企高管自己的手中$而且目前虽然成立了专门的国有资产监督管理部门，但管理上并不完善，由于种种原因，很难排除各部门相互间的利益关联，容易出现内部人控制的问题，自然而然就会导致薪酬过高的现象出现；其次，当前国企高管的任命并不是单纯市场选择的结果，他们往往更多来自行政决策和政治任命，其任命与政府官员类似对于这部分国企高管而言，他们既不是职业经理人，也不是纯粹的官员，而且很多高管在国企任职期间也会担任政府官员，这就造成了薪酬管理的混乱从严格意义上讲，国企高管并不能成为职业经理人市场中流通的人力资源，而这必然会导致高管薪酬的非市场化，一旦脱离了市场的约束，那么自定薪酬的局面也就在所难免。

1.2薪酬计算不尽科学，可比性程度不高

在现阶段国有企业高管薪酬体系的制定中，国有企业高管的薪酬水平大致由三部分构成，即国企高管薪酬=基本年薪 +绩效年薪+中长期激励，其中基本年薪和绩效年薪的市场管理较为规范$基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数（或调节系数）构成，对于本工资的计算大致可以做到有据可依；绩效年薪，即以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，主要是以高管个人对所在企业在目标完成上的贡献大小来衡量在这样大的计算薪酬环境之下，人们往往容易将问题的焦点聚集到中长期激励政策上，认为薪酬设计体系的问题大多是由于中长期激励难以确定及衡量所造成的，但本文认为虽然现阶段中长期激励制度不尽完善，容易滋生问题和引起腐败，但是在细节之处，基本年薪和绩效年薪也存在着不小的问题，这些问题的解决可能会促进薪酬 制度的进一步优化，使得薪酬计算更加合理化。 1.3信息披露透明度不高，缺乏有效监督

许多国企高管认为自己既然身为企业高管，企业就应归自己所管，从而通过一些途径最大限度的去享受企业带来的利益，利用职务之便高消费、高享受，完全不理会民众的想法，这是目前在国有制企业中普遍存在的一个问题。 （二）针对国企管理层激励中存在的问题的对策研究 2.1加快明确定薪责任

在制定国有企业高管薪酬的过程中，可以充分发挥市场机制的作用$设计者们应该考虑到薪酬的安排权不应由国企高管自己享有，而应由真正的委托人享有，具体表现为：由企业董事会制定最初的薪酬设计方案，交由国资委进行考核审核和修改，还可以在董事会下设薪酬考核专门委员会，对薪酬制度的设计与考核进行监督，在这种模式下，董事会和国资委可以相互平衡制约由董事会提出方案既保障了企业高管的权益不受到损害，其付出和回报成正比例关系，同时由国资委对薪酬分派做最后的把关工作，确保定薪的合理化和合法化，避免了国企高管自己给自己定薪的尴尬局面，充分体现出利益回避制度。此外，应当严格界定薪酬考核委员会的人员结构，应该包括企业有关部门的专业人员企业的员工代表，独立董事!外部咨询顾问等，而不应包括管理层人员，且独立董事所占人数必须保持相当高的比例。