招聘面试培训

时代光华学习笔记 表7－1 面试选才方式比较

类型 挑选方式 由部门里职位比较低顺序性面试 的人做第一级筛选，按照职位顺序层层面试 系列化面试 许多部门一块儿做决定，一个系列一个系列地往下推进 一组经理同时面试一个人，然后小组决定小组面试 录不录用他 优点 能早点去除不合格的人选，节省老板的时间 容易覆盖不同的层面，不易有偏见 节省时间，不容易错过一些关键性的考察 缺点 职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差，他不一定清楚老板要招什么样的人 花费时间比较多，同时可能影响各部门的正常工作 候选人压力太大，过于紧张，不利于充分表现出自己的优点 适用 有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时 要求团队沟通特别好的职位适用 适于招聘管理、销售、市场等人员，因为他以后工作会遇到这种场景 【自检】

公司准备招聘一名销售总监，请你来决定使用哪种招聘的方式，你将如何选择？

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【参考答案】

当然是选用小组面试的办法，可以全面地考核候选人。

【本讲总结】

选才能够最大程度地为公司减少人力成本，增加公司的竞争力，是一举多得的办法。本讲再一次强调了招聘过程中人力资源部和其他部门的作用，告诉我们人力资源部在招聘过程中只起到辅助的作用。本讲还介绍了选才的方式。以后再遇上招聘的工作，就可以依照具体需要选择选才方式，当然工作效率就更高了。

【心得体会】

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第8讲 面试的流程及注意事项

【本讲重点】

求职申请表的重要性 行为表现与面试相结合 如何识别虚假信息

【自检】

第一次就选对人有什么好处呢？

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【参考答案】

正如一句谚语所说，如果这个职位是需要爬树的话，你就直接去招一只松鼠而不要去招一只火鸡；招进来以后再去训练它爬树，还不如直接招一只松鼠。所以选对人：

①可以提高生产力； ②可以减少培训成本； ③可以降低人员流失率；

④可以使经理的时间更好地利用。

求职申请表的重要性

面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。

最后还要要求提供原来公司的两个证明人的姓名。这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。当然只有关键职位才会取证。每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。然后底下有亲笔签字、确认日期。

建议 填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。

有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。

表8－1 简历与申请表的比较 优点 申请表 直截了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 缺点 封闭式，限制创造性 制定与分发费用昂贵 简历 开放式，有助创新 可以强调个人的内容 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去一些内容 可以添油加醋 难以评估

行为表现和面试相结合

【自检】

请阅读以下两句语： 第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”

第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”

以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？

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【参考答案】 第二句。

因为这一句是用具体事例说明。行为是一个人曾说过或曾做过的事实，而不是他一贯怎么样，性格怎么样，这都不叫行为。

为什么我们一再要关注候选人的行为呢？是因为过去的行为能预见将来。如果这个候选人的上一家工作跟你这个行业比较相关，跟你这个职位又比较接近，那么近过他过去的行为就有可能能预示将来，所以你要不断地看，他过去那些工作成绩怎么样，工作方式怎么样，你就能推断出他在你这里以后会怎么样，所以我们才追问他过去的行为，而不问“你将要怎么样。”

建议 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。

面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事情，不要让他开始就谈自己。专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。

面试问题的选择有以下几个要求：

1.只选和工作有关的信息

评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。

2.候选人之间信息一致、平等

相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。

3.选容易得到可信答案的问题

保证信息准确，容易作出有效的录用决定。

4.有助于更好地归类存档

准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。

建议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用STAR方法。

STAR方法是衡量问题是否有价值的标准。

STAR是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：

时代光华学习笔记 图8－1 STAR方法

其中：

Ｓ是Situation，情景。 Ｔ是Target，目标。

Ａ是Action，行动，你采取了哪些行动。

Ｒ是Result，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。

也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫Ｃlose Question，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。

可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？”候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢得这个客户，我做了一些什么事情，最后我赢了这笔大单子。”四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是ＳＴＡＲ的作用。对方如果能回答出ＳＴＡＲ，就是一个好问题。

表8-2 面试问题的纠正 错误的问法 (1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？ (2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？ (3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？ (4)你的团队沟通能力好不好？ (2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？ (3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。 (4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。 (5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？ (5)你的中长期职业发展计划是怎样的？ 正确的问法 (1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。

【自检】

请你再根据工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。

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如何识别虚假信息

只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。

表8－3 真话假话的表现列表