现代企业管理论文

不论是复杂的行为事件访谈还是简化的行为事件访谈，对其结果

的要求都是必须能够直接应用于人才选拔、考核或培训。所以在成果上要有能够直接观察的行为指标作为依据。这样在实施关键行为事件访谈（Focus Behavioral Event Interview, FBEI）来考察任职者的时候，就可以直接看他是否表现出素质模型所描述的行为和事件来判断他是否与目标岗位的素质模型相符合

2．2 职能分析法

该方法在英国盛行了近20年, 更主要关注最低限度可以接受的绩效。它关注于实际的工作产出, 焦点在工作而不是工作中的个人, 通过基于分析的过程, 识别出一个职能或工作所要求的产出能力。该方法首先调查职位的工作责任、任务、义务、角色和工作环境, 同时抽取、分析出职位的工作职责与关键角色( key roles) ; 然后对可接受的标准或绩效进行描述, 根据角色和工作职责确定胜任力单元( competencyunite) ; 最后确定胜任力。

1986年, 英国职业资格委员会建立, 其主要的角色是出版国家性质的职业标准胜任力, 他们是该方法的推动者。Mansfield和Mathew开发了一个工作能力模型, 和英国的职业标准有着紧密的联系, 从该模型可以明显地感受到他们使标准更加动态, 包括职业能力四个内部相关的方面: 技术期望—完成工作角色的期望; 管理权变—在流程和程序中认识和解决潜在的和实际的故障; 管理不同的工作活动—完成平衡和协调大量不同的潜在的冲突活动; 管理工作环境的接口—响应、管理自然的限制。

王重鸣、陈民科运用基于胜任力的职位分析, 编制了管理综合素质评价量表, 并运用此量表调查了220名中高层管理者, 采用因素分析和结构方程模型检验企业高级管理者胜任特征的结构。结果表明, 管理胜任特征结构由管理素质和管理技能等两个维度构成, 但在维度要素及其关键度上, 职位层次间存在显著差异。

2．3 情景法

权变理论认为, 企业组织是社会大系统中一个开放型的子系统, 受环境的影响, 因此必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用, 采取相应的组织管理措施, 从而保持对环境的最佳适应。Boyatzis强调, 胜任力导致的杰出工作绩效与工作要求以及组织环境之间存在着相互影响的关系, 在不同的组织中, 相同或类似的工作岗位上员工的胜任力特征也不尽相同。Nordhaug认为, 公司具体性(公司情景) 之所以影响管理胜任特征结构, 是因为公司文化的不同或者因为公司各自的特点所造成的。

基于情景的方法是把注意力放在影响职位、工作、团队、专业的未来趋势上, 强调人们必须知道即将变化的环境是什么、需要什么胜任力。按照这种思路, Thomp son提出了胜任力框架, 认为首先分离影响组织、工作、职位或专业的关键变化或趋势; 然后针对工作中的变化趋势, 结合组织实际情况, 确定适应环境变化的组织胜任力; 最后根据组织胜任力确定胜任力域( competence domains) 、胜任力和胜任力要素。Thomp son认为在组织环境当中, 组织文化对胜任力起着决定性作用, 组织文化赋予了胜任力域、胜任力和胜任力要素的

含义与结构; 与此同时, 组织胜任力反映了组织文化。在Thomp son的胜任力框架中, 胜任力定义为: 胜任力是综合的一系列行为, 这些行为能够引导管理者在胜任力域内取得好的绩效; 胜任力要素定义为: 个人胜任力的组成成分。Thomp son, L indsay和Stuart运用该方法开发了一个模型, 用于测量中小企业高层管理者的胜任力。

按照这种思路, Morgan在变化的环境中开发新的胜任能力。Morgan的方法总共召集了6到10位高层管理者进行结构化的讨论, 他们被问到未来组织所面临的挑战; 在随后的分析中, Morgan揭示了满足这些挑战所必需具备的能力。Gay调查了世界范围内管理者所需要具备的胜任力, 5个排名最高的胜任力依次是: 国际间谈判、全球战略、文化移情、全球意识和建立国际团队。Chong做了一个对比研究, 即英国管理者和新加坡政府部门管理者在胜任力方面的对比研究,发现计划、组织和激励他人等胜任力在管理者的职业发展中尤其重要, 而不论他们的国籍或工作部门环境。冯明的研究发现, 在选拔国有企业行政中层管理人员时, 应特别注重激励指导用人能力、经营能力等指标; 在选拔支部书记时, 应更加注重乐观自信、人际交往与合作等指标。

2．4 绩效法

这种方法是以PatriciaMclagan公司而著称, 它主要集中在工作的目标、专业、团队小组, 通过分析绩效来确定胜任力。虽然我们可以根据前面介绍的方法建立有效的胜任力模型, 但是有些学者在实证研究胜任力与绩效的关系时发现,胜任力的各个维度并不总是与绩

效成正相关。事实上, 在运营管理文献当中, 有一些实证研究表明, 一些胜任力维度与绩效成负相关。Up ton发现工作经验(workforce experience) 与制造柔性成负相关。组织学习曲线的有关文献表明: 能力随着时间慢慢降低, 同时回报开始逐渐减少, 这样就会产生绩效不会增长的现象。所以我们可以采用绩效法来识别有效的胜任力。

应用绩效法获得胜任力主要采取下列步骤: (1) 在组织胜任力模型研究中表述关于可能影响到工作、职位、团队或专业变化的外在因素; (2) 遵循工作输出的菜单; (3) 发展与工作输出联系的工作品质需求的菜单; (4) 设计一系列工作胜任力或联系到每一个胜任力的指标; (5) 通过工作输出的分析确定一系列工作角色发展; (6) 发展胜任力草图。

根据这种方法, Corbett和VanWassenhove研究发现, 如果企业与供应商能够共同承担风险、技术信息共享、共同计划, 能够促进买卖关系, 在短期内这将会促进企业绩效的提升; 但是在长期看来, 企业标准会向一供应商进行长期购买,这种情况下买卖关系就会过分紧密, 同时会对产品质量和准时交付有不利影响。同时Adrian Done、Mark Frohlich、RamNarasimhan和ChrisVoss对采购胜任力实证研究发现, 雇员能力( employee competence) 维度对购买订单周期时间有不利影响, 买卖能力对产品质量和准时交付有不利影响。黄哲鹏和杨宗艳运用灰关联分析理论对胜任特征指标的分析结果表明, 工程技术人员胜任特征有四个关键的定量衡量指标, 它们是综合面试、学历、项目经验和执业资格。