医院岗位系数评价实施办法教学案例 - 图文

另选取若干典型岗位，进行评价结果的信度和效度检验和分析，方法同第（二）条。如果检验系数不在置信范围内，并且经分析表明是由于评价成员不熟悉岗位情况造成的的，那么就要重新评价。统计结果出来后最后还需要由医院领导和专家共同进行纠偏和修正。

（五）计算得出岗位系数 岗位系数的计算方法为： 1 确定最高与最低岗位系数值；

2 最高岗位系数比最低岗位系数不超过X倍（此倍数可由医院决定）；

3 设岗位最低系数为a，岗位最高系数为b，最低与最高岗位的系数倍数为n，最低岗位系数评价分为x，最高岗位系数评价分为y，则某岗位系数k=a+ [(某岗位系数评价分-x)/（y-x）]*（b-a） 举例：

a=1 b=10 n=9 x=280 y=960 则：

某岗位系数k=1+(某岗位系数评价分-280)/(960-280))*(10-1) 评价已知岗位有效平均分为600 则该岗位系数：

K=1+(X-280)/680*9=1+320/680*9=1+4.2=5.2

全院岗位系数计算出来后需整理成表格，一般需要按类别分别进行排序、全院岗位进行排序，具体示例见附录2。

（六）岗位系数结果公示

对全院岗位系数进行公示，时间为三天，广泛听取员工意见，由人力资源部登记汇总报医院领导，医院领导班子听取意见后，提交职代会表决通过。

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景惠36因素医院岗位系数评价法评价因素释义表

因素 因素因子 建议分值 代表性岗位 （仅供参考） 1-1学历要求——指顺利履行岗位职责所应该具备的最适宜学历。 30分 初中 高中、职业高中或中专 大学专科 大学本科及以上 10 20 25 30 清洁工 护士/收费员 技师/行政干事 医师 1-2职称要求——指完成岗位职责所需要具备的最低技术职称或上岗资格。 30分 不需要专业技术职称或只需培训合格证 需要初级专业技术职称、执业资格或特殊岗位上岗证 需要中级专业技术职称 需要高级专业技术职称 5 10 20 30 清洁工 护士/医师/司机 主治医师/会计师 副主任医师 1-3工作经验积累要求——指完成岗位职责所需要掌握必需技能要花费的工作时间。 30分 6个月以内 6~12个月 1~5年 5~10年 11~15年 15年以上 5 10 15 20 30 40 保安/电梯工 司机/导诊员 医师/护师 主治医师/主管护师 副主任医师 主任医师 1 知 识 技 1-4专业知识与技能要求——指完成岗位职责需要具备的专业技术、知识、素质和能力。 40分 能 仅需要基本常识 10 清洁工/收发员 需要了解基本的法规、规范、操作程序等一般性的专业基础知20 收费员/保安 识和技能 200 工作需要较系统的专业技术知识和技能 30 医师/护师 工作需要较高的专业技术知识和技能 该岗位所需要的专业技术知识和技能要求非常高，且该技术知识涉及医院的竞争能力 40 50 主治医师/会计师 主任医师/院长 1-5管理知识与技能要求——指为完成岗位职责需要具备的管理知识和技能要求。 40分 仅需要基本常识 工作需要基本的管理知识 需要较多的管理知识 需要复杂的管理知识和较强的组织管理能力 需要非常强的管理能力和决断能力，工作影响到全院品牌形象和持续发展 一般信函、简报、便条、备忘录和通知 报告、汇报文件、总结（非个人） 对外文件或研究报告，或一般使用外语 合同或法律条文，或熟练使用外语

5 10 20 30 40 5 10 20 30 收发员/电梯工 仓库管理员 科主任/护士长 副院长 院长 收发员 办公室干事 科主任 副院长/院长 1-6语言应用能力——指工作所要求熟练运用的文字和知识程度（书面或口头）。 30分 14

2-1监督指导下属的责任——指完成岗位职责所需要履行的督促检查职责。 30分 不需要监督，只负责本岗位工作 监督一般工作人员 监督具有初级职称人员 监督具有中级职称人员 监督高级职称人员 需要监督中层管理干部 5 10 15 20 25 30 图书管理员 收费组长 主治医师/主管护师 副主任医师 科主任/护士长 院长/副院长 2-2内部协调的责任——指完成岗位职责需要与医院内部相关岗位人员协调配合的责任。 40分 不需要与其他员工协调 经常与本科室员工协调，偶尔也与其它科室员工协调 需要与本科室和其它科室员工密切配合 需要与本科室员工、其它科室员工及其它科室主任、护士长协调配合 需要与医院各个科主任、护士长协调配合 需要与院级领导协调配合 5 10 20 25 30 40 污水处理员 图书管理员 医师/护士 科主任/护士长 职能部门主任 院长/副院长 2-3外部协调的责任——指完成岗位职责需与医院外界维持密切工作关系，以便顺利开展工作。 30分 不需要与外界保持密切联系 5 库房管理员 2 需要与外界保持日常性、常规性联系 10 主治医师/科主任 岗 需要与外界相关部门人员保持经常性业务联系 20 职能部门主任 位 需要与外部单位负责人保持密切联系 30 院长/副院长 责 任 2-4资产控制的责任——指完成岗位职责所要承担的有形资产与无形资产管理责任。 30分 不承担资产管理责任 5 护士/医师 对本岗位使用设备、物资承担资产责任，或虽然承担本科室资10 职能部门主任 200 产责任但数额很小 对本科室、部门资产承担责任，且数额较大 对全院资产承担责任 只对本岗位的业绩负责 对监督下属的业绩负责 对整个工作组的业绩负责 对整个科室的业绩负责 对全院部分业绩负责 对全院的业绩负责 基本不需要决策 偶尔有决策，但只涉及本岗位 有决策，但只影响一般员工 有决策，影响一个专业组的人员 有比较多的决策，影响一个部门或科室 经常进行重大决策，影响多个部门或全院 是医院最高层次的决策，影响整个医院

20 30 10 15 20 30 35 40 3 5 10 15 20 25 30 放射科主任 院长 护士/收费员 护师/主治医师 科专业组长 科主任 副院长 院长 仓库管理员 护士/医师 主管护师 专业组长 科主任 副院长 院长 2-5对业绩指标承担的责任——指本岗位对完成工作业绩指标所承担的责任大小。 40分 2-6 对决策所承担的责任——指完成岗位职责需要参与的决策层次。 30分 15

3-1工作风险的易发生程度——指完成岗位职责可能发生风险的程度。 40分 基本上无风险 会有小的风险发生，但不影响大局 有一定的风险，一旦发生问题，会对医院产生明显影响 有较大的风险，一旦发生问题，会给医院带来较严重的影响 有极大风险，对医院可能产生深刻影响 5 10 20 30 40 清洁工 电工 护士/医师 主治医师 副主任医师 3-2工作风险发生后果的程度——指完成岗位职责时一旦产生风险，是否有足够的机会挽回损失。 40分 几乎没有风险，也不存在损失 风险发生后，至少还有其它环节弥补 风险发生后虽有其它环节弥补，但对下一个环节的工作人员业务水平要求很高 风险发生后几乎很难补救，会对医院声誉造成很大影响 5 15 30 40 清洁工 检验科技师 病理医师 麻醉医师 3-3下属风险发生后所承担的责任程度——指下属发生风险后本岗位应承担的责任大小。 30分 基本没有固定下属，所以不承担责任 下属发生风险后仅承担轻微责任 下属发生风险后只承担间接责任或管理责任 下属发生风险后要承担较大责任 下属发生风险后要承担重要责任 10 15 20 25 30 医师/护士 主治医师 院长/副院长 副主任医师 科主任 3 岗 位 风 3-4抵抗风险中所承担的责任轻重——指本岗位在抵抗风险中的付出与承担责任的大小。 30分 险 抵抗风险中承担直接责任 10 医师/护士/电工 抵抗风险中承担直接责任或领导责任 20 科主任/护士长 抵抗风险中全面承担责任 30 院长/副院长 200 3-5对工作结果承担的法律责任——指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应责任的大小。 30分 不参与有关法律合同(或技术协议)的制定和签约，或者在工作中对具有法律效力的合同条文(或技术协议)的拟定仅提供建议，而对结果不负责任 需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文(或技术协议)，并对结果负部分责任 需要经常拟定具有法律效力的合同条文(或技术协议)，并对结果负部分责任 工作中经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同(或技术协议)，并对结果负有全部责任。 5 10 20 30 医师 主治医师 采购部主任 院长 3-6职业危害程度——指因岗位的工作环境或条件可能对任职者身体造成的危害程度。 30分 工作环境无职业病的可能，没有可能对身体造成危害 本岗位从事的工作可能对身体造成轻微危害 本岗位从事类似接触超声波的工作 本岗位从事类似接触放射线的工作 本岗位从事有毒、有害、有传染性危险的工作

5 10 15 20 30 院长/行政岗位 外科医师 B超医师 放射医师 传染科医师 16