医院岗位系数评价实施办法教学案例 - 图文

外部专家参与。

（五）培训岗位系数评价小组

对评价小组成员进行集中培训，确保评价小组成员完全掌握评价细节和被评价岗位的全部知识，增强评分者间信度，使评价结果更公正、客观。

培训主要包括理论知识方面的培训和评价原则方面的培训，作为评价者最主要的是要熟悉和掌握评价的流程和基本方法，以及景惠36因素岗位系数评价模型的内容，每一个岗位的工作职责和能力素质所要求等内容，同时还要把握评价的两个基本原则，即公平公正原则和以事实为依据原则。避免任何环节的不理解和误解，统一所有评分者的标准，否则不真实的评价数据容易导致整体评价工作的失败。

（六）做好评价场地的布置工作

进行岗位系数评价最好把评价小组成员集中在一个相对封闭且无干扰的环境中，一般可选择宾馆会议室或度假村，大约两天的时间。并且评价现场要准备要纸、笔、投影仪等相关物资。

五、景惠36因素医院岗位系数评价法

在以上的几种岗位系数评价方法中，因素计点法是目前最流行的岗位系数评价方法。因素计点法要求组建评价机构后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配分，以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总分数。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法从以一定程度上避免了对岗位评分划等的主观随意性，科学性实用性比较强。

景惠总结大量的医院咨询经验，通过全面详细的工作分析，提炼出了影响医院岗位系数的6个维度：知识技能、岗位责任、岗位风险、负荷压力、沟通能力、变革创新，并在此基础上将每一个维度细分为6个因素，归结出岗位系数评价的36因素，并对每个因素进行了释义和分级。景惠36因素医院岗位系数评价法通过科学全面的岗位系数因素和严格的评价程序，帮助医院建立公平有效的岗位等级结构，以此作为开展医院岗位管理的重要工具。具体的《景惠36因素医院岗位系数评价因素释义表》附后。 六．岗位系数评价实施步骤

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（一）初试评价标杆岗位

根据岗位层次和岗位类别的不同选取几个典型标杆岗位，组织评价委员会对这些岗位进行试评价工作。对典型岗位的说明书进行学习，了解岗位的基本信息、岗位层级、主要职责、工作环境、任职资格、关键业绩领域等，并对照具体的评价因素释义逐一进行打分。通过对评价结果的数据分析，并征询评价委员的意见，进一步修正岗位系数评价模型各要素的权重分布及定义。同时，让评价委员会成员深刻理解岗位系数评价模型各要素的含义，进一步熟悉打分流程，明确正式评价中的注意事项，以提高评价的效度和信度。

（二）检验评价信度和效度 1 肯德尔和谐系数（W）

可以通过计算试评价岗位得分的肯德尔和谐系数来检验评分者间信度，以确认其对岗位系数评价方案的理解程度。

让K个评委评价N个岗位，或1个评委先后K次评价N个岗位。对评价后的分数进行排序，分数最高的岗位定等级序号为1 ，分数最低的岗位定等级序列号为N，若并列等级时，则平分共同应该占据的等级，如，两个岗位的分数并列第一名，它们应该占据1，2名，所以它们的等级应是1.5,又如一个第一名，两个并列第二名，三个并列第三名，则它们对应的等级应该是1、2.5、2.5、5、5、5,这里2.5是2和3的平均，5是4、5、6的平均。具体计算公式如下:

无相同等级时

其中Ri为第i件事物的K个等级之和，K为评委数，N为被评事物数。 有重复等级时

n为每个评价者下有相同等级时，该等级重复的次数，如果有多个重复等级则有多个n。

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W的范围是0≤W≤1，系数W越大，说明该测评的评分者间信度越高，测评结果

越稳定可靠；系数W越小，说明该测评的评分者间信度越小，测评结果越不可靠；通常系数需要达到0.9以上，才认为是比较稳定可信的。

举例：

某医院评价小组5（A—E）人，分别根据景惠36因素医院岗位系数评价因素释义表给选定的7个标杆岗位进行评分后进行等级排列情况如下：

岗位等级 评委序号 1 4 5 3.5 5 4 21.5 462.25 2 1 1 1.5 2 1 6.5 42.25 3 2.5 2 1.5 2 2 10 100 4 6 5 5 4 5 25 625 5 2.5 3 3.5 2 3 14 196 6 5 5 7 6 6 29 841 7 7 7 6 7 7 34 1156 加和 140 3422.5 A B C D E Ri Ri 2解:

2 差异系数

计算各岗位所有得分的差异系数，以确保最终分值的有效性和可信性。对差异系数的计算过程具体如下：

利用评价实际值与平均值进行比较分析。先根据平均值求各数据的差异系数：差异系数=（实际数据 - 平均值）/平均值，如差异数据出现负数，就说明评价结果低于平均值，如差异数据出现正数，就说明评价结果高于平均值。一般评价系数比较集中时，也就是评价的结果效度较高时，需要60%的评价结果的差异系数在±25%的范围内，及当差异有效范围为【平均值×（1-25%），平均值×（1+25%）】时，岗位的差异有效性比例（分数在有效范围内的评分个数÷参与评分的评委数）≥60%。

示例：如某医院评价小组5（A—E）人，对办公室主任和人力资源部主任两个岗位的评分情况如下：

岗位分数 评委序号 办公室主任 人力资源部主任 11

A B C D E 平均值 900 700 500 200 400 540 450 500 600 550 600 540 办公室主任岗位差异有效范围为【540×（1-25%），540×（1+25%）】=【405，675】，在此有效范围内的有效分值只有2个，则此岗位的差异有效性比例=2÷5=40%。

人力资源部主任岗位差异有效范围为【540×（1-25%），540×（1+25%）】=【405，675】，在此有效范围内的有效分值只有5个，则此岗位的差异有效性比例=5÷5=100%。

因此，虽然平均值一样是540分，但明显的办公室主任岗位分数分散，符合差异有效范围的分数比例小于65%，不符合差异检验要求，评分效果差，需要按统一标准重新评分。而人力资源部主任岗位的分数集中，评委对该岗位的认识趋于一致，差异有效性比例达到100%。一般医院参与系数评价的岗位的个数在250，而如果有超过60%的岗位能达到差异有效性比例65%的，那整个评价的差异性控制是比较有效的，评价结果也能较集中反映了评委意志。

当各评委所评分数出现符合差异有效范围的个数较低的情况，应该考虑加强对评价小组的培训，集中小组成员对该岗位进行探讨，每个成员说出各因素得分想法，分析差异原因，直到大家的认识趋于一致。确保每一个人对评价方案达成共识，对评价程序充分理解，并对所有需要评价的岗位职责完全认知。

（三）正式评价全院岗位

在实施正式评价前，要确保评价小组成员人手一份岗位系数评价因素释义表以及评价填写用的评分表，全部的被评价岗位的基本情况资料要整理完备。在比较安静的会议室中，所有评价委员集中时间、集中地点一起完成打分工作（建议使用投影设备，便于讨论）。整个评价过程最好在一两天内完成，保证评价过程免受干扰并且保密。

实施岗位系数评价，相关科室负责人代表在各评委打分前介绍科室岗位设置和各岗位职责内容等情况，每个评价委员，根据岗位说明书、现场岗位介绍及其日常对岗位的了解和认识，对照岗位系数评价因素释义表，逐一对各岗位进行关键因素的评分。

（四）统计数据并检验分析

由人力资源部和顾问将所有评分委员的打分进行汇总统计，得出各岗位的最终评价分数。为避免某些主观因素对岗位系数评价的影响，在数据录入、统计、分析过程中，对无效数据进行筛选（如没有对所有因素都加以评分的）；为防止认为人为因素的影响，可剔除各岗位的几个最低分和最高分。

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