我国私企激励管理机制

绪 论

在社会知识化以及经济全球化深入发展的时代里，在信息技术先行以及科学技术先进的国家中，信息经济发展到一定阶段的情况下，兴起了知识经济浪潮。这种区分于农业经济和工业经济的新型生产方式的经济模式，把人所具备的知识作为基础，把调动人的创新能力作为生命动力，把高新技术产业作为第一产业，凭借着知识资源的有效调配来实现经济效益的可持续性发展的经济。它的起源大多是与美国经济学家罗默提出的新经济增长理论有关也让后来的人们对知识的投入与经济的发展之间的关系产生了新的认知高度。

在卢卡斯等人看来，知识的积累投入可作为投资产品间接产出效益达到经济增长的一个目的，这种特殊的、而且专业的知识累积的方式映射在人力资本上的，才是促进经济增长的一大助力。世界经合组织在1996年里发表的《以知识为基础的经济》的报告中更是简明地重申了这种投入知识、产出效益的经济模式，并且发表宣言：21世纪注重人类知识和智能的知识经济将取代工业经济成为时代的主流。

作为工业经济发展到一定阶段出现的产物，知识型经济时代与以往传统的工业经济存在着以下几个特点：

第一，经济结构的变动，更多依靠人的知识作为效益来源基础的企业诞生。这种顺应依托经济全球化浪潮的对企业经营理念、经营模式转变的状况实现企业整体价值增值的做法日趋明显。

第二，“科教兴国，人才强国”战略的深入推行使当代人越来越重视知识创造财富，越来越重视知识的学习积累及自身整体素质的提升。这样一个社会学习思潮涌现了一大批从事知识创造工作效益的人群，知识类的新型职业也出现在各个领域。

区别于工业经济以物质作为生产资料以以其实际产出作为企业经济来源的模式，知识型经济时代企业中人的知识创造的价值远远高于单纯以资本生产创造价值的传统企业。由于知识型经济的发展越来越依靠知识的累积与创造性思想，新兴企业在同类企业中更具竞争力，加大了无形资产——人力资本的投入。这显然不是以往的工业经济下的物质产业能媲美的。罗默曾经指出，知识作为知识型经济时代产出效益的基础，在计算各领域助力经济效益快速增长的同时，必定把人的知识作为主要产能变数作为重要的数据分析中。

前面提到，知识经济下企业竞争的关键在于知识资源的有效占有与利用，这不仅牵涉企业自身可持续性发展问题，更是顺应时代发展的必然要求。德鲁克指出，没有任何一个国家、任何一个产业、任何一个企业有任何一种独特的自我优势，唯一使它具备良好竞争能力的决定性要素就是懂得有效利用知识攫取最大的经济效益。从现有的自然资源的有效占有利用转变到人力资本的有效利用，将其转化为资源产出，这是新时代企业焕发活力的捷径。

在知识作为生产先导要素并且作为创造财富的主要手段的知识型经济，社会经济正以

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一种全新的生产方式证实了时代的进步。我国私营企业——特别是高新企业在证实自身竞争力时，无不以企业整体知识含量与创造水平作为重要评估标准，依赖知识这一重要的无形资产的占有与支配，我国私营企业在实际经营活动中提高投资收益，获得可持续性发展需求。这也是1983年“新经济增长理论”所提倡的。代替消耗殆尽的自然资源以及高效调配现有资源实现可持续性发展目标，知识经济利用知识作为投资手段促使自身经济迅速增长，在这种模式下大放异彩的微软公司，率先确认了知识产业潜在的巨大经济效益，成为知识经济产业的领头羊，也宣示了21世纪知识主导下的全新的经济形式。

在工厂式的简单量产方式到智能精益生产时代背景下，出现了以知识作为劳动方式的种群，以创作作为特点的精神产品取代单纯的物质生产。在知识经济下的以知识创作给企业代带来价值增益的方式在现代我国私营企业中发挥愈来愈大的作用。

1知识型员工激励理论概述

1.1 知识型员工与组织管理

知识型人才，简而言之就是将自身具备的知识作为企业无心资产进行创造性活动，依次为企业经济带来价值增值的群体。比起普通员工，这类群体一般表现为以下几个特点：

第一，高素质高要求。知识型员工普遍受过良好的专业教育与技能培养，拥有高学历高品质的他们对自我养成欲望非常热衷。宽阔的视野与较强的学习能力是他们追求自我价值的完美实现的决定性因素。比起平淡稳定的工作来说，他们更期望一份充满挑战性的灵活度高的工作来充分施展抱负。对工作性质的高要求使得他们在选择工作上有很高的流动率。企业无法给予他们发挥才能的前提下，他们会主动寻求其他发展机会。因此，知识型员工的组织承诺普遍很低。

第二，自主性与创造力的完美结合。靠脑吃饭的创造性劳动方式使他们区别于工业经济体制下机械式劳动形式，对企业环境及其管理环境提出了更高的要求。擅长自我管理的知识型员工在自由宽松的企业文化氛围中能充分发挥创造力为企业带来巨大的经济收益，然而这种即时的灵感创作工作更多的时候属于团队创意，其所带来的经济效益很难进行结果评测。

第三，自我实现与尊重需求。由于对这两层面的极度渴望大于对一般的物质需求，知识型员工往往对工作全力以赴以期工作成果的最优化，并且随着自身知识成本的加大投入的情况下，得到组织及其相关者同等价值的评价与认可，而非无视与忽略。

第四，个性与自由。从事创作性工作的知识型员工大抵都是具有鲜明人格特征，甚至在某个方面有“怪癖”的人群。敏捷活跃的思维能力使他们在对事物的理解和判断上独树

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一帜，崇尚知识的专业素养使他们面对权威约束敢于挣扎反抗。他们也许喜欢纹身，也许喜欢墨镜，也许奇装异服，但他们绝不趋炎附会，自始至终崇尚思想自由。知识型员工这种主观性和随意性的特征使得他们不便于组织监控与统一管理，传统管理模式下的企业知识型员工流失率也因此居高不下。

1.2 理论与实际操作

现代西方的员工激励理论主要包括Maslow的需求层次理论、Frederick Herzberg的双因素理论、Vroom的期望理论以及Lawler的综合激励理论等等。其中，Maslow从人的需求层面出发，根据人在不同阶段的需求强度把人的需要分作五个层级（如图1-1 需求层次评估模型）,放大人的某个层面的需求予以针对性的激励是企业留住员工的有效手段。双因素理论则提出了以工作满意度作为变数的激励理论。通过对员工能产生激励效果的激励因素进行激励行为以达到有效激励的目的。作为行为金融学理论基础的期望理论，则探讨组织与个人目标、企业与员工需求的内在联系。企业在进行员工激励管理过程中，根据自身发展要求，恰当调控组织内各阶层员工的期望值，提高员工工作效率，完成工作任务。Lawler整合了上述几种激励理论(如图1-2 激励理论整合模型)，指出企业应考虑到影响员工激励结果的员工个人能力、组织公平程度各方面因素惊醒动态循环激励，才能实现有效员工激励的目的。

图1-1 需求层次评估模型 图1-2激励理论整合模型

我国现代私营企业管理过程中，基本沿用西方管理思想以及配套的管理体制。在结合我国具体国情，加以改造。具体表现在注重“人本”的管理思想上来进行情感激励，通过与员工的情感互动来增强员工的组织归属感，通过弘扬集体主义精神来打造团队建设，增强企业凝聚力。

2我国私营企业知识型员工激励存在的问题

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2.1 我国私营企业概述

知识经济时代下信息技术的快节奏发展与知识更新换代的周期缩短促进了我国经济形式的转变与行业结构的变动，我国私营企业在顺应全球经济一体化的情况下，以互联网为媒介缩短了企业与企业间的距离，生产经营中心也从国内渐渐放眼世界。企业经营国际化的改变，组织的信息流通机能加强，弹性管理以及管理重心下移间断运营。许多企业的发展得益于海外市场的开拓以及相关知识型人才的引用，国际化的经营浪潮下，全球跨国公司的生产总值占据了世界各国国内生产总值的25%，贸易总量占据了世界贸易总量的1/3。庞大的跨国经济收益使得我国各私营企业趋之若鹜，其中维系这种经营模式所具备的重要高素质的知识型人才，也成为各私营企业决策者眼中的烫手山芋。为更好地吸纳创造性知识型人才，人本化管理是这个时代我国私营企业优化组织管理的一个主要方向。

2.2 矛与盾的存在

在知识经济时代背景下，人作为企业生产经营过程中最为活跃性的因素之一，市场中企业与企业之间的竞争归根结底是人才的创新性的竞争。挖掘并留用知识型人才才是一个企业立足于社会的生存之本。我国私营企业经过几十年的发展及壮大，却依旧未能在清楚认识到知识型员工的重要性时及时任人用人留人，究其原因就是没有找到有效激励知识型员工的根本办法。

经过对目前先进的有效激励理论与科学管理思想的分析总结，结合我国当下私营企业激励体制，我国私营企业知识型员工激励存在着用人机制落后、激励约束机制不健全、忽略社会福利保障等问题。

2.2.1 “裙带”现象严重

由于我国知识型企业刚刚起步不久，新兴行业没有对应的配套用人体制。私营企业投资业主管理下企业人事决策出发点在于维护业主利益，家族式企业占据我国私营企业绝大一部分比重。在私营企业产权构造中，企业总体建设成本与投资比重业主占据了82.7%，业主的关系人占据可16.8%。这种利益关系比重使得企业各层级关系错综复杂，结党营私现象比比皆是。为了培植壮大自身的集团势力，以血缘关系为纽带，以亲疏程度提拔任用相关部属，组织核心职务一一被这种利益集团瓜分。即便在怎么重视外来优秀人才的引入，也毫无外来人员的立锥之地，只是“照葫芦画瓢”的做法了。

2.2.2 激励机制不健全

在Herzberg的针对工商机构工作者的关于员工离职率的调查中谈到，宽松舒适的工作环境或者与工作相关联的条件的缺失将造成员工不满情绪的高亢以致于企业人员流动率增大；而能让员工对其从事的工作产生高评价的满意情绪的激励要素，最主要的是这份工作所具有的例如自由度、挑战性或者发展远景等等激励要素。企业往往提供给雇员丰厚

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