岗位说明书的编写与应用

职责范围 负责程度 考核内容 数量、质量 按重要顺序依全责 部分 支次列出每项职责及持 其目标 在应用中动态地改进岗位说明书的内容

既然岗位说明书那么重要，一旦它被确定，并且被公布出来以后，是否还能对它的内容进行更改呢？岗位说明书应该说不是一成不变的，它应该隔一段时间进行一次修订，而且这种修订是应该和企业的人力资源规划结合在一起。这就是通常所说的规范化管理的系统性。

1．常规性调整

一家企业在3年或者5年范围内，应该重新制定一次企业的发展战略。对于传统的制造型企业和生产型企业，一般5年就可以；对于一些高新技术企业，技术进步特别快，产品更新换代速度也很快，市场形势的变化也特别快，可能经过两年或者3年就需要重新调整或者制定企业的发展战略。

2．应根据企业发展战略的调整而调整

在企业发展战略调整之后，可能会引起组织结构的调整和变化，例如产品有变化，原来某产品的事业部取消了；也可能增加了一个新的产品，那么就会增加一个新的部门；或者研发力量要加大，需要增设新的研发部门，那么这时组织结构就变了，职能变了，当然岗位也变了，会出现一些新的岗位，或者有一些老岗位消失，此外，有些岗位的内容职责也会有所变化。

提倡根据企业发展战略的调整，企业组织结构的变化，岗位的变化，来重新修订岗位说明书。这个时间应该基本上和企业发展战略制定的时间相吻合。如果说每一年有小的变化，就应该做一些微调，例如某个人的职责会减少几项，另外一个人可能岗位的职责会增加一两项。这项工作由人力资源部主持，和相关的部门来研究决定，研究以后要进行总的调整。

【本讲小结】

岗位说明书是规范化管理的一个重要的基础性文件，那么，岗位说明书到底起什么作用？它怎么应用呢？本讲内容主要针对这些问题，介绍了岗位说明书的应用办法及“六大作用”。这“六大作用”概括起来讲，就是为招聘录用员工提供依据；是企业目标管理的基本依据；是企业对员工进行绩效考核的基本依据；为企业制定薪酬政策提供依据；是员工教育和培训的依据；为员工晋升和开发提供依据。

另外，在本讲的最后，还特别提到要根据企业发展战略的制定和调整，不断动态的修订岗位说明，使其符合发展的需要。

【心得体会】

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第7讲 岗位评估概述

【本讲重点】

岗位评估的概念和特点 岗位评估的功能和作用 岗位评估应掌握的信息

岗位评估的程序和对评估人员的要求

岗位评估的概念和特点

岗位评估的基本概念

对岗位进行调查、分析之后，有必要确定一下企业里，岗位和岗位之间是一种什么关系。哪些岗位更有价值，哪些岗位相对来说次要一些。岗位评估就是采用一些科学的方法来确定岗位和岗位之间的相对价值。

从岗位评估的定义可以清楚地看出，岗位说明书是岗位评估的基础。没有岗位说明书，就得不出客观的评价。岗位说明书清楚地解释了这个岗位的名称、任职条件、上下级关系、沟通关系、承担的责任、职责等。通过分析岗位说明书，做出一种评估或评价，也就是进行岗位评估。

岗位评估又称为职位评价或者岗位评价。这种名称的差别主要来自于岗位与职位之间的差异，因此需要注意岗位与职位之间的区别。

岗位评估的特点

1．岗位评估的中心是客观存在的“事”，而不是“人” 岗位评估虽然也涉及到员工，但它以岗位为对象，即以所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价。岗位的“事”是为了作为企业生产工作的一个组成部分而客观存在的。由于岗位的工作是由劳动者承担的，虽然岗位评价是以“事”为中心，又离不开对劳动者的总体考察和分析。值得注意的是，在岗位评估时，不要搀杂对某人的印象。

2．岗位评估是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程 在岗位评估的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了对比的基础。

在这里，尤其需要强调的是“相对”这个概念。因为企业的情况是随着市场的瞬息万变而变化的，发生变化的时候，企业内的岗位之间的价值也可能发生变化。例如在某一个时期，企业里某些岗位非常重要，而其他岗位相对次要一点，随着企业的发展，另外一些岗位变得重要了，原来重要的岗位则变得次要了。

3．岗位评估是对性质相同岗位的判断 根据岗位评估的结果，确定企业薪酬体系的设计，牵扯到在某个岗位上的员工的利益问题。通过评定，划分出不同等级。根据这个等级，就可以将薪酬设计成几级几等。

除了以上几个主要特点外，岗位评估还需要运用多种学科的理论和方法，如现代数学、工时研究、劳动生理、心理学、人机工程学、安全系统工程学等。

岗位评估的功能和作用

1．岗位评估的基本功能

在企业中，职工的劳动报酬是否能够体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则，是影响员工士气及积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时按质按量地完成本岗位的工作任务后，获得了相应的薪酬，心理就会得到一定的满足。如果薪酬不能较好地体现劳动差别，不能达到公平合理的要求，薪酬激励员工的重要功能也难以发挥。

岗位评估为薪酬福利体系的设计提供最原始的资料。现在有些企业的工资体系不科学，例如国有企业套用政府部门的一些工资级别，一些民营企业没有完整的薪酬制度。要把薪酬设计科学化，就需要确定岗位的相对价值，划分等级，确定某一个职位、某一个岗位应该在某一个工资级别上。

【案例】

张经理是某企业某部门的主管经理，该部门下属三名员工：小张、小李和小黄。张经理对其下属具有直接管辖权。在这个部门内，张经理可以管理下属，确定部门内具体职责的划分，例如小张负责这个项目，小李负责另一个项目，而小黄则负责部门内的普通日常事务。在部门内，如果这三名员工中有人需要请假，假期在三天以内的，张经理有权批准；假期超过三天的，那么按照公司制度，张经理就没有批准的权力，

需要向总经理请示批准。

另外，在对外应酬的时候，遇到招待来宾的情况，这时候就涉及到花钱问题。同样，按照公司制度，超过500元钱时，张经理也要请示总经理。

张经理所处的职位具体决定了他具有哪些权限，哪些事情不能由他决定。

【自检】

假设你是某企业的老总，在企业招聘部门经理过程中，碰到自己的老同学，如果不加其他考虑，直

接录用，是否合适？如果你觉得不合适，那么这具体违反了岗位评估哪条要求？请根据你的切身体会，分析阐述。

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2．岗位评估的作用

岗位评估除了具有岗位研究的一般功能以外，还具有以下几点作用： ◎以量值表现岗位的特征

对岗位工作的繁简难易程度、责任大小、所需要的资格、条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量值表现岗位的特征。岗位评估的最大价值是把指标从定性化变成定量化，表现出岗位的量化价值。岗位到底重要不重要，通过岗位评估就可以得知。

◎比较岗位价值的高低

使性质相同、相近的岗位有了统一的评判、估价标准，岗位与岗位之间在客观衡量的基础上，能够比较出价值的高低。

◎为企业岗位归级列等奠定基础

将员工在企业里的作用和贡献量化，为企业岗位归级列等奠定了基础。 这样就能使企业将岗位量值转化为货币值，为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。

◎为企业岗位定员定额提供依据

为企业规定各岗位的劳动定员定额水平，合理核定工时或定量定额提供了客观依据。

岗位评估应掌握的信息

1．信息来源

岗位评估所需要的信息可通过两个渠道获得： ◎直接的信息来源

直接的信息来源是指直接在现场组织岗位调查，收集有关资料。这种方法获得的信息，真实可靠，详细全面，但需要投入大量的人力、物力和时间。

◎间接的信息来源

间接的信息来源是指通过现有的人事文件，如岗位说明书等，对岗位进行评估。采用间接的信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，可能会影响评价的质量。

2．信息内容

岗位评估的大部分信息是由岗位分析提供的，这些信息包括下述内容： ◎岗位名称、编码 ◎所在单位的职能 ◎同一岗位的总人数

◎过去本岗位的情况（人数、出勤率、加班加点、退职、升迁、调动的原因） ◎岗位的主要任务和职责 ◎本岗位的上下级关系

◎执行本岗位的必备条件（任职条件） ◎劳动时间和能量代谢率（生理指标） ◎劳动定额情况